熊燕妮

在事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展當(dāng)中，人事管理是特別重要的，這也就體現(xiàn)出人資管理的作用與價(jià)值。人資管理是對(duì)人才聘用、吸納、輸出的整體管理，是事業(yè)單位的人才管理的重要系統(tǒng)。所以，務(wù)必要做好人資管理，并且對(duì)此進(jìn)行一定的改革與創(chuàng)新。當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理改革中存在較多的問(wèn)題，因此，本篇文章將在創(chuàng)新視角探究事業(yè)單位人資管理改革，以此推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。

伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位體系也逐漸實(shí)行改革，人資管理則是要重點(diǎn)突破的，固有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形式中的人資管理模式較于僵化，人資部門是事業(yè)單位的重要部門，對(duì)其實(shí)行改革是十分必要的。所以，在社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理改革要與時(shí)偕行，從新視角出發(fā)，利用創(chuàng)新模式實(shí)行改革。

一、關(guān)于事業(yè)單位改革創(chuàng)新人力資源管理的作用

事業(yè)單位改革創(chuàng)新人資管理的作用尤為顯著，最為明顯的就是智力密集型單位。人資作為事業(yè)單位工作發(fā)展中最具價(jià)值的資源，在其改革中，可以最大限度的提升工作人員工作的積極主動(dòng)性，工作人員能夠更努力的完成其工作職責(zé)，為廣大群眾予以高品質(zhì)的社會(huì)公共產(chǎn)品，盡可能迎合人們對(duì)其產(chǎn)品以及服務(wù)需求。并且人資管理改革創(chuàng)新的進(jìn)行還可以為事業(yè)單位順利展開(kāi)改革予以相應(yīng)的支持，事業(yè)單位改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)都體現(xiàn)在人資層面上，因此，完成此項(xiàng)工作可以減少事業(yè)單位改革的障礙。

二、關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)況

（一）管理模式較為陳舊

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)事業(yè)單位人資管理模式通常都較為陳舊，一向都運(yùn)用傳統(tǒng)體制的管理形式，領(lǐng)導(dǎo)人員的管理觀念以及管理程序沒(méi)有統(tǒng)一性。事業(yè)單位對(duì)管理理念沒(méi)有很高的重視度，就致使事業(yè)單位的人資管理較為滯后，重點(diǎn)的管理方式受員工薪酬分配形式、人員調(diào)配、培訓(xùn)等限制，此種方式在當(dāng)下的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下較為單一，并且人資培訓(xùn)方式也較為滯后，培訓(xùn)內(nèi)容匱乏，缺少多樣性與靈活性，無(wú)法結(jié)合到具體工作當(dāng)中，管理人員的管理能力較低并缺少有關(guān)的專業(yè)性知識(shí)，這都是致使事業(yè)單位管理模式陳舊的重要因素。

（二）人才資源流失較重

伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展與進(jìn)步，事業(yè)單位中的職位已經(jīng)不再是新型人才所追求的理想職位，另外很多事業(yè)單位還對(duì)于入職及升職具有很多不公平不合理的情況，管理模式滯后與陳舊，管理方式欠妥，獎(jiǎng)懲制度體系不健全，無(wú)法挽留單位員工，致使很多優(yōu)質(zhì)人才流失，缺失優(yōu)質(zhì)人才，事業(yè)單位就會(huì)缺失其核心競(jìng)爭(zhēng)力。管理人員與基層人員缺少交流互動(dòng)，工作人員對(duì)缺少工作的積極主動(dòng)性，未能構(gòu)建事業(yè)單位的文化理念，對(duì)事業(yè)單位精神文明建設(shè)沒(méi)有過(guò)于關(guān)注，沒(méi)有良好的工作氛圍，此外人資部門管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)能力，在培訓(xùn)與提拔人才水平上有所不足。這樣的種種狀況致使人才流失較重。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

很多事業(yè)單位的人資結(jié)構(gòu)均未能合理的配置，甚至有些發(fā)展更嚴(yán)重，不能做到根據(jù)崗位調(diào)配人員，導(dǎo)致出現(xiàn)的局面是做實(shí)事、做一線工作的人員很少，擔(dān)任的工作任務(wù)量卻很大，管理人員有一些多余的虛設(shè)，一些職位無(wú)關(guān)緊要，具有很多重復(fù)的閑職人員，此種現(xiàn)象在事業(yè)單位中是較為普遍的，特別是技術(shù)型的單位，此種現(xiàn)象存在會(huì)很大程度的阻礙事業(yè)單位長(zhǎng)久健康發(fā)展，同樣也對(duì)許多一線的員工工作的積極主動(dòng)性產(chǎn)生一定影響，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人員無(wú)法更好的與工作人員充分交流與溝通，單位員工對(duì)于工作中的意見(jiàn)與建議不能傳達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)中，進(jìn)而致使問(wèn)題加劇，極大程度的影響事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。

三、關(guān)于事業(yè)單位人力資源改革中的創(chuàng)新策略

（一）足夠意識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新的必要性

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理改革而言，其單位領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)具有創(chuàng)新思維，要足夠意識(shí)到人資管理革新的必要性。長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)內(nèi)的事業(yè)單位人資管理形式都未出現(xiàn)大的轉(zhuǎn)變，這就極易造成領(lǐng)導(dǎo)人員裹足不前，沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)，這也對(duì)事業(yè)單位的人資管理改革創(chuàng)新增添一定的難度。創(chuàng)新是行業(yè)發(fā)展進(jìn)步的基礎(chǔ)導(dǎo)向，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員勢(shì)必要強(qiáng)化對(duì)人資管理革新的重視程度，盡可能多的吸納先進(jìn)的企業(yè)管理知識(shí)與手段，立即轉(zhuǎn)變自身的理念，要基于全方位的角度來(lái)審視問(wèn)題，將人資管理列入事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵策略之中，依照自身單位的文化理念，強(qiáng)化本單位中人資管理創(chuàng)新模式，改進(jìn)人員組織結(jié)構(gòu)，在改革過(guò)程中選用高素質(zhì)人才，增強(qiáng)全局性規(guī)劃，汲取過(guò)往改革經(jīng)驗(yàn)，逐步的深化改革，不可急于求成。在設(shè)立有關(guān)規(guī)范制度過(guò)程中，要做到以人為本，以員工的角度為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而強(qiáng)化員工的歸屬感，推動(dòng)事業(yè)單位的良好發(fā)展。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式

伴隨科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化技術(shù)也逐漸被廣泛應(yīng)用，在當(dāng)前信息化的形勢(shì)下，企業(yè)勢(shì)必要實(shí)現(xiàn)信息化的管理形式，特別是人資管理信息化，人資管理作為企事業(yè)單位的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)要素，在此種形勢(shì)下對(duì)于事業(yè)單位具有著尤為重要的作用。運(yùn)用信息化技術(shù)轉(zhuǎn)換管理理念，提升事業(yè)單位人資部門的管理能力，轉(zhuǎn)換管理模式，才可以合理的提升事業(yè)單位人資管理的成效。熟練掌握并應(yīng)用信息化技術(shù)是目前事業(yè)單位在社會(huì)市場(chǎng)中強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，人資管理領(lǐng)導(dǎo)者勢(shì)必要提升自身的信息化技術(shù)能力，進(jìn)而將其合理運(yùn)用在本單位的管理中。運(yùn)用信息化技術(shù)構(gòu)建完善的員工審評(píng)體系、績(jī)效審核體系等。要強(qiáng)化人才的選拔、培養(yǎng)以及保護(hù)，對(duì)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工要予以獎(jiǎng)勵(lì)，重視組織人才培訓(xùn)，可以更科學(xué)、合理的進(jìn)行人資管理改革。

（三）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

事業(yè)單位人資管理模式通常都較為傳統(tǒng)陳舊，因此人資管理就必須要打破此種傳統(tǒng)陳舊的形式，逐漸引入科學(xué)、先進(jìn)的管理模式，對(duì)人資配置要有合理、正確的導(dǎo)向，充分調(diào)配好所有職位并設(shè)置好與其對(duì)應(yīng)的工作職責(zé)，可以更科學(xué)、合理的配置人才，符合職位需求。盡可能滿足工作人員個(gè)人的合理意愿，體現(xiàn)以人為本的文化理念，激勵(lì)其對(duì)工作的積極主動(dòng)性，讓其可以施展優(yōu)質(zhì)人才的最大價(jià)值。要組織工作人員的在職培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)的熱情度，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)層或技術(shù)崗，都必須要進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)或進(jìn)修，陸續(xù)提升員工的工作水平與領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平。另外，要設(shè)立績(jī)效審評(píng)體系，靈活分配薪資待遇，體現(xiàn)多勞多得的制度，為單位創(chuàng)收更大價(jià)值的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而提升工作人員工作的積極主動(dòng)性。事業(yè)單位要制定競(jìng)爭(zhēng)上崗體系，為工作能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)多的員工提供晉升機(jī)會(huì)，提升工作人員的參與度以及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，設(shè)立獎(jiǎng)懲體系，權(quán)責(zé)對(duì)等原則。撤銷單位中的冗余閑職，節(jié)省人資管理的成本，讓事業(yè)單位人資管理上升一個(gè)高度。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理的改革與創(chuàng)新是勢(shì)在必行的，唯有順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，逐步轉(zhuǎn)變事業(yè)單位自身管理模式，才可以提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升事業(yè)單位的工作效益。人資管理要充分合理的調(diào)配本單位工作人員的職位結(jié)構(gòu)，做好工作人員的相關(guān)培訓(xùn)，管理人員要持續(xù)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并立即給予應(yīng)對(duì)方案及措施，將其真正落到實(shí)處，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)久健康發(fā)展。（作者單位：安徽省淠史杭灌區(qū)管理總局）