摘 要 醫(yī)院作為救死扶傷的陣地，守護著老百姓的健康。醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)離不開一批高素質(zhì)的醫(yī)護工作者，對醫(yī)院的運營管理，歸根結(jié)底是對人的管理，因此醫(yī)院人力資源管理與創(chuàng)新格外重要。本文通過分析醫(yī)院人力資源管理存在的問題，探究其成因，提出有針對性的改進策略，以期從根本上提高企業(yè)的管理水平。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 醫(yī)院 發(fā)展 影響

醫(yī)院作為救死扶傷的陣地，守護著老百姓的健康。醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)離不開一批高素質(zhì)的醫(yī)護工作者，對醫(yī)院的運營管理，歸根結(jié)底是對人的管理，因此醫(yī)院人力資源管理與創(chuàng)新格外重要。近年來，醫(yī)院對人力資源管理方面的認(rèn)識有了顯著的提高，經(jīng)驗知識也得到了豐富與發(fā)展，基于此，醫(yī)院開始了解到其與外企之間的差距不僅僅是在技術(shù)與規(guī)模上，更多體現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部管理體制上。人才培養(yǎng)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)內(nèi)部管理機制的重點就在于通過一系列的途徑提升內(nèi)部人員的職業(yè)技能、素質(zhì)，激發(fā)他們的工作潛能。只有采取正確的措施，才能有效地發(fā)揮醫(yī)院內(nèi)部管理體制的作用，為醫(yī)院培養(yǎng)更多高素質(zhì)的人才。

現(xiàn)代社會發(fā)展速度快，醫(yī)院所處的環(huán)境越來越復(fù)雜，如果醫(yī)院不能正確做好內(nèi)部管理、分析醫(yī)院環(huán)境，就不能更好地適應(yīng)現(xiàn)代的醫(yī)院發(fā)展方式。在現(xiàn)代醫(yī)院生存的環(huán)境中，不論什么時候，醫(yī)院都要在充分了解自身內(nèi)部情況的基礎(chǔ)上，時刻注意人事管理方面的問題，不斷改善、強化，減少內(nèi)部問題給醫(yī)院帶來的麻煩和不穩(wěn)定。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）逢進必考的體制已基本建立

每年，中央和地方衛(wèi)生負(fù)責(zé)部門和人社部門都要組織統(tǒng)一考試錄用，對報考人員進行筆試、面試、考核和考察，每個程序都很嚴(yán)格。凡進必考保證了醫(yī)療隊伍的素質(zhì)基礎(chǔ)，大量的優(yōu)秀畢業(yè)生和社會人才進入醫(yī)療隊伍，給醫(yī)療體系注入了活力，醫(yī)療錄用考試采用“公開考試，擇優(yōu)錄取”，保證了醫(yī)療錄用的公開、公正、公平。

（二）考核制度逐步規(guī)范

根據(jù)當(dāng)代《職業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育管理辦法》的規(guī)定，醫(yī)療事業(yè)單位中的制度均有詳細(xì)說明，在對醫(yī)護人員的年終考核中，無論是領(lǐng)導(dǎo)層的醫(yī)療考察，還是非領(lǐng)導(dǎo)層的醫(yī)療考察，開始向職權(quán)分離方面發(fā)展，并施以更加嚴(yán)厲的監(jiān)督。由此可以看出，醫(yī)護人員工作的業(yè)績年終考核不僅涉及其晉升、工資和獎懲，更是醫(yī)療工作管理中的核心內(nèi)容。

（三）工資福利待遇不斷提高

目前，隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國醫(yī)療水平不斷提高，相關(guān)醫(yī)護人員的薪酬水平也發(fā)生了很大的提升，從2017年的工資改革便可見一斑。隨著醫(yī)療人員工資水平不斷攀升，可以明確的是，未來幾年內(nèi)醫(yī)護人員的工資將主要由職務(wù)工資和級別工資組成。這樣的改革有效減少了員工由于工資過低而影響工作積極性的情況。

（四）職位晉升制度得到創(chuàng)新

職位晉升制度的推行體現(xiàn)了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，這樣的制度也更容易受到群眾的擁護。這種制度的對外推行，有利于大力打擊以往在職位晉升中形成的“論資排輩”的風(fēng)氣，給廣大有潛力的年輕人提供了更多的晉升機會，提高與增強了企業(yè)員工工作的積極性與工作的歸屬感。

二、企業(yè)人力資源存在的問題

（一）慵懶懈怠問題比較嚴(yán)重

有的醫(yī)護人員在工作中等靠思想嚴(yán)重，對承擔(dān)的工作能拖則拖、不推不動、撥一撥轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，對一些已經(jīng)明確要求推進的重點工作等，有了文件、會議紀(jì)要，還要等領(lǐng)導(dǎo)調(diào)度，還要看“前后左右”都怎么干，動作遲緩、行動不力、遲遲沒有結(jié)果。再比如，有的醫(yī)護人員習(xí)慣于當(dāng)“二傳手”“甩手掌柜”，不愿親力親為，層層批辦轉(zhuǎn)辦，誰也沒有靠上抓落實，最后工作落空，甚至還有些人見好才上，沒有利益好處的事不愿干、往外推，總把“不是我的事”掛在嘴邊上。再比如，有的醫(yī)護人員身上“官僚氣息”十足、“衙門習(xí)氣”嚴(yán)重，缺乏主動服務(wù)群眾、服務(wù)企業(yè)的意識，總是等著別人來找自己，甚至有的把行使權(quán)力的過程當(dāng)作享受的過程，遇到事都要拿一把，喜歡別人捧著、敬著，生怕別人不將他當(dāng)個“人物”。在現(xiàn)代醫(yī)院的生存環(huán)境中，不論什么時候，醫(yī)院都要在充分了解自身內(nèi)部情況的基礎(chǔ)上，時刻注意人事管理方面的問題，不斷改進、強化，減少內(nèi)部問題給醫(yī)院帶來的麻煩和不穩(wěn)定。

（二）擔(dān)當(dāng)精神有所欠缺

以筆者所在的醫(yī)院為例，存在這樣的問題，在遇到與自己本職工作相關(guān)度并不高的工作的時候，員工的關(guān)注度不高，解決工作問題的熱情度也不夠，因此問題的解決率普遍比較低，員工容易出現(xiàn)害怕承擔(dān)決策失敗的成本而遇事猶豫不決的情況，在問題面前拿不定主意，更偏向于謹(jǐn)慎處理的態(tài)度。在絕大部分情況下，員工還會過多地依賴領(lǐng)導(dǎo)決策，不敢輕易說出自己的想法，在決策出現(xiàn)失誤的情況下不敢承擔(dān)責(zé)任。同時也怕別人說三道四，更怕添亂、造成損失，往往抱著非禮勿聽、非禮勿視、非視勿言的態(tài)度，欠缺擔(dān)當(dāng)精神?，F(xiàn)代社會發(fā)展速度快，醫(yī)院所處的環(huán)境越來越復(fù)雜，如果醫(yī)院不能正確地做好內(nèi)部管理、分析醫(yī)院環(huán)境，就不能更好地適應(yīng)現(xiàn)代的醫(yī)院發(fā)展方式。

（三）績效考核不科學(xué)

在工作生活中問題第一時間得不到解決的情況下，企業(yè)職員或多或少會產(chǎn)生牢騷、負(fù)面情緒，導(dǎo)致其工作效率下降。與此同時，由于溝通反饋渠道受阻，管理者很難了解人才的基本狀況，一些不合理地實施激勵措施的行為很難在短時間之內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并叫停;管理者的初衷很難全面實現(xiàn)，如果遞交至上級需要經(jīng)歷很多流程，極易產(chǎn)生偏差，此外還存在動機不正的問題。在考核中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇和確定是一個重要并且難以解決的事情。在我國，績效考核存在或多或少的不明確現(xiàn)象，例如標(biāo)準(zhǔn)欠缺、操作性差、標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強等情況屢屢出現(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)中，甚至聯(lián)想公司也毫不例外。企業(yè)績效考核的最終目的和真實性會受到很大程度的影響。在醫(yī)療機構(gòu)中有一個非常普遍的現(xiàn)象，在績效考核中，往往是一些傳統(tǒng)的、通用型指標(biāo)，這種單一、枯燥、直接的模式忽略了全局的重要性。對企業(yè)來說，其價值來自各職能部門的通力合作和團隊生產(chǎn)，僅僅考核檢查一個部門，就意味著忽視了各部門的紐帶作用，對價值鏈的重要地位沒有給予足夠的重視。

三、加強人力資源管理促進企業(yè)發(fā)展的對策

（一）用新時代新理念加強思想建設(shè)

我國迎來了改革開放40周年，習(xí)近平總書記要求我們繼續(xù)推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，堅定不移地深化各方面改革、擴大開放，使改革和開放相互促進、相得益彰。黨的十九大報告對深化體制改革專門作出部署，人力資源工作必須打頭陣，堅持提升站位，主動把政府人力資源創(chuàng)新管理工作放在黨的十九大決策部署中去定位，放在全面深化改革的戰(zhàn)略布局中去擺布，放在服務(wù)全市經(jīng)濟社會發(fā)展大局中去衡量，以走在前列為目標(biāo)，自覺把人力資源創(chuàng)新管理工作放在前面去考慮，堅持解放思想。要積極尋標(biāo)、對標(biāo)、達標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)，學(xué)習(xí)廣州、深圳等先進地區(qū)的經(jīng)驗做法，找出差距和不足，迎頭趕上，打造具有醫(yī)院特色的亮點工作。要堅持問題導(dǎo)向，深入病房調(diào)研，廣泛聽取患者的意見建議，針對有的患者抱怨多、問題多的情況，研究制定解決措施，完善政策設(shè)計，提高改革管理工作的針對性。

（二）整頓醫(yī)院員工工作作風(fēng)

對醫(yī)院的員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)層開展作風(fēng)紀(jì)律整頓工作，查出勤請假情況，嚴(yán)禁無故遲到、早退，工作時間無故離崗、串崗、脫崗;查辦公設(shè)備使用，嚴(yán)禁工作電腦安裝除辦公外的其他軟件，將工作電腦用于網(wǎng)購、炒股、玩游戲、看電影、聽音樂等與工作無關(guān)的事項;查值班值守情況，嚴(yán)禁值班人員擅自脫崗、離崗，重要事項遲報、漏報、瞞報;查會議紀(jì)律，嚴(yán)禁擅自缺席和安排他人替會，會議過程中交頭接耳、接打電話、隨意進出、隨意離場;查擔(dān)當(dāng)作為，嚴(yán)禁辦事拖沓敷衍、懶政庸政怠政;查辦公環(huán)境，嚴(yán)禁在辦公室及公共空間存放與辦公無關(guān)的私人大件物品，堅決杜絕“臟亂差”現(xiàn)象;查窗口服務(wù)，嚴(yán)禁故意刁難管理和服務(wù)對象，杜絕“門好進臉好看，就是事難辦”現(xiàn)象。通過整頓，切實優(yōu)化醫(yī)療隊伍的工作作風(fēng)，使醫(yī)療有所擔(dān)當(dāng)。

（三）加強醫(yī)護人員間的交流溝通

以崗代訓(xùn)，定期輪崗交流。醫(yī)護人員之間崗位的溝通與交流，不僅可以減少人與人之間交流的隔閡，提高工作效率，還能使知識在不同崗位之間傳遞，增長人們的見識。

（四）加強對醫(yī)護人員職業(yè)技能的培訓(xùn)

第一，建立學(xué)習(xí)型組織，在系統(tǒng)學(xué)習(xí)之前確立明確的目標(biāo)，在團隊學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，不斷鼓勵員工運用適合自己的學(xué)習(xí)方法，不斷更新自己的知識體系，最為重要的就是要將自己在學(xué)習(xí)中學(xué)到的知識靈活地運用到工作中。第二，建立完善的培訓(xùn)機制。培訓(xùn)分為基礎(chǔ)培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)幾個方面。第三，制定多種渠道的培訓(xùn)方式，打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，形成網(wǎng)上培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)相結(jié)合、集中培訓(xùn)與個人培訓(xùn)相結(jié)合的方式，這些都是比較不錯的有針對性的培訓(xùn)方法。第四，建立相關(guān)的反饋機制，只要是集中培訓(xùn)，那么就要確定明確的目標(biāo)，在培訓(xùn)結(jié)束之后及時反饋培訓(xùn)效果，針對培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑惑及時詢問與消化。

四、結(jié)語

醫(yī)療單位是國家的重要部門，是社會穩(wěn)定發(fā)展的基石，用好人、管好人、激活人非常重要。近年來，醫(yī)院做了很多工作，同時也有很多問題。本文通過比較研究、歷史研究等方法，論述了當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中需要改進的一些問題，并提出了有針對性的改進策略，以從根本上提高醫(yī)院的管理水平。人力資源管理直接關(guān)系到“人心”，正所謂“人心在，企業(yè)在，人心散，企業(yè)散”。人力資源管理是一個龐大的系統(tǒng)工程，需要在做好“內(nèi)功”的同時，還要不斷吸收世界先進公司的經(jīng)驗和技術(shù)，才能把一支隊伍打造成“鐵軍”。本文分析了醫(yī)院人力資源管理的特征、弊端、現(xiàn)狀、短板，并深刻分析了醫(yī)院人力資源管理中存在的問題及其成因。近年來，醫(yī)療事業(yè)單位對人力資源管理有了更加清晰的認(rèn)識，已經(jīng)意識到自身管理水平提高的根本不在于技術(shù)、資本以及規(guī)模，而在于加強企業(yè)內(nèi)部的管理，在于提升員工素質(zhì)技能并有效激發(fā)他們的潛能。在知識經(jīng)濟時代，高素質(zhì)的人力資源已成為企業(yè)的稀缺資源，只有通過完善的內(nèi)部管理機制，才能吸引并培養(yǎng)對企業(yè)高度認(rèn)同的高素質(zhì)人才。

（作者單位為延安大學(xué)附屬醫(yī)院靖邊醫(yī)院）

[作者簡介：劉凱（1976—），男，陜西榆林人，研究生，法律碩士，經(jīng)濟師，延安大學(xué)附屬醫(yī)院靖邊醫(yī)院綜合辦公室主任，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

[1] 夏紅喜.激勵機制在HR管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2014（2）：95.

[2] 李靜.淺談我國新時期企業(yè)中的激勵機制[J].管理與科技，2013（13）： 36-37.

[3] 王利紅.國外企業(yè)人力資源管理的啟示[J].大慶社會科學(xué)，2011（4）：147-149.

[4] 黃曉寧.戰(zhàn)略人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J].人才資源開發(fā)，2011（5）：86-88.

[5] 沙魯蓬.人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略變革中的職能研究[D].河南大學(xué)，2012.