楊靖鐘 韋文紅 石麗橋 江愛(ài)兵 林艷

摘 要 針對(duì)農(nóng)業(yè)科研單位專業(yè)技術(shù)崗位管理制度存在的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置不科學(xué)，專業(yè)技術(shù)崗位管理不規(guī)范等問(wèn)題，從思想認(rèn)識(shí)、方案設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、評(píng)價(jià)體系、聘期目標(biāo)五個(gè)方面分析了專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的難點(diǎn);并從實(shí)踐層面進(jìn)行了七個(gè)方面的探索和總結(jié)，即：科學(xué)定崗、分類(lèi)評(píng)價(jià)、量化計(jì)分、分級(jí)評(píng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理和定期考核。主要?jiǎng)?chuàng)新經(jīng)驗(yàn)有四點(diǎn)：初次聘任宜穩(wěn)、采用合理的計(jì)分規(guī)則、存量業(yè)績(jī)與增量業(yè)績(jī)區(qū)別計(jì)分、實(shí)行四個(gè)“一票否決”。最后還就初聘計(jì)分周期、計(jì)分期限確定、業(yè)績(jī)分值設(shè)置、業(yè)績(jī)分值設(shè)置、存量業(yè)績(jī)與增量業(yè)績(jī)的區(qū)分、資格評(píng)定與崗位聘任的關(guān)系等相關(guān)共性問(wèn)題的解決進(jìn)行了深入分析與探討。

關(guān)鍵詞 專業(yè)技術(shù)崗位 農(nóng)業(yè)科研單位管理 改革 新機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：G311 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ?DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2020.01.071

On the Construction of a New Mechanism of Professional and Technical

Post Management in Agricultural Scientific Research Institutions

YANG Jingzhong， WEI Wenhong， SHI Liqiao， JIANG Aibing， LIN Yan

（Hubei Biopesticide Engineering Research Center， Wuhan， Hubei 430064）

Abstract In view of the problems existing in the management system of professional and technical posts in agricultural scientific research institutions， such as unscientific setting of professional and technical posts and nonstandard management of professional and technical posts， this paper analyzes the difficulties in the reform of professional and technical post management from five aspects of ideological understanding， scheme design， post setting， evaluation system and employment period objectives， and makes seven aspects of exploration and summary from the practical level， namely： Scientific post determination， classified evaluation， quantitative scoring， graded evaluation， competitive employment， contract management and regular assessment. The main innovation experiences are as follows： the first appointment should be stable， reasonable scoring rules should be adopted， the difference between stock performance and incremental performance should be scored， and four "one vote veto" should be implemented. At last， the paper analyzes and discusses the solution of some common problems， such as the scoring cycle of initial employment， the determination of scoring period， the setting of performance score， the setting of performance score， the distinction between stock performance and incremental performance， the relationship between qualification evaluation and post appointment.

Keywords professional and technical posts; management of agricultural scientific research institutions; reform; new mechanism

現(xiàn)階段，全國(guó)農(nóng)業(yè)科研單位普遍實(shí)現(xiàn)了崗位分類(lèi)管理，在崗位類(lèi)別上分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類(lèi)。[1]其中專業(yè)技術(shù)崗位承載著科研單位的核心職能，專業(yè)技術(shù)崗位作用的發(fā)揮程度，直接關(guān)系著單位事業(yè)的發(fā)展。從現(xiàn)實(shí)層面來(lái)看，農(nóng)業(yè)科研單位創(chuàng)新活力不足、科技人員創(chuàng)新動(dòng)力不足的問(wèn)題較為普遍，其中一個(gè)重要的原因在于現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)崗位管理制度還不夠完善，比如專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的合理性、評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性以及聘期目標(biāo)的精準(zhǔn)性等等，[2]客觀上影響了專業(yè)技術(shù)崗位作用的發(fā)揮，深化專業(yè)技術(shù)崗位管理改革勢(shì)在必行。筆者所在單位作為公益一類(lèi)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)，承擔(dān)了專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的試點(diǎn)任務(wù)。本文中試就改革試點(diǎn)的實(shí)踐及存在的問(wèn)題進(jìn)行粗略分析和總結(jié)，并就一些共性難題求教于同行，旨在拋磚引玉，引起共鳴，共同探討新形勢(shì)下農(nóng)業(yè)科研單位專業(yè)技術(shù)崗位管理的新機(jī)制、新模式，以助推我國(guó)農(nóng)業(yè)科技事業(yè)的發(fā)展。

1 現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)崗位管理制度存在的問(wèn)題

總體而言，我國(guó)現(xiàn)行農(nóng)業(yè)科研單位專業(yè)技術(shù)崗位管理制度大致存在兩個(gè)方面的問(wèn)題。

1.1專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置不科學(xué)的問(wèn)題[3]

（1）編制上的剛性約束。隨著農(nóng)業(yè)科技事業(yè)的日益發(fā)展和學(xué)科建設(shè)的不斷拓展，與之相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位管理，也應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。但由于機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理存在一定的滯后性，特別是機(jī)構(gòu)編制數(shù)、崗位控制數(shù)，數(shù)年不變，既不能很好地適應(yīng)農(nóng)業(yè)科研單位事業(yè)發(fā)展的需要，也不能充分滿足專業(yè)技術(shù)崗位管理的現(xiàn)實(shí)需要。

（2）結(jié)構(gòu)上的比例失衡。以本中心為例，高、中、初級(jí)崗位比例為4.5 ： 4.5 ： 1的倒金字塔型結(jié)構(gòu)，這是一種飽和型崗位分布狀態(tài)，高級(jí)、中級(jí)現(xiàn)有崗位業(yè)已滿員，后來(lái)者難有晉升渠道和空間;同時(shí)也反映出專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題，新進(jìn)人員少，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍趨于老化。

（3）配置上的人崗不適。由于事業(yè)單位人事管理出口機(jī)制不暢，能進(jìn)不能出，為了安置現(xiàn)有人員，“保持穩(wěn)定”，難免會(huì)出現(xiàn)因人設(shè)崗、人崗不適的問(wèn)題。

1.2 專業(yè)技術(shù)崗位管理不規(guī)范的問(wèn)題

（1）評(píng)聘規(guī)則不統(tǒng)一。我國(guó)現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職稱制度比較混亂，存在“先評(píng)后聘”、“評(píng)聘合一”、“評(píng)聘分開(kāi)”、“只聘不評(píng)”等多種情況，加上對(duì)于不同檔次不同層級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，又存在不同的管理權(quán)限，由此導(dǎo)致崗位聘任與職稱評(píng)定相互關(guān)系的錯(cuò)位，協(xié)調(diào)起來(lái)，難度很大。況且，職稱評(píng)定存在的“人情因素”、“論資排輩問(wèn)題”等等，引發(fā)的不公允話題也較為普遍。

（2）評(píng)價(jià)制度不健全。目前，大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)，基本上停留在因晉升職稱或者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)而考核的階段，評(píng)價(jià)體系尚未完全建立，或者還很不完善，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)既缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，又缺乏規(guī)范的流程，導(dǎo)致對(duì)專業(yè)技術(shù)人才缺乏客觀公正的整體評(píng)價(jià)和準(zhǔn)確定位。

（3）聘期考核不嚴(yán)格。由于農(nóng)業(yè)科研的特殊性，產(chǎn)出周期長(zhǎng)且年度分布不均衡，客觀上增加了考核的不確定性;同時(shí)，長(zhǎng)期以來(lái)形成的事業(yè)單位“大鍋飯”心理，主觀上不愿意較真碰硬，在很大程度上放任了部分人不作為、懶作為、慢作為，使得“熬資歷”、“上得來(lái)、下不去”成為一種常態(tài)。這種劣幣驅(qū)逐良幣的制度環(huán)境，不僅有害于專業(yè)技術(shù)人才的健康成長(zhǎng)，更有損于單位事業(yè)的良性發(fā)展。

總之，自2006年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》試行以來(lái)，專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)定、評(píng)價(jià)、評(píng)聘和考核各個(gè)環(huán)節(jié)都存在諸多的問(wèn)題，其中最為突出的是，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制和能上能下的管理制度尚未建立和健全，不利于優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)，不利單位事業(yè)的發(fā)展，專業(yè)技術(shù)崗位管理亟待加以改革和完善。[4-5]

2 專業(yè)技術(shù)崗位管理改革難點(diǎn)分析

關(guān)于專業(yè)技術(shù)崗位管理改革，國(guó)家、省市和上級(jí)部門(mén)都分別出臺(tái)了相關(guān)政策規(guī)定，可資遵循，但各單位的實(shí)際情況千差萬(wàn)別，改革實(shí)施過(guò)程中必然會(huì)遇到各種各樣的具體問(wèn)題。[6]歸納起來(lái)，主要是五個(gè)方面：

（1）思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題。統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)，是專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的必要前提。由于思想覺(jué)悟的不一致，而且專業(yè)技術(shù)崗位管理改革涉及專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，對(duì)改革的認(rèn)識(shí)不可能完全一致。因此，做好深入細(xì)致的思想政治工作，提高和統(tǒng)一對(duì)改革的認(rèn)識(shí)，是改革能否順利推進(jìn)、能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期的基本前提和保證。

（2）方案設(shè)計(jì)問(wèn)題。系統(tǒng)的方案設(shè)計(jì)，是專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的關(guān)鍵所在。改革方案的設(shè)計(jì)是否科學(xué)可行，既有賴于對(duì)國(guó)家宏觀政策的全面而深入的了解和掌握，也有賴于對(duì)自身具體情況的完整而準(zhǔn)確地分析和把握。宏觀政策的掌握是否全面準(zhǔn)確，自身問(wèn)題的分析是否為客觀精準(zhǔn)，直接關(guān)系著改革方案的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接決定著改革進(jìn)程是否順利及預(yù)期目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。

（3）崗位設(shè)置問(wèn)題。合理的崗位設(shè)置，是專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的基礎(chǔ)條件。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置必須符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)，必須適應(yīng)發(fā)展社會(huì)公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。要根據(jù)單位職能目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃，對(duì)不同專業(yè)、不同系列的專業(yè)技術(shù)崗位的工作性質(zhì)、責(zé)任大小和每個(gè)崗位所需工作人員的資格條件進(jìn)行調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)后，確定最佳崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，制定出崗位的工作職責(zé)，為崗位聘任奠定基礎(chǔ)，從而達(dá)到隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人才資源的最佳配置。沒(méi)有科學(xué)合理的崗位設(shè)置，崗位管理改革也就毫無(wú)意義。

（4）評(píng)價(jià)體系問(wèn)題。科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，是專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的核心內(nèi)容。就是對(duì)不同類(lèi)別、不同檔次、不同層次的專業(yè)技術(shù)崗位所承擔(dān)的崗位職責(zé)，從質(zhì)和量?jī)煞矫娼o出準(zhǔn)確的描述和定義，既定性，又定量，既堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，又尊重規(guī)律，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)比較，反復(fù)推演，探索建立起一套科學(xué)的完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以及評(píng)價(jià)方式，并通過(guò)評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向性，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員崗位作用的發(fā)揮，促進(jìn)單位科技事業(yè)的發(fā)展。

（5）聘期目標(biāo)問(wèn)題。精準(zhǔn)的聘期目標(biāo)，是專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的目的所在。要針對(duì)不同類(lèi)別、不同檔次、不同層次的專業(yè)技術(shù)崗位所承擔(dān)的崗位職責(zé)，需要對(duì)照上位文件的統(tǒng)一要求，對(duì)每個(gè)具體崗位的過(guò)往業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況進(jìn)行比較分析，在此基礎(chǔ)上，制訂出科學(xué)合理的的聘期目標(biāo)，既不能降低標(biāo)準(zhǔn)，又不能脫離實(shí)際，既要給壓力，又不能壓垮，達(dá)到“跳起來(lái)摘到桃子”的效果。并盡可能地具體化、個(gè)性化、目標(biāo)化，可比較、好操作，以聘期目標(biāo)為主，年度目標(biāo)為輔。

3 專業(yè)技術(shù)崗位管理改革的實(shí)踐探索

針對(duì)以上問(wèn)題分析和工作難點(diǎn)，依據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見(jiàn)》的通知（國(guó)人部發(fā)[2006]87號(hào)）、《湖北省全民事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理試行辦法》（鄂人社發(fā)〔 2018 〕2號(hào)），本中心進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)崗位管理改革試點(diǎn)。因?yàn)樗枷氚l(fā)動(dòng)充分、方案嚴(yán)謹(jǐn)周密、規(guī)則公開(kāi)公平、組織規(guī)范有序，試點(diǎn)工作得以順利完成，并取得初步成效。主要經(jīng)驗(yàn)做法如下。

3.1 思路和目標(biāo)

以國(guó)家、省市和上級(jí)部門(mén)相關(guān)政策為依據(jù)，以公開(kāi)公平、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為準(zhǔn)則，以能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員積極性和創(chuàng)造性為目的，探索建立一套完善的、可操作性強(qiáng)的、切合實(shí)際的專業(yè)技術(shù)崗位管理制度，包括基本原則、組織方式、聘任規(guī)則、評(píng)價(jià)體系、考核規(guī)則等，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位管理的科學(xué)化、規(guī)范化和動(dòng)態(tài)化，以促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的脫穎而出、促進(jìn)單位科技事業(yè)的健康發(fā)展。

3.2 方案設(shè)計(jì)

專業(yè)技術(shù)崗位管理改革方案大致包括七個(gè)方面的內(nèi)容，即：合理定崗、分類(lèi)評(píng)價(jià)、量化計(jì)分、分級(jí)評(píng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理和定期考核。

（1）科學(xué)設(shè)崗。對(duì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行全面梳理和系統(tǒng)分析，在此基礎(chǔ)上，依據(jù)上級(jí)核定的編制數(shù)和年度崗位控制數(shù)，著眼學(xué)科建設(shè)的需要，對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，建立起事崗相宜的專業(yè)技術(shù)崗位體系，并推行“兩統(tǒng)一”，實(shí)現(xiàn)全員崗位化管理。即：統(tǒng)一類(lèi)別劃分，將專業(yè)技術(shù)崗位劃分為“三類(lèi)”（農(nóng)業(yè)科學(xué)研究、農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化和農(nóng)業(yè)科技管理（含輔系列）），“四檔”（正高、副高、中級(jí)、初級(jí)）、“十三級(jí)”（一至十三級(jí)）;統(tǒng)一層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（同一層級(jí)崗位，實(shí)行同一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）。

（2）分類(lèi)評(píng)價(jià)。對(duì)上述“三類(lèi)”“四檔”“十三級(jí)”崗位，分別建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并盡可能細(xì)化量化可操作化。

（3）量化計(jì)分。制訂量化計(jì)分規(guī)則，將各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)測(cè)算量化成分值，將個(gè)人全部業(yè)績(jī)逐項(xiàng)計(jì)算小分，再匯總得出總分。

（4）分級(jí)評(píng)聘。根據(jù)各單位具體情況，采取靈活評(píng)聘方式。對(duì)于條件成熟的單位，可以取消資格評(píng)定，直接實(shí)行評(píng)聘合一;對(duì)于條件不成熟的單位，可采取分類(lèi)評(píng)聘，分步過(guò)渡，即按照管理權(quán)限，分別執(zhí)行評(píng)聘分開(kāi)或評(píng)聘合一。七級(jí)及以上由必須先取得相應(yīng)任職資格，滿足上崗條件者，再按規(guī)則聘任上崗;八級(jí)及以下專業(yè)技術(shù)崗位，不再進(jìn)行資格評(píng)定，滿足條件者，按規(guī)則直接聘任上崗。

（5）競(jìng)爭(zhēng)上崗。以實(shí)績(jī)較高下，以分值排座次，并按照規(guī)定程序，逐人競(jìng)聘上崗。

（6）合同管理。崗位聘期一般為3或5年。由單位與受聘人員簽訂聘任合同，明確崗位職責(zé)和聘期目標(biāo)任務(wù)。

（7）定期考核?？己朔譃槟甓瓤己撕推钙诳己?。年度考核與工作人員年度工作綜合考核一并組織實(shí)施，考核受聘人員聘期內(nèi)德、能、勤、績(jī)、廉等方面的表現(xiàn)，并作為聘期考核的依據(jù);聘期考核以聘任合同確定的職責(zé)任務(wù)和目標(biāo)為依據(jù)，主要考核受聘人員聘期目標(biāo)完成情況，聘期考核結(jié)果作為下一個(gè)聘期聘任的依據(jù)。

3.3 模式創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)

改革方案擬訂之后，結(jié)合本單位的實(shí)際，對(duì)改革方案的實(shí)施進(jìn)行了模擬推演，對(duì)可能產(chǎn)生的情形進(jìn)行逐一梳理分析，列出問(wèn)題清單，針對(duì)性地提出解決辦法并細(xì)化成若干操作規(guī)則，以保障改革方案的順利推進(jìn)和有效落實(shí)。主要模式創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)有：

（1）初次聘任宜穩(wěn)。鑒于專業(yè)技術(shù)崗位管理發(fā)展涉及專業(yè)技術(shù)人員切身利益，基于既積極、又穩(wěn)妥的考慮，策略上采取先入軌、再完善，分步到位的方式。即將初次聘任期設(shè)為過(guò)渡期，原則上只升不降;待再次聘任時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，該升則升，該降就降，能上能下，真正實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位動(dòng)態(tài)化管理。

（2）計(jì)分期限適度。初次聘任計(jì)分期限可以設(shè)定為任現(xiàn)職稱以來(lái)，也可以統(tǒng)一設(shè)定為聘前若干年度（3年）;再次聘任計(jì)分期限為為1 + 1兩個(gè)聘期（6年）;第三次及以后聘任計(jì)分期限為1 + 1 + 1三個(gè)聘期（9年），三個(gè)聘期之前業(yè)績(jī)清零。計(jì)分期限的設(shè)置，主要基于兩個(gè)方面的考慮，一是農(nóng)業(yè)科研產(chǎn)出周期相對(duì)較長(zhǎng)，二是均衡“新人”與“老人”利益關(guān)系，既著眼當(dāng)期“新貢獻(xiàn)”，又兼顧既往“老功勞”。

（3）存量業(yè)績(jī)與增量業(yè)績(jī)區(qū)別計(jì)分。將前一個(gè)聘期的業(yè)績(jī)界定為存量業(yè)績(jī)，將當(dāng)前聘期所取得的業(yè)績(jī)界定為增量業(yè)績(jī)。初次聘任時(shí)，計(jì)前3年（或任現(xiàn)崗位以來(lái)）的全部業(yè)績(jī);再次聘任時(shí)，存量業(yè)績(jī)按前一個(gè)計(jì)分周期總評(píng)分5折計(jì)分，當(dāng)前聘期增量業(yè)績(jī)計(jì)滿分;第三次及以后聘任時(shí)，存量業(yè)績(jī)按前一個(gè)計(jì)分周期總評(píng)分3折計(jì)分、后一個(gè)計(jì)分周期總評(píng)分5折計(jì)分，當(dāng)前聘期增量業(yè)績(jī)計(jì)滿分（表1）。存量業(yè)績(jī)與增量業(yè)績(jī)的界定和區(qū)別計(jì)分，旨在規(guī)避“啃老本”，鼓勵(lì)“立新功”。

（4）實(shí)行四個(gè)“一票否決”。在此次試點(diǎn)中，明確提出了四個(gè)“一票否決”， 作為崗位聘任的前置條件，即在政治表現(xiàn)、廉潔自律、職業(yè)道德及綜治安全四個(gè)方面，存在某一方面問(wèn)題的，自動(dòng)失去下一個(gè)聘期內(nèi)申報(bào)崗位晉升的資格。旨在加強(qiáng)科研人才隊(duì)伍的思想政治建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)、綜治安全建設(shè)、培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才。

4 有待進(jìn)一步探索和完善的幾個(gè)問(wèn)題

凡改革，就是走一條新路，必然會(huì)遇到多方面的不確定性，解決方案也就有一個(gè)逐步探索和逐步完善的過(guò)程，不可能畢其功于一役。同樣，專業(yè)技術(shù)崗位管理改革屬于制度創(chuàng)新的范疇，也存在諸多的難題，有待做進(jìn)一步的探討，逐步加以解決。

（1）關(guān)于初聘計(jì)分周期。初聘計(jì)分周期的確定，大致有兩種選擇，其一是統(tǒng)一劃定計(jì)分時(shí)間段（三年或五年），其二是任現(xiàn)職稱以來(lái)。兩種選項(xiàng)，各有利弊。前者較為簡(jiǎn)化，便于統(tǒng)計(jì)，工作量相對(duì)較小;問(wèn)題在于難以完整體現(xiàn)業(yè)績(jī)，由于每人產(chǎn)出的時(shí)間不一致，年度產(chǎn)出的不均衡，劃定時(shí)間段之外的業(yè)績(jī)有可能被忽略，從而有失公允。后者能夠完整地體現(xiàn)業(yè)績(jī)，但新晉職稱人員的業(yè)績(jī)計(jì)算周期又難以確定，若按新晉職稱計(jì)，計(jì)分周期可能不足一年，業(yè)績(jī)可能為零;若按上一職稱計(jì)，則與同職稱同崗位其他人員之間又存在不可比性，同樣也有失公允。

（2）關(guān)于計(jì)分期限確定。較之理工科研，農(nóng)業(yè)科研的不可控、不確定因素多，諸如生物生命周期、自然環(huán)境條件、農(nóng)業(yè)弱值產(chǎn)業(yè)等等，農(nóng)業(yè)科研工作自身的規(guī)律和特點(diǎn)，決定了農(nóng)業(yè)科研的產(chǎn)出特征，周期長(zhǎng)、產(chǎn)出不均衡。因此，上述人為計(jì)分期限的設(shè)定是否合理、是否科學(xué)？特別是三個(gè)聘期之前業(yè)績(jī)是否一概清零、不同檔次的業(yè)績(jī)是否區(qū)別對(duì)待？有待商榷。

（3）關(guān)于業(yè)績(jī)分值設(shè)置。專業(yè)技術(shù)崗位分為科學(xué)研究、科技管理、成果轉(zhuǎn)化三個(gè)類(lèi)別，同一類(lèi)別崗位又因工作性質(zhì)不同而細(xì)化為諸多的具體崗位，各個(gè)崗位所承擔(dān)的職能任務(wù)各不相同，業(yè)績(jī)表現(xiàn)形式也各不相同，要將全部業(yè)績(jī)（尤其是管理類(lèi)崗位業(yè)績(jī)）細(xì)化量化并計(jì)算成分值，既缺乏科學(xué)依據(jù)和現(xiàn)存經(jīng)驗(yàn)，又要做到公平合理，是非常困難的。比如：每一個(gè)崗位的業(yè)績(jī)清單如何確定？單項(xiàng)業(yè)績(jī)?nèi)绾钨x分？ “雙肩挑”人員跨類(lèi)別的業(yè)績(jī)分值如何比較，又如何合計(jì)？等等這些問(wèn)題的解決，還有一個(gè)逐步探討的過(guò)程。