朱晨迪

【摘要】隨著信息技術(shù)普及速度的加快，大數(shù)據(jù)在社會(huì)發(fā)展各個(gè)領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。大數(shù)據(jù)的發(fā)展一方面為企業(yè)發(fā)展注入了強(qiáng)大的活力，另一方面也增大了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰率。從企業(yè)人力資源的角度來(lái)看，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理的供需關(guān)系逐步發(fā)生這變化，如何更好的在人員招聘、績(jī)效考核、人員培訓(xùn)等方面發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的焦點(diǎn)。本文主要是在闡釋大數(shù)據(jù)概念的基礎(chǔ)上，提出了二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性，分析了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理面臨的重要問(wèn)題，進(jìn)而從四個(gè)方面論述了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)? 企業(yè)? 人力資源管理? 應(yīng)對(duì)策略

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)提升企業(yè)效益和綜合競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。尤其是在大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也日益廣泛。企業(yè)應(yīng)該緊緊抓住時(shí)代的脈搏，充分利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)進(jìn)行捕捉、管理和處理，真正凸顯人力資源的內(nèi)在價(jià)值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵和特點(diǎn)

（一）大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵非常廣泛，不同領(lǐng)域的科學(xué)家對(duì)大數(shù)據(jù)的闡釋角度也不盡相同，然而，從大數(shù)據(jù)發(fā)展至今，我們可以把大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵定義為：它是人類在認(rèn)識(shí)世界和改造世界的過(guò)程中，以信息技術(shù)為支撐，借助全新的數(shù)據(jù)分析和處理方法，在海量的數(shù)據(jù)中提取有價(jià)值信息進(jìn)行處理的過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的智能化挖掘。

（二）大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)

首先，多樣性。大數(shù)據(jù)的多樣性主要指的是多結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)結(jié)果，是由社交媒體、網(wǎng)絡(luò)日志、搜索引擎、傳感器網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)類型組成，體現(xiàn)了一種多樣性。

其次，海量性。海量性主要指的是數(shù)據(jù)的存量，大數(shù)據(jù)的的規(guī)模尚是一個(gè)逐步變化的指標(biāo)，單一數(shù)據(jù)的規(guī)模從幾TB到幾十個(gè)PB不等。

再次，高速性。高速描述的是數(shù)據(jù)被創(chuàng)建和移動(dòng)的速度。在高速網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，通過(guò)基于實(shí)現(xiàn)軟件性能優(yōu)化的高速電腦處理器和服務(wù)器，創(chuàng)建實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)流已成為流行趨勢(shì)。企業(yè)不僅需要了解如何快速創(chuàng)建數(shù)據(jù)，還必須知道如何快速處理、分析并返回給用戶，以滿足他們的實(shí)時(shí)需求。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）有利于提升企業(yè)人力資源管理工作效率

在信息技術(shù)日益普及的今天，企業(yè)更多的向信息化靠攏，把信息技術(shù)和自身的發(fā)展深度結(jié)合起來(lái)。盡管傳統(tǒng)信息技術(shù)促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作效率的特高，然而，在當(dāng)前人力資源管理的過(guò)程中，針對(duì)企業(yè)人員過(guò)程選拔、人員素質(zhì)評(píng)估、人員晉升等方面的繁瑣工作仍舊需要管理人員進(jìn)行傳統(tǒng)操作，這樣一來(lái)，不僅造成了人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也不利于工作效率的提升。通過(guò)引入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，完全可以實(shí)現(xiàn)繁瑣工作的簡(jiǎn)單化，對(duì)日常工作的一些問(wèn)題可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)完成。以人員招聘為例，工作人員可以設(shè)定具體的“條件”，對(duì)符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，做到一鍵定位，這樣就大大提高了工作的效率。

（二）有利于更好的完善企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)

對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展而言，人才是不可忽視的關(guān)鍵因素。尤其是在信息時(shí)代，人才更加代表了時(shí)代的發(fā)展方向。在大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，為了能夠在激烈的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)應(yīng)該不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)，提升企業(yè)內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)和水平。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，企業(yè)能夠利用大數(shù)據(jù)最大限度的挖掘企業(yè)發(fā)展所需要的人才，精準(zhǔn)定位，對(duì)具有足夠素質(zhì)水平的人進(jìn)行深度尋找和發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人才需求的條件進(jìn)行細(xì)化，也可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)與所需的人才進(jìn)行前期的溝通和交流，從而強(qiáng)化雙方的互相了解，為日后開展工作提供重要的準(zhǔn)備。

（三）有利于對(duì)人才進(jìn)行精準(zhǔn)化的培養(yǎng)

隨著企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)的重視程度越來(lái)越強(qiáng)，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)和企業(yè)內(nèi)部的各方面，聯(lián)系也日益緊密。對(duì)于企業(yè)人力資源管理者而言，他們主要的任務(wù)就是借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行全方位的了解、認(rèn)識(shí)和評(píng)估。大數(shù)據(jù)參與企業(yè)員工培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)富有個(gè)性化的色彩，這是因?yàn)槠髽I(yè)參照員工結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)資料，挖掘員工的內(nèi)在需求，同時(shí)對(duì)其行為表現(xiàn)的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，可能每一位員工培訓(xùn)的內(nèi)容都不一樣。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)活動(dòng)的開展也是大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理手段實(shí)施的途徑之一，并且同樣可以為企業(yè)降低工作的支出。因此，企業(yè)在利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行量化評(píng)估之前，應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)信息，結(jié)合企業(yè)員工的技術(shù)情況，建立企業(yè)員工數(shù)據(jù)庫(kù)，全方位的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行量化和評(píng)估，然后及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在工作中存在困境和應(yīng)有的應(yīng)對(duì)策略，從而對(duì)員工進(jìn)行精準(zhǔn)化的培養(yǎng)。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理面臨的重要問(wèn)題

（一）企業(yè)人力資源管理的大數(shù)據(jù)理念不強(qiáng)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理的供需關(guān)系逐步發(fā)生這變化，如何更好的在人員招聘、績(jī)效考核、人員培訓(xùn)等方面發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是，從目前很多企業(yè)的實(shí)際情況看，管理層對(duì)大數(shù)據(jù)的重視程度還不夠，在人才引進(jìn)、人才招聘、人才培訓(xùn)等方面缺少數(shù)據(jù)平臺(tái)，對(duì)人才的全方位把控不夠，在一定程度上影響了企業(yè)人才的發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)有待提升

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的推動(dòng)下，從事企業(yè)人力資源管理工作的人員面對(duì)的信息量越來(lái)越大，管理工作變得煩而復(fù)雜。人力資源管理工作是提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，在大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的指引下，人力資源管理工作發(fā)生變革也是必然的。但是，源于傳統(tǒng)人力資源理念的影響，很多管理人員的工作方式和工作理念還沒(méi)有轉(zhuǎn)變，對(duì)大數(shù)據(jù)的掌握和利用還不夠充分，對(duì)數(shù)據(jù)的分析還不夠深入，沒(méi)有真正體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的重要作用。

（三）企業(yè)人力資源資源的整體性規(guī)劃缺乏

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理的改革應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行界定，從而更好的明確人力資源管理的發(fā)展方向。從當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展情況看，很多企業(yè)還是缺乏一定的戰(zhàn)略性布局，對(duì)市場(chǎng)發(fā)展的把握和掌握還不夠，從而造成了企業(yè)人力資源在一定程度上缺少整體性規(guī)劃，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展背景下，很多企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃都是以傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃模式為主，未能充分的利用互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境進(jìn)行戰(zhàn)略布局，沒(méi)有了大數(shù)據(jù)的支持，使得人力資源管理模式的改革充滿了障礙，導(dǎo)致具體的改革措施難以實(shí)行。另外就是部分企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理制度缺乏重視，使得改革舉措只是表面形式，無(wú)法取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）樹立以大數(shù)據(jù)為依托的人力資源管理理念

企業(yè)的人力資源管理是為保證企業(yè)具有良好人才基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展提供不竭動(dòng)力的基礎(chǔ)源泉。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理的重要性更是不斷提升。因此，企業(yè)若是想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須充分順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，明確人才在企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的地位和價(jià)值，并結(jié)合時(shí)代的發(fā)展現(xiàn)狀與企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展特點(diǎn)，將人力資源管理與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，再以大數(shù)據(jù)技術(shù)為新型人力資源管理體系的根本框架，對(duì)企業(yè)自身的人力資源管理進(jìn)行全方位的加強(qiáng)和改造升級(jí)。

（二）利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)招聘和人才測(cè)評(píng)

隨著企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性日益凸顯，人才招聘和人才測(cè)評(píng)越來(lái)越收到企業(yè)的重視。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該重新審視自己的行業(yè)定位，借助大數(shù)據(jù)把數(shù)據(jù)資源和價(jià)值充分提升到自己的戰(zhàn)略中，更好的衍生出更多的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)可以提供人力資源管理解決方案和行業(yè)宏觀報(bào)告分析，與獵頭、招聘網(wǎng)站相結(jié)合，強(qiáng)化對(duì)人才招聘的數(shù)據(jù)引導(dǎo)。同時(shí)，在人才測(cè)評(píng)方面，近些年，人才測(cè)評(píng)逐步成為企業(yè)人力資源管理的專門技術(shù)。針對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)人才測(cè)評(píng)凸顯的主觀性，目前要充分利用大數(shù)據(jù)，改進(jìn)傳統(tǒng)算法中不成熟的地方，在人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)中找到隱藏其中的重要信息，幫助企業(yè)決策人員找到數(shù)據(jù)中的潛在聯(lián)系，從而構(gòu)建完善的人才測(cè)評(píng)體系，更加有效的進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。這樣以來(lái)，不僅能夠提高企業(yè)的運(yùn)作效率，同時(shí)也能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行精準(zhǔn)定位。

（三）利用大數(shù)據(jù)建立績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的模型

首先，建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的主線。在績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)建主線非常重要，組織提供的獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人內(nèi)心的滿足，能夠有助于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)績(jī)效激勵(lì)走入一個(gè)良性發(fā)展的環(huán)節(jié)。所以說(shuō)，我們可以構(gòu)建以“努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)-目標(biāo)-滿足”的主線，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足的基礎(chǔ)上，提高工作的積極性和主動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，構(gòu)建企業(yè)績(jī)效激勵(lì)模型。在理論上，斯蒂芬羅賓斯的模型最大限度地實(shí)現(xiàn)理論的歸納?？?jī)效激勵(lì)模型包括了許多激勵(lì)要素，比如，目標(biāo)、能力、機(jī)會(huì)、需求、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)估系統(tǒng)等，充分利用各種大數(shù)據(jù)，不斷豐富績(jī)效激勵(lì)的模型，確?？?jī)效考核的全面性，從而激發(fā)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。

（四）利用大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源進(jìn)行有效的分析和整合

事實(shí)上，人力資源管理本身就包含大量數(shù)據(jù)信息。這些數(shù)據(jù)信息主要包括三個(gè)方面：一、原始數(shù)據(jù)，指的是員工基本信息如年齡、學(xué)歷、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等信息;二、能力數(shù)據(jù)，是指員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后現(xiàn)階段的相關(guān)信息，如員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)考核情況、解決問(wèn)題的效率、獎(jiǎng)懲情況信息等;三、潛能數(shù)據(jù)，是指能具體地體現(xiàn)出員工發(fā)展?jié)撃艿臄?shù)據(jù)，如工作效率提升率、收入提升水平、職業(yè)提升幅度、業(yè)績(jī)提升率等。而運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，則可以通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)信息的挖掘分析，來(lái)解決人力資源管理領(lǐng)域中現(xiàn)存的一些實(shí)際問(wèn)題，提高公司企業(yè)的人事管理水平。

五、結(jié)論

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展和大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理方式效率低下、成本高昂、主觀經(jīng)驗(yàn)性較強(qiáng)等弊端已逐漸顯現(xiàn)。而與此同時(shí)，擁有充分?jǐn)?shù)據(jù)源，具備抓取能力強(qiáng)、信息更新及時(shí)等特性優(yōu)勢(shì)的大數(shù)據(jù)，則已然被很多企業(yè)運(yùn)用到具體的主營(yíng)業(yè)務(wù)中，來(lái)精確地指導(dǎo)相關(guān)資源的分配，并產(chǎn)生了良好的運(yùn)用效果。因此，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)搜尋、整合和管理人才，改進(jìn)人力資源管理方式，已成為當(dāng)前很多企業(yè)的最佳選擇。

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