[摘要]目的：深化體育中心人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。方法：主要采用實地考察、深入訪談等方法進行分析。結(jié)果：某市體育中心人力資源管理需要政府加大支持力度，持續(xù)改善體育中心軟硬件建設(shè)，以改革為動力促進體育事業(yè)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]體育中心;人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;薪酬管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.04.103

人力資源管理成為我國企事業(yè)單位發(fā)展的一個關(guān)鍵課題。[1]某市體育中心成立已有十余載，平時主要承擔著培養(yǎng)和輸送體育后備人才、開展群眾健身活動以及對所屬體育場館設(shè)施進行管理、養(yǎng)護和維修并保證運動隊訓練、競賽需要等。[2]增強體育產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力，對我市實現(xiàn)體育人才培養(yǎng)和體育資產(chǎn)的良性運轉(zhuǎn)具有重要意義。

1體育中心人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀分析

1.1專業(yè)人力資源管理人才缺乏

當前，具備體育管理技能的專業(yè)人才是非常少的，因此體育中心的工作人員在管理技能方面比較低。[3]中心也并不具備高端專業(yè)的體育專業(yè)技能人才管理理念，不能夠滿足國內(nèi)各體育中心對體育人才的需求，特別是對于一些技術(shù)管理要求較高的競技型人才，配備差距較大。

1.2體育中心招聘不夠科學合理

（1）人員招聘單一。體育中心很難招聘到自己所需的人才，特別是在崗位當中有特殊的技能性崗位需要的，涉及關(guān)鍵性體育技能管理人才，招聘更加困難。[4]同時，在體育中心有一部分招聘來的人才，無法充分地發(fā)揮他們的才能。中心每年都會通過人事考試進行人員的補充，但是考試招聘來的有些不能直接使用，需要花費時間和精力進行專業(yè)的培訓，有一部分人員因為想要謀求更好的待遇，在上崗之后很快離職，而能夠成為正式工作人員的不足招聘人員的1/3。[5]

（2）人員的使用與調(diào)配不足。體育中心在發(fā)展過程中要優(yōu)化人員人力資源的配置，讓中心獲得持久發(fā)展的動力。[6]體育中心工作人員因為工作內(nèi)容的不同，崗位對技能要求的不同，不是所有的崗位都能夠適合所有的工作人員。體育中心大部分部門都是對人員平行調(diào)配，升遷的可能性很小，所以工作人員無法在新的、更高技能工作的挑戰(zhàn)中獲得上升的可能，而平級調(diào)動面對的工作內(nèi)容幾乎是沒有什么改變，所以工作人員的積極性也不能得到最大地提升。

1.3體育中心培訓和開發(fā)不完善

（1）培訓體系不夠完善。中心在培訓工作人員的時候沒有建立相應(yīng)的培訓機制，也沒有跟工作人員進行溝通，不能對工作人員的發(fā)展形成一個持續(xù)的過程，從中心暫時利益出發(fā)的培訓，不能讓工作人員獲得長久發(fā)展的動力，同時也不可能體現(xiàn)出人才培訓與長期戰(zhàn)略培訓之間的關(guān)系。

（2）培訓資源分配不均。體育中心工作人員需要定期進行培訓，才能增強自己的技能。[7]體育中心有65%的工作人員曾經(jīng)向單位有關(guān)部門反映過自己需要進行培訓，但是中心沒有給予安排，顯示出了中心在培訓資源分配方面呈現(xiàn)出不均衡的特點。

1.4體育中心薪酬管理和績效考核機制不健全

體育中心采用的雇用制，在績效考核方面存在缺陷，同時讓一部分工作人員缺乏競爭意識，不利于刺激工作人員的創(chuàng)新勞動。一部分工作人員覺得崗位對自己沒有任何的挑戰(zhàn)，足以勝任，便不會做出更多的努力，去為中心的長久發(fā)展盡心盡力、盡職盡責。

1.5單位與員工之間缺乏有效溝通

體育中心在制訂人力資源規(guī)劃的時候，并沒有與工作人員進行足夠的溝通和交流，這也就是大部分工作人員不清楚自己工作內(nèi)容與計劃跟中心戰(zhàn)略布局之間的關(guān)系，這樣就會讓工作人員感覺不到自己在單位當中的地位和成就感。

2體育中心人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃解決對策

2.1培養(yǎng)實踐型專業(yè)化人才

提高體育專業(yè)畢業(yè)生的實踐能力，解決供需的矛盾。一方面，體育中心要與高校進行合作，將高校變成體育中心的人才陣地，同時體育中心可以出資為高校提供培養(yǎng)人才的資金，讓高?？梢愿咝У赝度氲饺瞬排囵B(yǎng)中，培養(yǎng)出具有領(lǐng)先技術(shù)水平的體育專門人才;另一方面，體育中心可以提供更多的就業(yè)實踐機會，讓大學生在學校期間就可以在體育中心進行實踐和實習工作，將所學到的理論充分地應(yīng)用到實踐過程當中。

2.2制訂科學的人力資源規(guī)劃

體育中心大部分的工作人員只是對自己的工作和范圍有明確的了解，但是卻無法了解其他崗位，同時在進行人力資源規(guī)劃的時候，沒有一個專業(yè)的工具進行指導，依靠經(jīng)驗管理。要想實現(xiàn)更大的發(fā)展，就需要對人力資源管理進行改善，才能夠為單位未來的發(fā)展提供持久動力。

2.3建立科學合理的招聘流程

第一，計劃層人員的招聘。中心要進行計劃層人員的招聘，保證中心在未來的發(fā)展中能有充足的人才。計劃層人員的招聘形式要符合體育中心項目活動的需求，招聘的人員要保證能夠為項目的發(fā)展貢獻出自己的一份力量，這樣的招聘一般都是通過人事考試的形式進行。第二，規(guī)劃層人員的招聘。中心對規(guī)劃層人員在進行此層面的人才招聘的時候，需要更多的關(guān)注規(guī)劃能力以及中心項目活動所需要的技能型人才。比如基本管理技能、基本素養(yǎng)、綜合素質(zhì)以及專業(yè)技能。第三，戰(zhàn)略層人員的招聘。戰(zhàn)略層人員的招聘已經(jīng)上升到中心的戰(zhàn)略高度，需要突破為體育中心項目活動所需人才進行招聘這一普通的形式，而是為了體育中心更好地未來發(fā)展，在進行人才的招募方面一般都是聘任有資質(zhì)的管理者來任職。

2.4健全體育中心薪酬管理和績效考核機制

（1）建立多元化的薪酬體系結(jié)構(gòu)。建立多元化的薪酬體系結(jié)構(gòu)。一方面給予工作人員基本的薪酬和福利性薪酬，同時也要給予一些隱性的薪酬;另一方面還可以采用縮短常規(guī)獎勵的方式，及時地進行激勵，以及在工作人員遇到困難的時候，中心要給予一定的物質(zhì)幫助。

（2）構(gòu)建科學的績效考評機制。第一，要提升管理者的思維能力的評價?？冃Э己藢τ诠芾碚邅碚f，最重要的是領(lǐng)導能力，領(lǐng)導能力通過思維能力表現(xiàn)出來。第二，對于績效的組織能力進行評價。績效管理的組織能力可以更好地為單位發(fā)展實現(xiàn)管理目標，更好地組織和領(lǐng)導工作人員。在工作的安排當中，也能夠統(tǒng)籌兼顧，有效地進行協(xié)調(diào)。定期考核可以發(fā)現(xiàn)崗位管理人員能否勝任此工作崗位，同時讓管理者發(fā)現(xiàn)自己的不足，積極地進行學習和改進。第三，績效反饋要及時。制定一套績效反饋體制，可以很及時地了解體育中心人員的動向，特別是對一些掌握著關(guān)鍵體育技能的人員，了解他們的需求，留住人才，才能為體育中心的發(fā)展注入持久的動力。

3總結(jié)

人才是體育中心發(fā)展的基礎(chǔ)和核心，是體育中心發(fā)展過程當中最需要關(guān)注的一個問題，人力資源優(yōu)化配置可以充分調(diào)動體育中心人員的積極性，開發(fā)他們的潛力，為單位的發(fā)展獲得更大更持久的動力。目前很多體育中心已經(jīng)逐步開始意識到人力資源的巨大作用，并逐步完善人力資源管理機制。

參考文獻：

[1]竇勝功，盧紀華，戴春鳳.人力資源管理與開發(fā)[M].北京：清華大學出版社，2005.

[2]董克用，葉向峰.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2004.

[3]欒婕.人力資源激勵機制現(xiàn)狀分析及建議[J].現(xiàn)代營銷（創(chuàng)富信息版），2019（1）.

[4]周心雨.人力資源管理實踐中事業(yè)單位文化的應(yīng)用探究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2019（1）.

[5]胡中東.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理新趨勢及對策[J].經(jīng)營與管理，2019（1）.

[6]靳勇，李永輝，路佳.京津冀高校體育教育人力資源共享問題及共享聯(lián)盟的構(gòu)建[J].西安體育學院學報，2018（10）.

[7]劉桐.AT體育中心薪酬體系研究[D].西安：西北大學，2018.

[作者簡介]廖述麗（1984—），女，漢族，江西宜春人，研究生，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。