趙艷潔

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為最有潛力、最有價(jià)值以及最有競爭力的資源，直接關(guān)系著煙草企業(yè)的發(fā)展。在這一背景下，如何對(duì)煙草企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)配置，確保每一個(gè)員工人身價(jià)值、職業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，助力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定高質(zhì)量發(fā)展，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理者需要探尋以及研究的話題。

關(guān)鍵詞：人力資源;煙草行業(yè);必要性;配置

一、人力資源是煙草行業(yè)的戰(zhàn)略性資源

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在煙草企業(yè)中發(fā)揮著先導(dǎo)性、全局性以及基礎(chǔ)性的作用，人力資源配置已經(jīng)成為煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成。一方面，煙草企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，無論是日常生產(chǎn)經(jīng)營、日常管理，還是技術(shù)研發(fā)，都離不開人力資源這一本質(zhì)要素。如果不能對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)各項(xiàng)工作的正常開展，導(dǎo)致企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中喪失競爭力。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)以人力資源為主導(dǎo)的背景下，煙草企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者創(chuàng)造力和智力的依賴程度大幅增加，只有讓每一個(gè)員工在相關(guān)崗位上發(fā)揮出最大的價(jià)值，才能真正提升人力資本的競爭力，降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利推進(jìn)。

二、煙草行業(yè)優(yōu)化人力資源配置中存在的常態(tài)問題

（一）培訓(xùn)模式單一，難以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置目標(biāo)

部分基層煙草企業(yè)培訓(xùn)模式單一，從事人力資源管理的工作人員自身綜合素質(zhì)與崗位具體需求不匹配，無法為基層煙草企業(yè)制定適合并且有助于員工各方面有效提升的培訓(xùn)計(jì)劃。一是培訓(xùn)計(jì)劃缺乏個(gè)性化，與崗位實(shí)際、工作實(shí)際脫軌。例如，培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化，員工實(shí)踐能力不足，難以將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到工作實(shí)際當(dāng)中。二是培訓(xùn)方式單一，主管企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作力度不足，難以為企業(yè)定向培養(yǎng)人才。

（二）績效考核不科學(xué)，難以為人力資源配置工作提供依據(jù)

部分煙草企業(yè)績效考核體系不科學(xué)，難以科學(xué)合理、準(zhǔn)確公平地評(píng)價(jià)員工履職績效，無法為人力資源配置工作提供依據(jù)。一是績效考核指標(biāo)不科學(xué)，缺乏代表性、關(guān)鍵性。例如，績效考核各項(xiàng)指標(biāo)與崗位實(shí)際不匹配，沒有向企業(yè)重要工作、重要崗位傾斜，無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工當(dāng)年度所創(chuàng)造的價(jià)值。二是沒有及時(shí)應(yīng)用績效考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，無法發(fā)現(xiàn)低績效員工在工作中遇到的困難，難以據(jù)此開展人力資源配置工作。對(duì)員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報(bào)酬，其滿意度就高，會(huì)繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對(duì)其績效評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意，工作就不會(huì)那么努力，績效就會(huì)下降。

三、煙草行業(yè)優(yōu)化人力資源配置的建議

（一）制定科學(xué)規(guī)劃，提升人力資源分布與使用的科學(xué)性

煙草企業(yè)每一年度可以制定科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，立足于煙草行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)管理者發(fā)展思路的角度對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和使用。在制定規(guī)劃時(shí)要注重以下幾個(gè)方面：一是注意專業(yè)的對(duì)口性。除員工工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)特別豐富外，對(duì)于一般員工（尤其是新進(jìn)員工），能夠?qū)I(yè)對(duì)口的要盡量專業(yè)對(duì)口，減少企業(yè)后期培訓(xùn)成本。二是從企業(yè)戰(zhàn)略的高度以及人力資源供給需求的角度來制定招聘計(jì)劃，科學(xué)引進(jìn)人。三是要健全調(diào)崗機(jī)制，根據(jù)員工實(shí)際情況、自身需求對(duì)部分員工予以調(diào)崗，讓每一個(gè)員工的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

（二）完善人力資源培訓(xùn)模式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置目標(biāo)

煙草企業(yè)要開展人力資源配置工作，首先要“有人可用”。也就說，只有員工綜合素質(zhì)達(dá)到了一定的標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)人資專責(zé)配置人力資源提供良好的基礎(chǔ)。煙草企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的目標(biāo)，發(fā)揮人才培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用是關(guān)鍵。一是要強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃的針對(duì)性，從實(shí)踐工作的角度來制定培訓(xùn)內(nèi)容，避免出現(xiàn)“僵化理論式”的培訓(xùn)現(xiàn)象，發(fā)揮人才培訓(xùn)的效能。二是豐富培訓(xùn)方式，強(qiáng)化與高校以及科研機(jī)構(gòu)的合作，探索新型的人才交流平臺(tái)以及人才開發(fā)平臺(tái)，定向?qū)θ瞬胚M(jìn)行培養(yǎng)。

（三）選優(yōu)配強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和中層干部，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人才保證

“事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人;為政之要，惟在得人”、“火車跑的快、全靠車頭帶”、“風(fēng)成于上，俗形于下”，一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)過硬、作風(fēng)正派的高素質(zhì)專業(yè)化綜合素質(zhì)高的領(lǐng)導(dǎo)班子隊(duì)伍和中層干部隊(duì)伍，能夠發(fā)揮“鯰魚”效應(yīng)，能夠成為激發(fā)基層煙草企業(yè)職工內(nèi)生動(dòng)力的鑰匙，領(lǐng)導(dǎo)干部和中層干部作為關(guān)鍵少數(shù)，是干事創(chuàng)業(yè)的“風(fēng)向標(biāo)”，是“領(lǐng)頭雁”，頭雁勤，群雁才能心服口服，心齊事業(yè)齊頭雁惰，群雁則無法保持良好的雁陣，無法有效高質(zhì)量的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。為此，選優(yōu)配強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和中層干部，才是決定煙草企業(yè)興衰的關(guān)鍵。一要多種方式選配領(lǐng)導(dǎo)班子和中層干部隊(duì)伍，精準(zhǔn)科學(xué)選人用人，徹底改變以往選人用人近親繁殖現(xiàn)象，不斷提高選人用人質(zhì)量。二要實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)班子和中層干部輪崗制度，有效保證他們干事創(chuàng)業(yè)的熱情和積極性。

（四）健全績效考核體系，為人力資源配置工作提供依據(jù)

人力資源配置講究策略性、科學(xué)性以及科學(xué)性，杜絕盲目性、無序性。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須要從績效考核的角度來檢視員工履職績效。為此，煙草企業(yè)要善于創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變思路，充分發(fā)揮績效考核在人力資源配置中的效用。一是要確?？冃Э己酥笜?biāo)科學(xué)合理，能夠全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)不同崗位員工的履職績效。一方面，要確保不同崗位的績效考核指標(biāo)具有一定差異。另一方面，績效考核指標(biāo)要向企業(yè)重要工作、戰(zhàn)略工作傾斜，確保能夠通過績效考核指標(biāo)來反映出員工對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的貢獻(xiàn)度。二是強(qiáng)化對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)低績效員工工作中存在的問題，并據(jù)此開展人力資源配置工作。

四、結(jié)束語

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，對(duì)于煙草企業(yè)而言，只有不斷優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理、現(xiàn)代化管理的基本目標(biāo)，才能真正創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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