徐昶

在我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展中，國企單位具有重要的作用與地位，為我國經(jīng)濟的發(fā)展起到良好的促進作用，逐漸提升我國的經(jīng)濟效益與綜合實力。尤其是在新形勢下的發(fā)展中，國企單位更加注重對科研人員的綜合管理，制度了完善的激勵機制與考核機制，全面落實到各項目工作中，加強對科研人員的管理，為國企單位的研發(fā)工作儲備大量的優(yōu)秀人才，為科研人員提供了良好的工作環(huán)境。主要滿足了科研工作的各項需求，才能夠激發(fā)科研人員的工作熱情與積極性，使科研人員能夠全身心地投入到科研工作中，創(chuàng)新出具體獨特性的產(chǎn)品。而對激勵機制與考核機制的綜合應(yīng)用，以國企單位的穩(wěn)定發(fā)展為目標，逐漸地創(chuàng)新與完善激勵與考核機制，提升科研人員的專業(yè)水平與綜合能力，使其能夠在國企單位的發(fā)展中，充分發(fā)揮出自身的重要作用與價值，從而促進我國國企單位的可持續(xù)發(fā)展。

在國單位的發(fā)展中，科研技術(shù)人員是重要的組成部分之一，從科研工作性質(zhì)的角度分析，讓人們在一個崗位中長期地研發(fā)，面對科研工作的巨大壓力，會對科研工作人員的工作熱情與積極性造成不利的影響。對此，需要國企單位能夠?qū)Υ颂岣咧匾暥?，要對單位發(fā)展形式與研發(fā)工作情況綜合分析，加大對科研人員的培訓力度，逐漸提升科研人員的積極性，對具體的工作內(nèi)容與工作職責明確地劃分，制定完善的管理制度與體系，使科研人員能夠嚴格地按照相關(guān)標準制度規(guī)范性地實施，以國企單位自身的發(fā)展規(guī)模與技術(shù)水平，注重對科研人才的引進，設(shè)置專業(yè)性的技術(shù)職務(wù)，既是對國企單位科研人員綜合能力的認可，又有效地避免技術(shù)資源的浪費。

一、國企科研人員激勵與考核機制存在的問題

（一）忽視科研人員的發(fā)展，未能夠具備良好的發(fā)展條件

目前，在大多數(shù)國企單位的發(fā)展中，最重視的就是單位自身的經(jīng)濟效益與發(fā)展，但是卻忽視了對科研人員的考慮，所采用的管理模式以方法，都比較傳統(tǒng)化，無法滿足現(xiàn)代化國企單位的發(fā)展需求，制定的科研工作目標不明確，使科研工作人員在研發(fā)的過程中，無法明確具體的工作核心，以此形式長期的發(fā)展，嚴重地打消了科研工作人員的積極性，使國企單位科研工作的發(fā)展形勢不利項，面對同行業(yè)的競爭，會使單位自身的發(fā)展處于劣勢，對國企單位的長久發(fā)展造成了不利的影響。

（二）工作內(nèi)容與職責不明確

除此之外，科研工作人員在日常的工作中，沒有明確具體的工作內(nèi)容與工作職責，在科研的過程中，無法全身心地投入。而國企單位對科研工作人員沒有嚴格性的要求，在招聘的過程中，注重的是人員單方面的能力與優(yōu)勢，那么在實際工作中卻存在著不足的方面，忽視了科研工作人員的發(fā)展，未能夠?qū)ζ涮峁┯欣陌l(fā)展條件。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要制訂相應(yīng)的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。并且，在不同的崗位工作中，會使工作人員之間產(chǎn)生崗位競爭的關(guān)系，未能夠結(jié)合國企單位自身的發(fā)展需求制定完善的管理制度，使科研工作人員無法具備提升自身綜合能力的意識，無法發(fā)揮出自身的重要作用。

（三）獎勵制度不完善，影響整體的工作效率

傳統(tǒng)的管理理念與管理模式，忽視了獎勵機制的制定，雖然有部分國企單位制定了相應(yīng)的獎勵制度，但是也只是表面性的，不具備實質(zhì)性的意義與作用，平等均分的獎勵形式，會嚴重影響到工作人員的積極性，面對同等的工作、不同等的付出，會使積極性高的工作人員產(chǎn)生負面的心理情緒。例如：國企單位的技術(shù)人員基礎(chǔ)工作人員相比較，非項目工作人員與項目工作人員相比較等，其對企業(yè)的付出與發(fā)揮出的貢獻，存在著巨大的差距，如果企業(yè)自身不能及時發(fā)現(xiàn)存在不公平的獎勵機制與相應(yīng)的問題，就會使有工作能力人員逐漸對企業(yè)失去了信心，在日常的工作中無法具備飽滿的工作熱情與積極性，對企業(yè)的綜合發(fā)展造成不利的影響。尤其是針對國企單位的科技工作人員，此類工作人力對國企單位的穩(wěn)定發(fā)展，具有特殊性的貢獻作用，而對獎勵機制的制定，不單單只是的金錢的獎勵，還需要考慮到科研工作人員自身的條件與生活，能夠積極地人員交流，了解人員自身的生活情況，能夠及時地發(fā)現(xiàn)其在生活中遇到的問題，盡企業(yè)最大的能力幫助人員解決問題，才能讓科研工作人員在日常的工作中，沒有后顧之憂。正是國企單位對其的忽視，讓科研工作人員在日常的工作中，無法集中精神、全身心地投入到科研工作中，從而影響了整體的工作效率與質(zhì)量。

（四）不合理的動態(tài)評估體系，無法激發(fā)人員積極性

針對國企單位科研工作人員工作的客觀性、綜合性的評價，不僅可以對科研工作人員的工作能力與工作業(yè)績情況的全面掌握，而且還能夠以員工的角度思考，以激發(fā)科研工作人員的積極性為主。但是，由于國企單位缺乏動態(tài)評估體系，所制定的內(nèi)容存在著不足與相應(yīng)的問題，使科研工作人員的積極性逐漸地下降，整個科研工作的環(huán)境不佳，工作效率持續(xù)下降。其中，針對績效考核體系的制定，只是有企業(yè)的生產(chǎn)、研發(fā)內(nèi)容，卻沒有相應(yīng)的管理制度、操作流程等其他內(nèi)容，那么在研發(fā)的過程中，就無法確保對產(chǎn)品質(zhì)量的合格性，沒有具有的操作流程，會加大對原材料的消耗與浪費，會增大國企單位科研工作的成本費用，無法提升國企單位的經(jīng)濟效益。

二、新形勢下創(chuàng)新國企科研人員激勵與考核機制策略

（一）加大培訓力度，完善培訓機制

加大對企業(yè)工作人員的培訓力度，不僅能夠注重對人才的培養(yǎng)，還能夠?qū)ο冗M技術(shù)與設(shè)備的引進，使工作人員能夠優(yōu)化理念，積極地創(chuàng)新發(fā)展，在自身崗位工作中，充分地發(fā)揮出自身的重要作用與價值。并且在對人員培訓的過程中，還能夠使工作人員發(fā)現(xiàn)自身的不足，能夠及時地改建與完善自己，是企業(yè)對人員管理的重要手段之一。而對企業(yè)科研人員的培訓，以增強技術(shù)水平與綜合能力為主，根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)的需求，創(chuàng)新多樣化的培訓形式，能夠滿足企業(yè)研發(fā)人員的工作需求，增強企業(yè)員工的責任感，全身心投入到自身的崗位工作中。加大對科研工作人員的培訓力度，制定出完善的培訓機制，開闊工作人員的領(lǐng)域知識，提升企業(yè)工作人員的綜合能力，從而才能滿足國企單位科研工作的發(fā)展需求。

（二）明確各項工作內(nèi)容，實施薪資制度

而傳統(tǒng)的薪資制度，主要是對具體的工作職務(wù)考慮，忽視對企業(yè)科研工作人員的分析，從而對企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響，對此，需要優(yōu)化管理念、創(chuàng)新管理模式、明確企業(yè)長久發(fā)展目標，以薪酬體系有效地解決企業(yè)的競爭，通過對市場動態(tài)發(fā)展的詳細分析，及時地調(diào)整企業(yè)研發(fā)方案，加強對企業(yè)研發(fā)工作的維護。把具體的薪資與人員的績效直接聯(lián)系起來，對具體工作內(nèi)容與工作職責的明確劃分，使工作人員都能積極地投入到自身的崗位工作中，保持恪盡職守、認真負責的工作態(tài)度，提升國企單位研發(fā)產(chǎn)品的能力。例如：海爾公司，對產(chǎn)品的研發(fā)，會以企業(yè)員工的名字進行命名，讓員工能夠在企業(yè)中得到更大的認可，激發(fā)員工的工作熱情。

（三）完善動態(tài)評估體系，注重對工作人員的培養(yǎng)

針對國企單位科研工作的發(fā)展需求，制定完善的動態(tài)評估體系，能夠全面提升科研工作人員的積極性與自主性，更是對科研工作人員綜合能力的客觀性評價，既可以讓企業(yè)時刻掌握科研工作人員的實際情況，又能夠使科研工作人員感受到企業(yè)對自身的重視，使科研工作人員提高重視度，全身心地投入到企業(yè)科研工作中，有效地激發(fā)了科研工作人員的工作熱情。對績效考核體系制定的過程中，需要明確企業(yè)發(fā)展的具體目標，把企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)技術(shù)、管理制定等全面地融合，以提高研發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量為核心，在研發(fā)與生產(chǎn)的過程中，能夠降低對原材料的消耗與浪費，確保國企單位穩(wěn)定發(fā)展。

（四）以創(chuàng)新企業(yè)股份制為發(fā)展方向，確保動態(tài)評估體系的合理性

加強對企業(yè)應(yīng)技術(shù)骨干的管理，主要的核心是避免人才資源的流失，通過企業(yè)對人員實際情況的掌握，能夠積極地與人員溝通，多采納人員的建議與意見，才能使人員在企業(yè)的發(fā)展中，感受到自身的價值。隨著國企單位的不斷發(fā)展，研發(fā)工作的技術(shù)核心，遵循著“以人為本”的原則，要以企業(yè)員工的角度，對企業(yè)制定的制定、體系的建立、工作內(nèi)容的分配等等全面分析，對具體的工作模式與方法，進行實際實施，確保其具體的可行性，能夠滿足國企單位的發(fā)展需求，可針對技術(shù)人員制定出相應(yīng)的激勵體系，由企業(yè)的高層領(lǐng)導商議決定，明確了具體的激勵系統(tǒng)后，進行全面的實施，為企業(yè)股份制的創(chuàng)新提供有利的條件。再制定出相應(yīng)的配套激勵，使企業(yè)工作人員能夠體現(xiàn)自我價值，通過自身的努力，得到了企業(yè)的認可。積極開展企業(yè)內(nèi)部技術(shù)交流會，加大技術(shù)的研發(fā)力度，以此形式不斷提高企業(yè)的技術(shù)水平。

三、結(jié)語

綜上所述，在新形勢的發(fā)展下，為促進國企單位的穩(wěn)定發(fā)展，就需要提高對激勵機制、考核機制的重視度，能夠結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，對其不斷地完善與創(chuàng)新，全面落實到各項工作中，確保各項工作的規(guī)范性與科學性。尤其是對國企單位科研工作的人員管理，提高科研工作人員的積極性，通過對其綜合性地評估，能夠時刻掌握科研人員的綜合能力與科研工作的進展，激發(fā)科研工作人員的熱情，全身心地投入到科研工作中，提升自身的專業(yè)水平與綜合能力，為國企單位的可持續(xù)奠定良好的基礎(chǔ)，全面提升我國現(xiàn)代化社會的經(jīng)濟效率。（作者單位：中國核能電力股份有限公司）