蔣國強

一、企業(yè)文化與創(chuàng)業(yè)者的核心理念

華為公司于1987年正式成立，當時任總和五個伙伴一共集資2萬塊人民幣，開啟了創(chuàng)業(yè)之路。經過7年的發(fā)展，華為從一個默默無聞的小公司發(fā)展成為熱門的企業(yè)。當時，到華為參觀的領導都說華為的發(fā)展非?？臁⑷A為的文化非常好，我們的員工也總把華為的文化掛在嘴上，那么究竟什么是華為文化？華為高速發(fā)展的原因究竟在哪里？

1.華為的外顯文化和價值標準規(guī)范體系

文化究竟是什么？抽象的解釋是，文化是人或者組織在交付的過程中，形成的價值標準或者規(guī)范體系。從理論上來說，一個公司文化模型類似于一種洋蔥模式，外界看到的都是文化的外顯部分，里面則是價值標準和規(guī)范的體系。

如今，隨著華為做大做強，世界各地都傳遞著華為的一些基本文化符號，如“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”“不讓雷鋒吃虧，不讓焦裕祿穿破襪子”“燒不死的鳥是鳳凰，從泥坑中爬起來的是圣人”“力出一孔，利出一孔”等。這些廣為流傳的文化符號形象地構建了外界眼中的華為文化形象。但實際上，華為內部存在著更規(guī)范的價值標準。

從1994年年底，華為就開始思考總結華為發(fā)展的根本原因，到了1995年，任正非已經不滿足于只總結發(fā)展原因，他開始思考華為公司發(fā)展的價值標準和規(guī)范體系究竟是什么？于是，公司請人大教授彭劍鋒、包政、吳春波等開始起草華為公司基本法，到1996年年底，華為基本法第一稿就出來了，一年多后，基本法正式定稿。在1998年的3月28日，任總專門就基本法發(fā)表了一篇非常詳實的講話，題目是《要從必然王國走向自由王國》，對華為基本法進行了深刻的闡述。必然王國的意思是我們對自然規(guī)律、客觀規(guī)律還沒有完全的認識，因此很難駕馭和控制這些規(guī)律，主觀上還會受客觀規(guī)律的制約。自由王國是已經制定了一定的規(guī)則，我們按照這個規(guī)則去引導制約主觀行為，使之按照我們所期望的邏輯來運作，也就是說我們要掌握一套標準和規(guī)范的體系。

《華為基本法》清晰地闡釋了華為的規(guī)范體系。讓我們來看一下：

華為基本法第一條：華為的追求是在電子信息領域實現(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業(yè)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態(tài)。

華為基本法第二十五條：華為向顧客提供產品的終生服務承諾。我們要建立完善的服務網絡，向顧客提供專業(yè)化和標準化的服務。顧客的利益所在，就是我們生存與發(fā)展的最根本的利益所在。我們要以服務來定隊伍建設的宗旨，以顧客滿意度作為衡量一切工作的準繩。

從這兩條基本法的摘錄來看，《華為基本法》不僅是華為人的行動準則，還是華為崇尚的價值標準的濃縮。

那么華為的價值標準究竟是什么？在2003年，《華為人報》發(fā)表的一篇文章里非常清晰地闡釋了：華為的價值標準就是為客戶服務，為客戶服務是華為存在的唯一理由。

2.華為明天就會垮掉

文化的內核是基本假設，任正非的基本假設（也是他每天都在提的）是：“華為明天就會垮掉?！痹谝淮螄H咨詢會上，華為公司的英國顧問期望任總能談一談未來10年或者20年的遠景，當時任總說了兩個字：“墳墓”，這就是任總對華為未來的假設。

曾經，他的顧問田濤寫了一本書，原名叫《卓越與孤獨》，意思是華為是非常了不起的一家企業(yè)，但是它站在高處非常的孤獨。但是任正非了解后說：“華為稱不上卓越，我們天天想的就是如何避免死亡?！彼赃@本書后來就換了一個名字——《下一個倒下的會不會是華為？》。

任總曾說：“假定是人類最偉大的思維方式”，實際上這句話說的是他自己。之所以有這樣的假定，和他的成長經歷密切相關的。

在2001年，任總專門寫了一篇文章《我的父親母親》，文中描寫了他的童年生活：我們兄妹七個，加上父母共九人。全靠父母微薄的工資來生活，毫無其他來源。本來生活就十分困難，兒女一天天在長大，衣服一天天在變短，而且都要讀書，開支很大，每個學期每人交2-3元的學費，到交費時，媽媽每次都發(fā)愁......我們家當時是每餐實行嚴格分飯制，控制所有人欲望的配給制，保證人人都能活下來。不是這樣，總會有一個、兩個弟妹活不到今天。我真正能理解活下去這句話的含義。

3.企業(yè)發(fā)展就是走向死亡的過程

人大教授黃衛(wèi)偉曾經給任總發(fā)了一個資料——熱力學第二定律，這個定律說：自然社會任何時候都是由高溫自動向低溫轉移，在一個封閉系統(tǒng)當中，最終都會達到熱平衡，溫差消失，再也不能做功（物理學術語）了，這個過程就是熵增的過程，最后的狀態(tài)就是熵死。

任總發(fā)現(xiàn)，自然科學與社會科學實際上有著同樣的規(guī)律，對于企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展的自然法則也就是由低到高，逐步走向混亂，并最后失去發(fā)展的動力，于是，他將“熵”的概念引入在企業(yè)管理過程中。但是，關于“熵”在企業(yè)管理中具體代表什么，能幫助企業(yè)做什么，任總還不確定，所以他安排顧問田濤，花一年的時間專門研究企業(yè)的興亡。

田濤經過一年的努力，把他的研究成果在公司內進行分享：作為一個組織，都有與生俱來的陰面和陽面。陰面是阻止企業(yè)發(fā)展的要素，陽面是能夠促進企業(yè)發(fā)展的要素。企業(yè)中的正負能量都是存在持續(xù)的相互的較量，最后就是看誰能戰(zhàn)勝誰了。對于企業(yè)來說，不可避免的陰面有三個方面：腐敗、山頭、疲勞戰(zhàn)（隨著企業(yè)的發(fā)展，慢慢就會平庸，慢慢就會懈?。Ｆ髽I(yè)發(fā)展一定有這三個方面在影響著企業(yè)，在拖企業(yè)的后腿，所以對于一個企業(yè)來說它的衰變是一個永恒的主題，最終走向死亡是不可逆的。

我們知道中國企業(yè)平均的壽命是三年時間，所以企業(yè)的興亡對于一個企業(yè)來說非常的重要。企業(yè)最終的命運一定是死亡，那么華為能干什么？我們想做的就是活下去，所以任正非提出：我們最低的綱領是活下去，我們的最高綱領仍然是活下去。企業(yè)家的理念非常重要，關鍵是怎么樣活得更久，怎么樣活得更健康。

2000年，華為公司開始績效管理改革時，任總說：活下去是企業(yè)的硬道理，一個人再沒有本事，也可以活到60歲，但企業(yè)如果沒有能力，6天都活不下去。企業(yè)每時每刻都面臨著外部變化莫測的環(huán)境、激烈的市場競爭，以及內部復雜的人際關系，所以企業(yè)要長期思考和研究的問題就是如何活下去，因此要積極尋找活下去的理由和活下去的價值。

二、華為，如何強化員工的危機意識？

1.讓員工感知到危機

讓員工感受到狼來了，讓員工體驗到懸在頭頂上的達摩克利斯劍，我們要讓員工融入到有序的折騰中，同時要讓員工參與到強身健體，當然，還要讓員工看到未來的希望。

任正非在向中國電信、中國網通宣講華為基本法的過程中，整理了一篇文章叫《華為的紅旗，到底能打多久？》，在這篇文章當中，任正非說：我們不忌諱說公司處于不利的因素，我們公開公司當前存在的問題，是讓員工習慣受到這種壓力，激發(fā)員工拼命努力的熱情。很多的企業(yè)都把問題藏起來，而華為主動的公布。公司現(xiàn)在最嚴重的問題就是管理落后，比技術落后的差距還要大，華為公司一無所有，只有靠知識技術，靠管理等。

華為基本法第六十條：我們不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在華為工作。我們主張自由雇傭制，但不脫離中國的實際。

太平意識必須長期受到打擊，否則公司就可能邁向沒落。任正非還說：“10年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感?！?/p>

正是任正非的危機意識，讓華為走到了今天。但是危機意識僅僅體現(xiàn)在老板或者高層，有用嗎？我們需要把它傳遞到每一個人。歷史總是優(yōu)勝劣汰的，我們必須力爭晚一些被淘汰，但我們永遠左右不了歷史，“千古盛亡多少事，不廢江河萬古流”，多少公司在繁榮鼎盛的時候轟然倒下。在通訊領域，摩托羅拉、上海貝爾、阿爾卡特、西門子等都是在鼎盛時轟然倒下，鮮花的背后可能就是墓志銘了。

所以我們要廣泛展開對危機的討論，比如，討論華為有什么危機？你的部門有什么危機？你的業(yè)務流程，你們的科室有什么危機呢？這就是把危機傳遞到每一個員工。

從1995年開始，華為的發(fā)展一直很順利，1995年14億，1996年26個億，1997年41個億，1998年89個億，1999年180個億，2000年220個億，每年的營收都在往上增長。正是在這樣的背景下，老板發(fā)表了一篇講話《華為的冬天》?！拔覀児緩纳系较逻€沒有真正意識到危機，當危機來臨的時候，我們可能就措手不及了。現(xiàn)在是春天了，冬天已經不遠了。我同你們在座的所有人一樣，一旦華為破產，我們都將一無所有?！?/p>

2.干部的末位淘汰制

我們光讓員工感受到危機是不夠的，一定要讓員工體驗到。

1995年，華為業(yè)務發(fā)展相當不錯，但是我們發(fā)現(xiàn)了一個問題——我們的業(yè)務在農村發(fā)展得很好，但是在西北的一個城市的項目過程中全軍覆沒，所以讓任正非感知到問題的存在，也就是說華為只習慣于在農村打仗。因此，1995年任總提出了二次創(chuàng)業(yè)的構想，為了實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)的目標，他提出了四個“大”——大市場、大科研、大系統(tǒng)、大結構，最根本的訴求是實現(xiàn)從農村到城市的轉變。

1995年年底，策劃了一個非常重要，也非常有影響的事件——市場部集體大辭職。老板希望通過這次事件實現(xiàn)從市場銷售向市場營銷的轉變，我們的游擊隊作戰(zhàn)向職業(yè)化正規(guī)軍轉型。1996年的1月開啟了華為公司的干部淘汰制，而且從原來的沒有規(guī)定變成了死規(guī)定，該規(guī)則要求10%的干部末位淘汰。沒有淘汰就沒有活力，所以華為公司的干部培養(yǎng)機制就是選拔加上淘汰制，不斷地選拔，也不斷地淘汰，激發(fā)組織的活力。

3.活力曲線

一個18萬人的企業(yè)怎么管？任總最重要的理念就是抓好兩頭，這是來自于通用的活力曲線——不管多少人，一定要抓好做得最好的10%和做得最差的5%，這樣企業(yè)就有活力了。我們要讓那些做得最好的員工有更多的成長機會，做得最差的就淘汰掉。讓每一個員工體驗到頭上有一柄劍，如果沒有這柄劍大家都安逸了，企業(yè)最后就面臨著死亡。

4.有序的折騰

任正非說我們要治中求亂，亂中求治，實際上也是有序的折騰。比如，現(xiàn)在中高層干部做銷售業(yè)務做得非常好，那么就改行做服務，服務做得非常好就去管人力資源。如此不斷地循環(huán)，對個人來說，就不斷面臨著新的壓力和挑戰(zhàn)。

5.強身健體

光有序折騰還不夠，在這個過程中最重要的是強身健體。任正非說，“企業(yè)能否活下去，并不是取決于別人，而是取決于自己；也不是因為別人不讓你活，而是自己沒法活?！币虼耍髽I(yè)活下去的基礎是不斷提升核心競爭力，這樣企業(yè)才能發(fā)展壯大。那么，企業(yè)如何強身健體，實際上就是盡一切努力提升企業(yè)核心競爭力。

6.讓員工看到未來

華為公司天天講危機來了，風險來了，這還不夠，我們必須讓員工看得到未來美好的前程。在1993年，任正非就跟福建的客戶談華為公司要八分天下，到了1995年，他已經不滿足于八分天下了，“我們要成為世界級的通訊設備公司，達到三分天下有其一的目標”。任正非說這句話時，很多人都不相信，而現(xiàn)在真的實現(xiàn)了，2006年華為公司成為行業(yè)的老三，2009年華為成為了行業(yè)的老二，2013年華為成為行業(yè)的老大。在2019年我們又提出了新的訴求，過去我們僅僅是為了掙點小錢，現(xiàn)在我們是為了戰(zhàn)勝美國。這就是我們的愿景，也是我們的希望。

總結一下，強化員工的危機意識，一邊要讓員工認識到你的不斷折騰，不斷告訴他狼來了，另一邊要給員工希望，給員工美好的愿景。

三、華為發(fā)展過程中，如何化危為機？

華為的發(fā)展歷程中，遇到過諸多突發(fā)事件，從供應商的斷貨、思科知識產權的訴訟，到美國的斷供，華為從不缺少挑戰(zhàn)。

1.危與機的并存

在1962年，美國經歷了一場非常嚴重的危機——古巴導彈危機和俄羅斯的核戰(zhàn)，在這樣一種大的危機面前，當時的美國總統(tǒng)尼克松找到中國的一個大學者問到：聽說，中文里對危機有不同的理解，能不能介紹一下？大學者說到：中文里的危機有兩個解釋，危是危險的意思，機是機遇的意思，危險中包含著機遇，機遇中蘊含著危險。意識到這一點，實際上對企業(yè)的發(fā)展非常重要。

（1）供應商的斷貨。

1990年左右，為華為供貨的企業(yè)被另外的企業(yè)收購了，開始不給華為公司供貨了。在這樣的情況下，任正非做出了自我研發(fā)的決策。于是，我們開始自己組裝，做了第1代產品，到了第2年，我們就開發(fā)了自有知識產權的用戶交換機，產品型號BH03。所以是斷貨，讓華為走上了自我研發(fā)之路，到了1993年，在鄭寶用帶領下，華為開發(fā)了第一代面向郵電系統(tǒng)的數(shù)字程控交換機，產品名稱CC08，這也決定了華為公司的發(fā)展道路從農村逐步走向城市。

（2）思科的知識產權訴訟。

1994年年底，華為首次參加在北京舉辦的國際通訊展，第2年華為就開始了海外拓展之路。到了2000年，華為在海外的業(yè)務已經取得了一定的突破。到了2003年，已經開始對思科形成了一定的威脅。2003年元旦后，思科在美國發(fā)起了對華為的知識產權訴訟，這對華為是一個巨大的打擊。但是，2004年中，這場官司被華為成功化解。商場如戰(zhàn)場，誰能夠幫助你呢？當華為面對思科的訴訟時，我們的第一反應就是，思科的敵人是誰？最后，我們成功跟思科的最大的競爭對手——3Com走到了一起。歷時一年半，這場官司自然的就被華為化解了。

思科的總裁錢伯斯說：我要去看一下，華為憑什么跟我思科握手言和？當年的思科是業(yè)界的巨無霸，華為公司還非常的弱小。但是錢伯斯離開華為前的最后一句話是：華為是最強硬的競爭對手，我非常尊敬華為。當然這是其中的一場官司，很多的企業(yè)認為這場官司打了就結束了，但是在華為沒有結束，因為，思科對你發(fā)起了知識產權的訴訟，但它不會是最后一個，將來還會有更多的公司會起訴你。

正因為考慮到這個問題，我們做了兩件非常重要的事情，首先主動地跟西方公司溝通知識產權，主動地交錢，同時加大研發(fā)投入，2018年華為公司研發(fā)投入達到1000億人民幣，現(xiàn)在在知識產權方面，華為公司是中國第一，全球第一。

很多的企業(yè)都想獲得高新技術的資格，想通過這個完成領導交辦的任務，或者為了方便資本運作，但實際上華為從來沒有這么想過，華為投這么多錢只有兩個目的：保證華為公司在全球暢通無阻和成為與西方公司交換的砝碼。全球暢通無阻還沒有完全實現(xiàn)，因為美國就進不去，經過了多年的努力，好幾任的總裁都在美國倒下。所以知識產權是為了提升核心競爭力，而不是為了50萬、100萬。

（3）法國的阿爾斯通帶來的啟示。

阿爾斯通是世界500強，在全球涉足的領域非常廣，包括能源、配電、運輸?shù)?，但是?2000年開始，這家企業(yè)連續(xù)做了三個決策錯誤，導致它的現(xiàn)金流出現(xiàn)短缺。在這樣一個背景下，阿爾斯通決定把自己的能源業(yè)務賣掉，當時有兩家公司具備購買能力，最早接觸的是美國的通用電氣，后來德國的西門子也介入進來，但是隨著時間的推移，德國的西門子越來越占優(yōu)勢。這時，美國政府突然出手，開始展開對法國阿爾斯通的調查，到了2014年判決結果終于出來了——阿爾斯通認罪。

這件事對華為的啟示是什么？華為公司2006年成為行業(yè)老三，2009年成為行業(yè)的老二，2013年成為行業(yè)的老大，原來在通訊世界有若干的大企業(yè)可以跟華為抗衡，但是，到了2013年這些企業(yè)已經不足以與華為抗衡了。這時，任正非的壓力非常大，當國外的企業(yè)不足以抗衡中國企業(yè)的時候，外國的政府會做什么呢？阿爾斯通事件就是一個非常重要的案例。

2.容災與補洞

2019年華為的心聲社區(qū)專門評選的華為熱詞中有一個是——補洞。

任正非說：華為有4000多個洞，因為早年開發(fā)產品時，我們都沒有想過美國不供貨的時候究竟是什么樣子。

所以，從2019年年初開始，擺在華為面前的一個重要任務就是補洞。任正非在誓師大會上發(fā)表了一個講話，他說：“極端困難的外部條件，把我們逼向世界第一。敢戰(zhàn)方有前途，善戰(zhàn)才有勝利，面對困難要有心有驚雷而面不改色的定力。”

到了下半年，華為運營商的補洞工作終于完成了，然后又對負責消費者業(yè)務的同事們說：“我曾經講過鋼鐵是怎么煉成的，當前華為的狀態(tài)就是在煉鋼，過去我們是為了賺點小錢，現(xiàn)在是為了戰(zhàn)勝美國?！?/p>

3.應對危機，要提前做好準備

2019年，華為公司一季度的業(yè)績同比增長39%，上半年同比增長了23%，全年同比增長了18%，達到了8500億。相對來看，哪一家企業(yè)能夠承受這么巨大的打擊嗎？在美國動用國家的力量遏制華為發(fā)展的背景下，華為仍然能同比增長18%。危與機是并存的，關鍵是如何準備能量，如何提升化危為機的能力。華為公司為了過冬，有不少的準備的過程和動作。

（1）利刃向內。

實際上，華為特別重視管理變革：1997年前后的一系列的變革，讓華為從游擊隊變成了正規(guī)軍；2005年前后又進行了一系列的變革，讓華為從正規(guī)軍變成了國際化部隊；2009年華為成為行業(yè)老二后，又進行了一系列的變革，讓華為從國際化走向了全球化。

（2）忍痛割愛。

2000年金融危機，IT行業(yè)的泡沫來臨的時候，華為賣掉了華為電氣，以7.5億美元的價格賣給了美國的愛默生；2003年，當美國的思科發(fā)起對華為的訴訟的時候，華為跟3Com成立了合資公司，就是位于杭州的華為3Com；前段時間聽到了一個新聞，華為打算把華為海洋賣掉了。盡管2019年已經扛過去了，2020年會是什么樣的？無人知曉，華為要準備更多過冬的棉衣。

四、華為危機管理帶來的啟示

任何一家企業(yè)在任何發(fā)展時期，都有可能面臨各種各樣的風險，這些風險可能來自外部的環(huán)境和競爭對手，也可能來自企業(yè)內部，所以任何一家企業(yè)都要加強危機管理。

華為對危機的管理非常重視，這種管理可以帶來三方面的啟示：

1.危與機并存，彎道可超車，蕭條不是危機的唯一結果。

每次危機都可能面臨著新生，因為危機正是重新洗牌，構建競爭優(yōu)勢的最好時期。

2.光有思維是不夠的，還要準備過冬的棉衣。

在華為看來，這個棉衣就是不斷地強化管理。任正非說過：“產品都會慢慢隨著時代被淘汰，當年我在一線時負責銷售的產品早已經不存在了，唯一能留下來的就是管理體系，管理體系它是有生命的，同時又是無生命的，所以我們說要不斷的加強管理體系的建設。”管理體系建設的重中之重是組織能力的建設，建設組織能力意味著要把能力建立在組織上而不是只依靠個人。華為30年的發(fā)展，靠的就是不斷提高組織的能力。

3.保持組織體系的持續(xù)優(yōu)化，關鍵在觀念。

2017年，任正非前往加拿大訪問4所大學時，發(fā)表了一篇非常重要的講話，題目是《一杯咖啡吸收宇宙能量，一桶漿糊粘接世界智慧》。一杯咖啡代表開放，就是要多與外界交流、學習。其實，華為的管理都是學來的，任正非說：華為公司像洋蔥一樣，一打開是歐洲的，再打開是美國的，再打開是日本的。一桶漿糊是膠水，我們用這種膠水把18萬人粘起來，變成一個團隊，變成一個整體，同時，還要把我們的客戶、供應商緊緊地粘在一起。簡單總結就是，華為的危機文化其實就是居安思危，以終為始，不斷學習。長盛不衰的文化靠著兼容并包，集百家之長。一家偉大的企業(yè)也同樣如此。