紀亞妮

人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的一項重要任務，關系到單位運營穩(wěn)定性及未來發(fā)展，而在開展人力資源管理時，要想充分調動單位員工工作積極性，挖掘其潛能和價值，就需要注重激勵機制的運用。文章先指出激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，針對激勵機制現(xiàn)存問題，提出創(chuàng)新激勵理念、加強精神激勵、優(yōu)化激勵體制、完善激勵方式等強化策略，以提高事業(yè)單位人力資源管理水平和管理效能。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的作用

對于事業(yè)單位的運營及發(fā)展來講，激勵機制在人力資源管理中有著重要作用，具體體現(xiàn)在以下幾方面：第一，能夠增強人才安全感。事業(yè)單位通過實施激勵機制，可激發(fā)員工的工作熱情，在工作中表現(xiàn)的更為積極、主動，激勵機制與員工薪酬水平是直接掛鉤的，可消除其不安全感，愿意留在單位工作，為事業(yè)單位的發(fā)展提供了人才保障。第二，能夠優(yōu)化人力資源配置。員工是事業(yè)單位的主體，激勵機制的運用，有利于員工個人價值和潛能的挖掘，正視自我，幫助其樹立正確的思想意識，并嚴格規(guī)范自己的行為，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來，可實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。第三，能夠培養(yǎng)員工競爭意識。事業(yè)單位激勵機制中通常設置有獎懲措施，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予獎勵或者處罰，不僅能夠確?？冃Э己私Y果的科學性及客觀性，而且還可對員工起到警示作用，激發(fā)其競爭意識，為事業(yè)單位的良好發(fā)展創(chuàng)造爭優(yōu)創(chuàng)新的氛圍。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

激勵機制是人力資源管理中不可或缺，就當前事業(yè)單位激勵機制的實行情況來看，其中存在以下幾點突出問題：

（一）激勵理念落后

在以往的人力資源管理中，事業(yè)單位大多采用“行政化”管理方式，沒有樹立人力資本管理理念，也沒有從單位長遠發(fā)展角度考慮。一些事業(yè)單位在構建激勵機制時，缺乏戰(zhàn)略性目光，所制定的激勵制度沒有與人力資本理念相結合，也沒有立足于單位實際發(fā)展情況，基本激勵、隱性激勵、可變激勵等不同激勵方式之間的互補性不足，無法對員工起到有效的激勵作用。并且，大多數(shù)事業(yè)單位將激勵機制等同于績效考核，將各個部門的考評結果作為獎懲依據(jù)，無法保證激勵機制的科學性與客觀性，影響了其激勵效果的發(fā)發(fā)揮。

（二）精神激勵不足

對事業(yè)單位人力資源管理情況分析，可以發(fā)現(xiàn)對于員工的激勵主要表現(xiàn)為物質方面，缺乏精神方面的激勵，激勵制度的運用沒有體現(xiàn)在精神層面，無法滿足員工精神需求。在實施激勵制度時，很多事業(yè)單位對薪酬結構進行了調整，但是忽視了員工成長需求、知識更新需求等，無法對員工形成精神激勵，使得激勵機制的應用效果大打折扣。事業(yè)單位所采取的激勵制度，主要體現(xiàn)為金錢、物品等物質獎勵，嘉獎、授予榮譽稱號等方式的獎勵運用較少，精神激勵不足現(xiàn)象較為突出。

（三）激勵體制僵化

事業(yè)單位人力資源管理行政化特點顯著，所構建的激勵體制較為僵化，不利于其激勵作用的有效發(fā)揮。一方面，事業(yè)單位人員調動較為常見，在進行人力資源管理時，評價標準的合理性會因為其官僚傾向而受到影響，無法保證激勵制度的客觀性和公平性。另一方面，大多數(shù)事業(yè)單位的激勵制度都缺乏層次性，不同崗位人員的激勵方式大同小異，與其崗位價值和工作貢獻不匹配，容易引起部分員工的不滿，導致激勵機制失去其激勵效果。

（四）激勵方式單一

激勵方式較為單一，是影響事業(yè)單位激勵機制實施效果的主要因素之一。當前，事業(yè)單位對于員工的激勵主要為經濟性激勵，不僅沒有從精神層面考慮，而且也忽視了職業(yè)規(guī)劃、教育培訓、文體活動等激勵手段，所用激勵方式較為傳統(tǒng)、單一，無法滿足員工的實際發(fā)展需求，其工作積極性會受到打擊。同時，單一的獎勵方式缺乏新穎性和新鮮感，長期以往其激勵效果將會被削弱，容易造成人才的流失。

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的強化策略

為發(fā)揮激勵機制作用，調動事業(yè)單位員工工作積極性，在開展人力資源管理工作時，就需要從多方面考慮采取強化策略，實現(xiàn)激勵機制的有效運用。

（一）創(chuàng)新激勵理念

激勵理念的創(chuàng)新，是強化事業(yè)單位激勵機制的首要前提。首先，事業(yè)單位應將以人為本理念融入到人力資源管理中，立足于單位員工實際情況，結合單位用人標準和用人需求，制定合理、可行的激勵機制，確保與事業(yè)單位運營管理相適應，以激發(fā)員工工作熱情。其次，事業(yè)單位應以“人才強國”戰(zhàn)略為指導思想，樹立長遠性發(fā)展目光，在對單位內部進行深入調查的前提下，借鑒企業(yè)成功經驗，對現(xiàn)行激勵機制進行優(yōu)化和改進，注重基本激勵、隱性激勵、可變激勵等不同激勵形式之間的有機結合，提高人力資源管理水平。另外，事業(yè)單位需將人才發(fā)展理念融入到激勵機制中，重視人才引進和人才培養(yǎng)，做好人力資源激勵規(guī)劃工作，提高激勵機制的效能性與操作性。

（二）加強精神激勵

要想實現(xiàn)激勵機制在事業(yè)單位的有效運用，就需要注重精神層面的激勵，滿足員工精神需求，以達到留住人才的目的。具體來講，事業(yè)單位應從員工角度出發(fā)，在優(yōu)化薪酬結構的同時，還需要從員工成長需求、知識更新需求等方面考慮，在精神層面對員工形成激勵效果，以彌補物質獎勵的不足。例如，可以授予員工技術精英、單位骨干等榮譽稱號，對其進行精神褒獎，再結合物質獎勵的方式，可有效增強員工對單位的歸屬感。另外，在對員工進行精神激勵時，單位領導還可以采用情感激勵方式，注重與員工之間的交流和溝通，關注其思想動態(tài)，以情理疏導的方式取得員工的信任，并贏得員工的尊重，達到思想上的融通，可充分調動其工作積極性，進而實現(xiàn)對員工的激勵效果。

（三）優(yōu)化激勵體制

在開展人力資源管理工作時，事業(yè)單位需對現(xiàn)行激勵體制進行優(yōu)化，強化其激勵作用。一方面，應完善崗位和職務激勵制度，根據(jù)不同崗位與職務的重要性以及所創(chuàng)造的價值，設定不同的激勵標準，保證激勵機制的客觀性與公平性，避免員工出現(xiàn)不滿情緒。以技術員工為例，既要高度重視薪酬激勵，又要注重事業(yè)激勵。另一方面，可構建競爭淘汰機制，樹立員工的危機意識，改變其鐵飯碗的思想，強化每一位員工的責任意識和競爭意識，在工作過程中更加認真負責，進而形成對員工的激勵效果。

（四）完善激勵方式

面對激勵方式較為單一的問題，事業(yè)單位可對其加以完善，形成多樣化的激勵方式。第一，事業(yè)單位可采用薪酬激勵、培訓激勵、精神激勵、職務激勵等不同方式，調動員工的工作積極。例如，可根據(jù)單位經營發(fā)展理念及未來規(guī)劃目標，建立相適應的激勵文化，對員工進行教育和熏陶，使激勵更具自主性。第二，可加強對員工的職業(yè)培訓，根據(jù)不同員工的特長、崗位特點，幫助其制定職業(yè)規(guī)劃方案，并注重教育培訓工作，讓員工感受到單位對自己的重視，達到激勵的效果，進而更加愿意為單位發(fā)展做出貢獻。

四、結語

激勵機制是任何事業(yè)單位都不可或缺的重要機制，不僅會影響人力資源管理成效，而且還關系到員工的工作狀態(tài)，只有科學運用激勵機制，對員工形成有效的激勵效果，才能調動員工的主觀能動性，為單位創(chuàng)造更多價值，達到理想的人力資源管理效果。事業(yè)單位應充分認識到激勵機制的重要性，從自身實際情況出發(fā)，加強對激勵機制的運用，以此來保障事業(yè)單位的良好發(fā)展。（作者單位：應急管理局）