周劍勇 耿輝 鄭可 梁彥剛

[摘 要] 該文著眼于高校教師教學(xué)激勵(lì)，首先對(duì)國(guó)內(nèi)外知名高校教學(xué)激勵(lì)措施進(jìn)行了梳理，分析了當(dāng)前國(guó)內(nèi)高校教學(xué)激勵(lì)效果不佳的現(xiàn)狀及原因，提出了科學(xué)構(gòu)建教學(xué)激勵(lì)評(píng)價(jià)體系、制定差異化教學(xué)激勵(lì)措施等三個(gè)方面完善高校教師教學(xué)激勵(lì)政策的建議，進(jìn)一步提升教學(xué)激勵(lì)對(duì)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的促進(jìn)作用。

[關(guān)鍵詞] 高校教師;教學(xué)激勵(lì);知名大學(xué)

[作者簡(jiǎn)介] 周劍勇，梁彥剛，就職于國(guó)防科技大學(xué)空天科學(xué)學(xué)院;耿 輝，鄭 可，就職于國(guó)防科技大學(xué)教學(xué)考評(píng)中心。

[中圖分類號(hào)] G642.0 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A ? ?[文章編號(hào)] 1674-9324（2020）17-0027-02 ? ?[收稿日期] 2019-10-23

一、引言

高校教師直接關(guān)系到人才培養(yǎng)質(zhì)量，為吸引優(yōu)秀教師從事教學(xué)，各高校制定了相應(yīng)教學(xué)激勵(lì)措施，但從實(shí)施效果看還不夠理想。李超等的問卷調(diào)查顯示，78%的受訪教師認(rèn)為當(dāng)前高校的獎(jiǎng)勵(lì)力度較小或無獎(jiǎng)勵(lì)，96%的教師認(rèn)為學(xué)校的教學(xué)激勵(lì)工作對(duì)促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展基本沒幫助或完全沒有幫助[1]。本文通過研究國(guó)內(nèi)外知名高校的教學(xué)激勵(lì)措施，探究改進(jìn)高校教師教學(xué)激勵(lì)的方法途徑。

二、國(guó)內(nèi)外知名高校教學(xué)激勵(lì)措施研究

本文以美國(guó)麻省理工學(xué)院（MIT）、加州大學(xué)伯克利分校及清華大學(xué)、北京大學(xué)等國(guó)內(nèi)外知名高校為研究對(duì)象，對(duì)其教學(xué)激勵(lì)情況進(jìn)行研究。

MIT的教學(xué)激勵(lì)包括薪酬、福利、榮譽(yù)幾大類型并以薪酬和福利激勵(lì)為主，其薪酬綜合考慮社會(huì)發(fā)展情況進(jìn)行確定，福利包括個(gè)人醫(yī)療及養(yǎng)老金、個(gè)人培訓(xùn)與專業(yè)發(fā)展資助、家庭生活援助等。MIT教師對(duì)薪酬待遇的滿足度為66%，對(duì)福利待遇的滿意度為82%[2]。

加州大學(xué)伯克利分校為激發(fā)教師教學(xué)熱情，設(shè)置了杰出教學(xué)獎(jiǎng)（Distinguished Teaching Award）、課程體系獎(jiǎng)（Curriculum Enrichment Grant）、授課進(jìn)步獎(jiǎng)（Instructional Improvement Grants）等教學(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)（表1）。

國(guó)內(nèi)大學(xué)的教學(xué)激勵(lì)普遍以薪酬待遇為主，包括工資待遇和課時(shí)補(bǔ)助，但薪酬待遇總體不高。張和平等對(duì)全國(guó)13省市的88所高校調(diào)查顯示，教師的薪酬年均10萬左右[3]。朱靜對(duì)安徽省高校教師的調(diào)查顯示，77.90%的教師認(rèn)為教學(xué)收入水平偏低[4]。因此，國(guó)內(nèi)清華大學(xué)和北京大學(xué)等知名高校均設(shè)立了相應(yīng)的教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目（表2）。

對(duì)比分析國(guó)內(nèi)外情況，國(guó)外知名高校的教學(xué)激勵(lì)既有直接的薪酬激勵(lì)，也有職業(yè)發(fā)展、家庭援助等間接福利激勵(lì)，教學(xué)激勵(lì)措施比較完善。國(guó)內(nèi)高校的教學(xué)激勵(lì)則主要是工資待遇和教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)，但教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)的覆蓋面有限、力度偏小，且在教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、長(zhǎng)遠(yuǎn)資助方面相對(duì)匱乏。

三、教學(xué)激勵(lì)不足的原因分析

綜合分析前述研究結(jié)果，我們認(rèn)為國(guó)內(nèi)高校教學(xué)激勵(lì)總體效果不佳的主要原因有：

1.高校重科研、輕教學(xué)的整體態(tài)勢(shì)未根本扭轉(zhuǎn)。目前高校在對(duì)待教學(xué)和科研兩項(xiàng)中心工作上總體是比較重視的，但受科研工作內(nèi)涵特性及現(xiàn)行評(píng)價(jià)體系的影響，比如科研可以創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并提升學(xué)校影響力，而教學(xué)不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，且人才培養(yǎng)的綜合效益短期內(nèi)難以顯現(xiàn)，因此大部分高校在政策、經(jīng)費(fèi)等方面更多偏向科研。劉振天調(diào)研顯示，88%的教師認(rèn)為高校重科研輕教學(xué)[6]。

2.教學(xué)評(píng)價(jià)的復(fù)雜性導(dǎo)致教學(xué)激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建困難。當(dāng)前的教學(xué)評(píng)價(jià)主要包括課時(shí)數(shù)、承擔(dān)教改項(xiàng)目數(shù)等定量指標(biāo)和授課質(zhì)量等定性指標(biāo)，其中量化指標(biāo)較為單一，難以全面反映教師的教學(xué)貢獻(xiàn)，定性指標(biāo)又主觀性很強(qiáng)，難以建立科學(xué)的教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。為此，大部分高校一般比較謹(jǐn)慎，其激勵(lì)政策往往聚焦到少數(shù)“眾望所歸”的教學(xué)名師上，使得激勵(lì)覆蓋面有限，激勵(lì)效果難以充分顯現(xiàn)。

3.激勵(lì)措施忽視教師群體多元化需求影響教學(xué)激勵(lì)效益。高校教師在其工作生活和個(gè)人發(fā)展的不同階段，其需求是多元化的。孫鐿文調(diào)查顯示，講師、助教等青年教師最關(guān)注的是從教學(xué)中獲得物質(zhì)收入，這與青年教師處于結(jié)婚購(gòu)房、子女生育等階段的經(jīng)濟(jì)壓力密切相關(guān);副教授、教授等中老年教師則更多追求教學(xué)的滿足感，對(duì)精神層面的需求明顯提高[7]。當(dāng)前各高校在實(shí)施教學(xué)激勵(lì)時(shí)，普遍忽視了教師的多元化需求。

四、加強(qiáng)高校教學(xué)激勵(lì)的建議

借鑒國(guó)內(nèi)外知名高校教學(xué)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)做法，對(duì)加強(qiáng)高校教學(xué)激勵(lì)提出如下建議：

1.濃郁高校尊師重教氛圍，做好教學(xué)激勵(lì)整體謀劃。高校要把教師隊(duì)伍建設(shè)作為基礎(chǔ)性工作，統(tǒng)籌學(xué)校資源和經(jīng)費(fèi)的配置，加大教學(xué)激勵(lì)投入力度，做好教學(xué)激勵(lì)頂層設(shè)計(jì)。如在制度層面，在教師職稱評(píng)審、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面進(jìn)一步做好教學(xué)、科研的等效評(píng)價(jià)，可進(jìn)一步擴(kuò)大教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)范圍和力度，增強(qiáng)教學(xué)激勵(lì)的吸引力。

2.科學(xué)構(gòu)建教學(xué)激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，發(fā)揮好教學(xué)激勵(lì)導(dǎo)向作用。充分考慮教學(xué)工作的長(zhǎng)期性、多維性、復(fù)雜性，按照定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合、統(tǒng)一評(píng)價(jià)與分類評(píng)價(jià)相結(jié)合、鑒定質(zhì)量與促進(jìn)發(fā)展相結(jié)合等原則進(jìn)行教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)設(shè)計(jì)，使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系成為引導(dǎo)教師發(fā)展的“路線圖”，發(fā)揮好教學(xué)激勵(lì)的導(dǎo)向作用。

3.契合教師群體多元化需求，制定差異化教學(xué)激勵(lì)措施。針對(duì)高校不同教師群體，探索建立分類設(shè)崗、分類設(shè)獎(jiǎng)等多元化教學(xué)激勵(lì)措施，最大程度滿足各自的教學(xué)收益期望。如針對(duì)青年教師，可重點(diǎn)增加收入以緩解工作生活的經(jīng)濟(jì)壓力;而對(duì)于中老年教師，則充分認(rèn)可其教學(xué)和人才培養(yǎng)的歷史價(jià)值，給予其具有歷史成就感的榮譽(yù)激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)

[1]李超，戴玲.基于期望理論的高校教師教學(xué)激勵(lì)機(jī)制探索[J].大慶師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，38（3）：125-128.

[2]田正雨，潘沙.高等院校的教師激勵(lì)措施初探——以麻省理工學(xué)院為例[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，34（3）：133-135.

[3]張和平，沈紅，薪酬水平對(duì)高校教師科研生產(chǎn)率的激勵(lì)——基于“全國(guó)大學(xué)教師調(diào)查”的實(shí)證研究[J].現(xiàn)代教育管理，2019，（7）：84-91.

[4]朱靜.安徽省普通高校教師崗位聘任制激勵(lì)效果分析[J].沈陽大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013，15（1）：81-84.

[5]王修玲.完善高校教師教學(xué)工作激勵(lì)研究——以安徽大學(xué)為例[D].安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010.

[6]劉振天.高校教師教學(xué)投入的理論、現(xiàn)狀及其策略[J].中國(guó)高教研究，2013，（8）：14-19.

[7]孫鐿文.高校教師樂教激勵(lì)研究[D].西南大學(xué)研究生學(xué)位論文，2014.

Abstract：This paper focuses on the promotion of teaching incentives. Firstly， it sorts out the teaching incentives of well-known universities at home and abroad， analyzes the current situation and reasons of the ineffective teaching incentives measures in domestic universities. Then， the paper puts forward that we should enhance teaching incentives at three aspects such as scientifically construct the evaluation index system of teaching motivation， and formulate differentiated teaching incentives measures.

Key words：University Teachers;Teaching Incentives;Well-known Universities