張桂軍　沈?qū)?/p>

摘 要：績效考核管理對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展具有積極的推動作用，只有明確當(dāng)前績效考核管理存在問題，在此基礎(chǔ)上采取相應(yīng)的解決策略，才能確保績效考核工作有序順暢進行。

關(guān)鍵詞：績效管理;存在問題;提升策略

一、績效考核管理中存在的問題

1、缺少明確績效管理目標

明確適宜的績效管理目標能夠確保企業(yè)績效管理工作有序順暢進行，也是績效管理方案發(fā)揮真實功效的基礎(chǔ)所在。績效管理工作有助于崗位目標的最終實現(xiàn)，能夠幫助企業(yè)解決很多經(jīng)營發(fā)展問題，如果績效管理目標存在偏差勢必會影響企業(yè)的績效管理效果，不僅不能獲得企業(yè)員工認可，還會給企業(yè)帶來很多不良影響。我國很多企業(yè)在確定績效管理目標的時候沒有從自身實際情況出發(fā)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標沒有落實到具體部門及人員身上，由此導(dǎo)致績效管理工作形同虛設(shè)，無法發(fā)揮較好的管理調(diào)控職能。除此之外，大部分企業(yè)的績效管理目標多由人力部門設(shè)定，由于其他部門沒有參與其中，這也在一定程度使得績效管理目標偏離現(xiàn)實需求，使得績效管理工作無法發(fā)揮真實功效。

2、績效考核指標設(shè)計不科學(xué)

科學(xué)合理的績效考核指標是確保績效管理工作順利開展的基礎(chǔ)所在，若企業(yè)管理層對于績效考核管理沒有一個明確的認知，在設(shè)計考核指標的時候只是籠統(tǒng)的添加了日常表現(xiàn)、專業(yè)能力、工作態(tài)度等定性內(nèi)容，并沒有針對這些指標進行標準設(shè)定，由于考核指標無法實現(xiàn)量化分析，績效考核管理也會因主觀意識過強而有失公允，無法對員工的工作能力進行準確評估與考量?？冃Э己酥笜嗽O(shè)定需要圍繞員工職業(yè)素質(zhì)、任務(wù)完成情況這兩部分內(nèi)容展開，若是沒有把握好“優(yōu)”、“良”差異，只是單憑自我主觀感受對員工職業(yè)素質(zhì)進行評分，勢必影響員工工作熱情。

3、績效考核系統(tǒng)不夠完善

績效考核系統(tǒng)涵蓋考核制度、考核方式兩部分內(nèi)容，是企業(yè)績效考核管理的重要組成部分，完善的績效考核系統(tǒng)有助于提高績效管理效率與質(zhì)量。我國大部分企業(yè)在開展績效管理工作時未將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標融入其中，沒有針對崗位職責(zé)差異進行合理規(guī)劃設(shè)計，使得部門、崗位間關(guān)系疏遠。還有部分企業(yè)沒有針對崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、作業(yè)環(huán)境差異設(shè)計適宜績效考核系統(tǒng)，而是采取統(tǒng)一模式進行績效管理，由此導(dǎo)致企業(yè)績效管理過于盲目，長此以往勢必會導(dǎo)致企業(yè)員工對本職工作失去信心，進而影響工作效率與質(zhì)量。

4、績效考核結(jié)果運用不到位

績效考核管理最終目的在于提高員工工作熱情、加強部門人員交流、提升企業(yè)認知度，良好的績效結(jié)果反饋有助于企業(yè)管理層及時發(fā)現(xiàn)績效管理存在問題。實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國大部分企業(yè)雖然都具備績效考核系統(tǒng)，但是在日常管理中缺乏績效反饋這一重要環(huán)節(jié)，沒有與績效考核成績較差的員工進行交流溝通，未針對員工自身不足采取適宜培訓(xùn)計劃;績效管理人員沒有就考核結(jié)果進行匯總分析，沒有及時發(fā)現(xiàn)各大部門、基層員工的缺陷不足，由此導(dǎo)致績效管理工作形同虛設(shè)。

二、績效考核管理發(fā)展策略探究

1、更新績效管理觀念

企業(yè)管理層有必要將績效考核目的、意義、內(nèi)容及標準羅列在員工面前，讓員工對于績效考核管理有一個全面的認識，并通過教育培訓(xùn)、專題講座的方式提高員工績效管理意識、更新績效管理觀念。走入基層觀察員工對于績效考核管理是否存在負面情緒，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時進行情緒疏導(dǎo);部門領(lǐng)導(dǎo)通過與內(nèi)部員工的交流溝通了解他們的真實需求，并將收集信息反饋給人力部門。

2、合理選取績效指標

績效考核指標需要進行量化處理，盡量選取能夠通過觀察計量獲得結(jié)果的指標，并依據(jù)指標差異做好權(quán)重確定，以此確保績效考核管理的公平性、客觀性。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際情況及戰(zhàn)略目標計劃確定績效考核指標、設(shè)定評估標準，以此確?？冃Э己斯芾淼目茖W(xué)性、合理性;從人力資源管理的角度出發(fā)對績效考核重要指標進行分解處理，使得企業(yè)員工明確各自部門的考核標準。除此之外，還需要對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展靜態(tài)結(jié)果、業(yè)務(wù)實施動態(tài)情況進行全面分析與考量，以此實現(xiàn)定性、定量相結(jié)合的績效考核管理。

3、健全績效溝通反饋機制

健全的績效溝通反饋機制不僅能夠拉近考評雙方關(guān)系，讓管理層準確掌握考評員工長處、缺點，而且還能為考評員工的后期工作制定、未來職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)建議。階段考評結(jié)束后，管理層需要將考核結(jié)果及時告知員工，讓員工明白自身缺陷與不足，以便在后續(xù)工作中不斷提升自我，提高工作質(zhì)量與效率;績效溝通結(jié)束后，考評雙方還需依照這一結(jié)果制定下期工作任務(wù)與目標，以此實現(xiàn)績效考核的良性管理。

4、績效結(jié)果有效運用

為了提高績效結(jié)果運用效果，可以將績效考核與薪資待遇聯(lián)系起來，以績效考核結(jié)果作為薪資評定的重要標準，這里提到的薪資既可以是崗位薪酬也可以是績效獎金;將考核結(jié)果與部門職位聯(lián)系起來，為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展指引方向;績效考核結(jié)果優(yōu)異的員工編入企業(yè)人才儲備庫中，允許其參加高職崗位競聘，同時也為優(yōu)秀員工提供能力培訓(xùn)等深造機會?？冃Э己私Y(jié)果的合理利用有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標確定、資源配置管理、部門崗位設(shè)立，于此同時也能及時發(fā)現(xiàn)部門員工不足缺陷，為人才培養(yǎng)、企業(yè)管理相關(guān)工作的順利開展提供準確信息支持。

參考文獻：

[1]馮根祥.企業(yè)績效管理與考核中存在的問題及應(yīng)對措施[J].中國商論，2018，（10）：75-76.

[2]謝建強.企業(yè)績效管理實踐中存在的問題與對策[J].環(huán)球市場，2016，（9）：61.