葛婭秀 陳愷宇

摘 要：人工智能作為影響面廣且飛速發(fā)展的技術(shù)，其不確定性給企業(yè)人力資源管理帶來系統(tǒng)性、多層次的深層影響?；谌斯ぶ悄茉诟兄驼J知領(lǐng)域的能力，企業(yè)需要調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略，形成全新的人機合作模式，大幅提升工作效率。通過文獻研究法和案例研究的方法，主要研究人工智能對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變革，并重點從選拔、教育和運用人才等方面闡述AI技術(shù)對當前和未來人力資源開發(fā)與管理的影響，得出如何實現(xiàn)人工智能與人力資源管理雙贏的結(jié)論。

關(guān)鍵詞：人工智能;人力資源管理;變革

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）03-0124-03

一、人工智能的發(fā)展現(xiàn)狀

每一個時代都有自身的標志性建設，如蒸汽時代的蒸汽機、電氣時代的發(fā)電機、信息時代的計算機和互聯(lián)網(wǎng)，人工智能正在成為推動人類進入智能時代不可或缺的力量。在第十九屆中央政治局第九次集體研究中，習近平總書記明確指出，加快新一代人工智能的發(fā)展與中國能否抓住新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型機遇的戰(zhàn)略問題密切相關(guān)。在這個機遇面前，我們必須準備充分、奮起直追，牢牢抓住這個機會。如果錯過這個機會，就有可能會錯過整整一個時代，直接影響到中國未來的發(fā)展。

2011年至今，人工智能處于蓬勃發(fā)展時期。2014年以來，中國人工智能企業(yè)數(shù)量穩(wěn)步上升;2015是人工智能創(chuàng)業(yè)年，許多優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)涌現(xiàn)出來;2016年和2017年新公司的數(shù)量分別為128和28，盡管新公司的數(shù)量在過去兩年有所下降，但這種現(xiàn)狀是投資熱潮下的短期波動，并不影響長期的總體趨勢（見圖1）。

顯然，人工智能市場正在快速增長，隨著企業(yè)對人工智能技術(shù)的投入越來越多，他們正在逐步取得相當可觀的收益。大多數(shù)評估預計企業(yè)將在下一財年將人工智能投入提高10%，甚至更多（見表1）。

信息技術(shù)的發(fā)展讓我們大幅跨越了科學與應用之間的“技術(shù)界限”，人工智能技術(shù)實現(xiàn)了從“無法使用、不易使用”到“能夠使用”的技術(shù)突破，迎來爆發(fā)式增長的新高潮，成為當今時代的熱議話題。

二、人工智能對選才方面的影響

1.提高效率，減少偏差。傳統(tǒng)的HR需要花費大量時間在挑選簡歷上，且大多僅依靠自身的主觀判斷和經(jīng)驗來選擇，人們對分析和掌握數(shù)據(jù)的能力，以及規(guī)劃和預測的準確性的限制有限。而人工智能在自動執(zhí)行重復招聘任務方面很有價值，這將使招聘人員和人力資源經(jīng)理有機會專注于提供個性化面試布局，以及建立培訓和指導計劃等AI可能永遠無法取代的工作，實現(xiàn)高效率選人（見圖2）。若在過程中出現(xiàn)偏差，可以利用算法評估平臺重新進行審核和編程，盡可能地減少偏差[1]。

2.自動化和人性化的戰(zhàn)略性結(jié)合。人工智能應該成為自動化業(yè)務流程的力量倍增器，在選才方面的自動化使人力資源領(lǐng)導者能夠?qū)⒏鄷r間花在業(yè)務合作伙伴和員工身上，候選人只需提交經(jīng)過深思熟慮和真誠措辭的電子郵件來實現(xiàn)自動化。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，人工智能可以對候選人進行更精確的篩選和衡量;根據(jù)對職工工作狀況的跟蹤考察和總結(jié)分析，最終招聘人員可以給候選人最適當?shù)墓ぷ鳌?/p>

3.質(zhì)量和效率并舉。通過人工智能技術(shù)能夠從候選人提交的電子簡歷中突出最優(yōu)人才，自動篩選并減少偏見，幫助招聘者辨別出最佳簡歷，通過正確的主觀配對，將最有成功潛力的新員工配給相契合的團隊。效率足夠高的情況下，人工智能不僅可以增強各部門之間的聯(lián)絡和候選人的面試體驗，而且為企業(yè)探討如何擁有更高價值的互動留出充足的時間，達到質(zhì)量和效率并舉的最佳效果。

三、人工智能對育才方面的影響

1.對癥下藥，快、準、狠。在傳統(tǒng)企業(yè)中，員工的弱點無法快速發(fā)現(xiàn)，只能通過嘗試不同的工作犯錯暴露出來，這不僅會挫傷員工積極性，還會影響到企業(yè)的績效與利益。使用人工智能技術(shù)培養(yǎng)員工，根據(jù)員工的部門、崗位、興趣愛好及潛能等數(shù)據(jù)的整理進行分析排列，長短處一目了然，企業(yè)可以在分配任務時揚長避短，最大程度發(fā)揮各員工的潛能。

2.個性化與多樣化全面拓展。無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是人工智能的現(xiàn)代企業(yè)都非常重視人力資本投資，始終將人工潛能開發(fā)放在第一位。傳統(tǒng)企業(yè)促進員工發(fā)展只能通過直接的思想指導、字面學習等培訓方式，培訓的產(chǎn)出是長期的，很難在短期內(nèi)看見培訓的成效與結(jié)果。在未來，人工智能可以替代培訓講師，直接利用智能匹配進行個性化推薦，形成員工個人的學習地圖，為員工在企業(yè)中的學習和發(fā)展提供指導，實現(xiàn)多元化發(fā)展。

四、人工智能對用才方面的影響

1.制定實施“滿意”方案。傳統(tǒng)企業(yè)在挖掘員工的潛能方面只能通過增加對員工的關(guān)懷和增強員工體驗，使其在工作中能夠更好地實現(xiàn)自我;人工智能技術(shù)使績效成為經(jīng)營管理的工具，結(jié)合不同的內(nèi)外環(huán)境深入學習，通過快速準確的計算基礎(chǔ)制定更加正確的績效考核和激勵方案，直接形成最適合企業(yè)實行的“滿意”方案，對充分挖掘優(yōu)秀人才起到重要作用。

2.企業(yè)職位的多維度和精準化。傳統(tǒng)企業(yè)缺少人力資源的開發(fā)和管理，無法全面照顧到每名員工的優(yōu)缺點，導致在用才方面出現(xiàn)偏差，很可能直接影響員工的離職率。如今，企業(yè)之間競爭的加劇以及員工素質(zhì)的不斷提升，如何降低員工的流動率是現(xiàn)代企業(yè)需要關(guān)注的重點。利用人工智能技術(shù)可以對職場因素進行全面剖析，根據(jù)影響員工離職的因素相應地構(gòu)建不同維度的結(jié)構(gòu)化指標，達到職業(yè)要求精準化的效果。

五、人工智能對人的替代與發(fā)展

1.人工智能發(fā)展的替代效應。人工智能的快速發(fā)展在很大程度上帶動了人力資源素質(zhì)革命的發(fā)展和進步。據(jù)預測，美國47%的就業(yè)崗位將會在未來二十年內(nèi)實現(xiàn)自動化，主要對低技能、低工資的工人形成威脅，簡單的機械工作很快就會被人工智能所取代。在制造業(yè)中，許多公司引進了工業(yè)機器人，取代了大部分裝配線工人，大大提高了工作效率，減少了生產(chǎn)浪費。而一旦人工智能系統(tǒng)達到人類的中等水平，13%的工作活動將會被自動化再替代。它包括經(jīng)濟收入較高的職業(yè)，如財務經(jīng)理、醫(yī)生和高級管理人員等。根據(jù)研究數(shù)據(jù)分析，中國的自動化潛力為51%，預測3.95億個就業(yè)崗位將會被取代[2]。

2.人工智能發(fā)展的創(chuàng)造效應。人工智能發(fā)展的創(chuàng)造效應主要體現(xiàn)在以下三個方面：首先，人工智能的高速發(fā)展將促進經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多高素質(zhì)要求的就業(yè)崗位。例如，人工智能領(lǐng)導的自動化可以提高中國的經(jīng)濟生產(chǎn)力，每年將GDP增加0.8—1.4個百分點。此外，人工智能的興起很有可能會創(chuàng)造出新的產(chǎn)品和服務，從而帶來新的職業(yè)和業(yè)務，類似于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生的經(jīng)濟效應。其次，人工智能產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對其他產(chǎn)業(yè)有相關(guān)聯(lián)的推動作用。就像智能手機、掃地機器人等的出現(xiàn)一樣，它似乎已經(jīng)解放了無聊的勞動力并代替了一些崗位。與此同時，它衍生出一個更為廣闊的新市場，為其提供了新的更高要求和更加苛刻的就業(yè)機會[3]。最后，人工智能發(fā)展也帶來了工作效率的提高，實現(xiàn)了降低成本和增加需求等目標要求。雖說人們普遍認同創(chuàng)造效應，但對于人工智能的未來很難預測，接下來產(chǎn)生的新技術(shù)會給企業(yè)中的各崗位帶來怎樣的影響也無法評估。

3.不可完全替代人的必然性。隨著人工智能的發(fā)展步伐不斷加快，人力資源管理的許多工作可能都將被人工智能替代，但人力資源從業(yè)者始終不會消失。在未來十年，基礎(chǔ)的事務性的人力資源工作在很大程度上將被人工智能所替代[4]（見圖3）。對于人力資源部門而言，只是工作內(nèi)容從低價值的重復性工作轉(zhuǎn)變?yōu)楦邇r值的工作，如計劃判斷、組織策略、感情投入和創(chuàng)新變革等。作為一個需要綜合能力的職位，HR很難被人工智能完全代替。

由于人工智能通過計算過去和現(xiàn)在的大量數(shù)據(jù)來判斷員工，因此它在相對穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境中起著重要作用，當公司采取創(chuàng)新性行動或者啟動新的人事策略時，必須依靠人們的主觀能動性。人力資源部門是否有同理心、人際關(guān)系能力、創(chuàng)新與溝通等綜合能力起到了至關(guān)重要的作用，同時還需要更多地了解業(yè)務本身，懂得運營過程中的各項工作流程，熟知此類操作有利于提升工作效率。

在過去，員工離職，企業(yè)是被動的。然而，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，預估員工流失已經(jīng)有了實現(xiàn)的可能。人工智能等技術(shù)手段可以為企業(yè)管理者提供有關(guān)離職員工的早期預警信息，以便管理人員可以做出更好的決策，例如趁早應對，提出保留條件。如果人力資源部門能夠提前掌握員工的離職信息，可以提前進行及時干預，以最大限度地降低公司的流動率，減少公司損失。人力資源的這些特征，注定會成為人工智能無法完全取代的行業(yè)。

六、人工智能與人力資源雙贏

1.重新認知人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源工作主要針對重復性工作，關(guān)注時效及時性與質(zhì)量。而人工智能下的現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源工作應該側(cè)重“人情觀念”，這個人情不是人際關(guān)系意義上的人情，而是資源價值上的人情（見表2）。人力資源部門透析每名員工的實力，知道所招聘的人需要做什么、如何做、做得怎么樣，權(quán)衡“做正確的事情還是正確地做事情”，給予自身全新的定義。

2.順應人工智能的企業(yè)發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛普及和深度應用，對企業(yè)的發(fā)展動向提出了新的要求。一是利用人工智能盡可能地解決信息不對稱問題，找到更多潛在的合作伙伴來實現(xiàn)整合。同時，不再需要復雜的多級組織管理體系來執(zhí)行命令和傳達任務。這為資源整合提供了可能，企業(yè)主動跨越人工智能的鴻溝，為跨界融合起到了推動作用。二是發(fā)揮創(chuàng)新思維或創(chuàng)建全新思維模式的團隊，無論是在專業(yè)技術(shù)方面還是企業(yè)管理方面，都要不斷深入、鉆研，從而形成企業(yè)的優(yōu)勢與特色，為本企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)甚至超越提供可能，實現(xiàn)個性化。三是建立基于社會環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務性質(zhì)和員工特征等方面的系統(tǒng)化人力資源管理系統(tǒng)，逐漸完善從前的單一制度模塊的招聘、培訓、考核等，將員工的個人價值最大化。此外，通過轉(zhuǎn)變思維，引導人才管理的正確發(fā)展方向。

3.人力資源的“新”工作。在人工智能時代，人力資源要做的更多是評判性工作，而不是重復性工作[5]。對于多變的業(yè)務要求，人力資源需要更富有彈性，充分利用互聯(lián)網(wǎng)時代下的智能工具。消耗更多時間研究人性，管理人心，培養(yǎng)員工的主動性，強調(diào)管理的模糊性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性，擬合人與人工智能的偏差。

4.將人工智能為我所用。人力資源管理將從實際性員工轉(zhuǎn)變成為概念化的虛擬勞動力，使用集成的云平臺取代傳統(tǒng)系統(tǒng)，并為人力資源管理構(gòu)建良好的數(shù)字化基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。制定長期的人力資源技術(shù)戰(zhàn)略，建立專業(yè)的人力資源數(shù)字化團隊。企業(yè)要與時俱進，努力找到適合自己的商業(yè)模式和管理法則，在變化中謀發(fā)展。