【摘要】績效管理是人力資源管理體系的樞紐，是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)，它決定著企業(yè)的運營效能、員工的主觀能動性、工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。在現(xiàn)代競爭日益激烈的市場經(jīng)濟條件下，面對競爭對手的持續(xù)沖擊，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢，必須建立健全績效管理體系，以此來提升核心競爭力。本文結(jié)合企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，分析存在的問題，提出改進建議和措施。

【關(guān)鍵詞】績效管理 ?現(xiàn)狀 ?改進措施

隨著經(jīng)濟全球性往來的加深，生產(chǎn)要素包括人力資源、資金等全球性的配置，市場環(huán)境和競爭日益復(fù)雜，企業(yè)要在競爭中生存和發(fā)展，就需要有前瞻性的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)，處于市場競爭中最活躍的人力資源特別是最優(yōu)秀的人才已全球性的配置和流動，故人力資源管理已成為企業(yè)經(jīng)營管理最重要的管理要素之一?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著非常重要的作用。隨著市場環(huán)境的變化和發(fā)展，經(jīng)濟下行壓力的加大，企業(yè)面臨的經(jīng)營壓力越來越大，管理者越來越認(rèn)識到績效管理的重要性，雖然大部分企業(yè)已建立了績效管理體系，也在此項工作中投入了大量的人力和財力，但效果甚微，績效管理已成為企業(yè)管理者在經(jīng)營管理中難以突破的一個瓶頸。如何構(gòu)建有效的績效管理體系，本文將進行簡要的分析研究。

一、績效管理的內(nèi)涵及作用

（一）績效管理的內(nèi)涵

績效管理是通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進行評估和分析，改善員工的工作行為，優(yōu)化改革企業(yè)的管理方式，從而充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的過程。一個完整的績效管理過程包含績效計劃制定、績效實施、績效考評、績效反饋、績效改進五個環(huán)節(jié)。

（二）績效管理的作用

（1）促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？冃Ч芾砟軌虺掷m(xù)提升組織、部門和個人的績效，強化員工的責(zé)任意識，調(diào)動員工主觀能動性，提高員工工作能力和專業(yè)素質(zhì)，通過部門和員工之間的相互協(xié)作、相互配合，達成計劃的目標(biāo)任務(wù)，從而推進經(jīng)營戰(zhàn)略實施和組織變革，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)。

（2）層層傳遞壓力。績效管理可以將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)進行層層分解，層層傳遞壓力，讓每位員工的行為有目標(biāo)性和主人翁意識，同時樹立憂患意識，激發(fā)員工的活力，充分挖掘員工的潛能。

（3）為人力資源其他模塊提供依據(jù)?？己私Y(jié)果既能作為實施獎懲的依據(jù)，又能對員工的能力進行綜合評價，針對員工工作中存在的問題和不足，進行績效溝通和輔導(dǎo)，開展有針對性的培訓(xùn)，提升員工的工作技能。有效的績效管理可以為員工薪酬調(diào)整、晉升、崗位調(diào)整、人員的選拔和培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支撐和依據(jù)。

二、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及存在的問題

在當(dāng)前日益激烈的市場競爭環(huán)境下，客戶流失嚴(yán)重，面對嚴(yán)峻的形勢和新的挑戰(zhàn)，只有強化績效管理才能確保各項經(jīng)營目標(biāo)的完成。在績效管理體系運行的過程中，主要存在以下問題：

（1）考核指標(biāo)體系和評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理?？己梭w系設(shè)計?？己酥笜?biāo)的設(shè)置太多，定義不清晰，評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理：a.考核指標(biāo)過多且有交叉、重疊，指標(biāo)的定義不清晰。b.只有少部分考核指標(biāo)超額完成任務(wù)可以加分，這樣的設(shè)計不利于調(diào)動積極性。c.部門間的協(xié)作、制度的執(zhí)行及團隊建設(shè)等方面的考核，沒有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，由相關(guān)部門進行主觀性評價。雖然部門經(jīng)常抱怨工作得不到其他部門的支持，在工作推進過程中花費大量的精力進行協(xié)調(diào)，但考核時都不愿意得罪對方，不會扣相關(guān)部門的分值，致使該指標(biāo)形同虛設(shè)。d.年度考核指標(biāo)與第四季度考核指標(biāo)基本上相同，考核重復(fù)。

員工考核體系設(shè)計：中層干部的考核與部門的考核結(jié)果掛鉤，同時由領(lǐng)導(dǎo)對能力、態(tài)度指標(biāo)進行主觀性評價，并根據(jù)考核得分進行強制分布。由于領(lǐng)導(dǎo)評分尺度不一致，主觀性占比較大，導(dǎo)致評分結(jié)果有差異，但在強制分布時并未考慮此因素，把所有中層干部的得分統(tǒng)一進行排序，這樣就可能會出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致結(jié)果不公正;員工由各單位自行進行月度考核，年度主要考核“德、能、勤、績、廉”幾方面，考核等次分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”，年度考核結(jié)果、年終獎勵分配與月度考核、、全年的工作表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤的關(guān)聯(lián)度不強。

（2）錯把績效考核當(dāng)作績效管理，績效反饋流于形式，員工僅僅知道考核得分，根本不清楚自己到底哪些方面做得不到位。整個績效管理過程中缺乏必要的溝通，也未實施績效輔導(dǎo)。事實上，得到考評結(jié)果并不意味著績效管理工作的結(jié)束，更重要的是把考評結(jié)果反饋給員工，幫助員工查找不足、分析原因，制定改進計劃，從而提高員工和企業(yè)的績效。

（3）只關(guān)注績效考核的結(jié)果，忽略過程的管控。實際上，績效管理是一個不斷改進和完善的過程，過程管理和監(jiān)控是至關(guān)重要的，有效的跟蹤、監(jiān)控可以及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時改正和糾偏，如果只在考核周期結(jié)束時才來關(guān)注績效，就錯失了改進機會，造成的損失已無法補救。

（4）目標(biāo)值設(shè)置不合理，壓力未層層傳遞。目標(biāo)值設(shè)置缺乏科學(xué)的依據(jù)。一般是依據(jù)上一年的經(jīng)營狀況浮動一定比例設(shè)定目標(biāo)值，且上浮的比例一致，沒結(jié)合企業(yè)的實際情況，也沒對客觀情況和市場環(huán)境進行分析，導(dǎo)致有些經(jīng)營單元的目標(biāo)值過高，無論采取什么辦法都無法達成目標(biāo)，挫傷了員工的積極性，這樣設(shè)定目標(biāo)值脫離實際，最終效果適得其反。

企業(yè)將目標(biāo)分解至下屬經(jīng)營單元，而有些單位并未按企業(yè)下達的目標(biāo)進行分解，部門和員工績效指標(biāo)脫節(jié)，甚至可能出現(xiàn)每個員工的考核結(jié)果都不錯，但部門的任務(wù)沒完成的情況。企業(yè)的目標(biāo)不進行逐級分解、層層落實，就無法實現(xiàn)既定的目標(biāo)。為此，各單位應(yīng)該用好績效管理這一工具，將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)層層分解，層層傳遞壓力，讓每個員工肩上都有目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)、部門和員工績效目標(biāo)的一致性和統(tǒng)一性。

（5）部分管理者不重視，忽視結(jié)果運用。部分管理者不夠重視，參與度不高，未能將績效管理融入日常管理過程中，片面地認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，甚至覺得進行績效管理是給他們增加工作量。由于對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，在績效管理過程中，出于省事考慮，員工的考核得分基本相同，或者出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，干多干少一個樣，未達到“獎優(yōu)罰劣”的作用，導(dǎo)致績效管理流于形式。

考核結(jié)果僅僅作為薪酬調(diào)整的依據(jù)，與人力資源的其他模塊脫節(jié)，更不用說服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。

三、改進措施

（一）優(yōu)化考核指標(biāo)，科學(xué)合理設(shè)定目標(biāo)值

（1）考核指標(biāo)基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)，由經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)通過層層分解而來。企業(yè)應(yīng)精簡考核指標(biāo)，基于SMART原則設(shè)計各個層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，加大關(guān)鍵指標(biāo)的考核力度，對其進行重點考核。同時在指標(biāo)設(shè)計時避免出現(xiàn)交叉、重疊的情況，各項指標(biāo)具有合理性，做到松弛有度、獎懲結(jié)合，才能有效激勵員工。

（2）對考評者進行培訓(xùn)，避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、偏緊或偏松傾向，減少考評者的主觀性，盡量做到定性指標(biāo)的評分結(jié)果的統(tǒng)一，這樣考評結(jié)果才有可比性。

（3）目標(biāo)值的設(shè)定要順應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展趨勢，富有前瞻性和挑戰(zhàn)性，同時要結(jié)合企業(yè)的實際情況，過高或過低都不利于企業(yè)的發(fā)展，目標(biāo)設(shè)置過高，不能完成，將會使員工喪失信心，或者為了達到現(xiàn)在的目標(biāo)而犧牲長遠(yuǎn)的利益，目標(biāo)設(shè)定太低讓員工完成工作毫無壓力，無挑戰(zhàn)性，也不利于員工潛質(zhì)的發(fā)掘和能力的提高，不利于企業(yè)和員工的發(fā)展。

（二）建立有效銜接的績效管理體系

績效管理體系中的績效計劃、績效實施、績效反饋、績效改進是一個有機整體，只有將其各個過程進行有效銜接，才能更有效的完成各項績效指標(biāo)，服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)，任何一個環(huán)節(jié)缺失都可能導(dǎo)致管理出現(xiàn)問題，均會影響目標(biāo)的實現(xiàn)。為此，不僅要關(guān)注績效計劃的制定、績效考評的實施，還應(yīng)進行持續(xù)的溝通和指導(dǎo)，強化績效面談，對階段性目標(biāo)的達成情況進行分析，查找原因，制定對策和改進計劃，促進企業(yè)和員工提升核心競爭力。

（三）以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，強化過程控制

認(rèn)真分析面臨的內(nèi)外部環(huán)境，按照戰(zhàn)略引導(dǎo)、目標(biāo)一致的原則，確定年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及工作重點，并逐級落實、分解目標(biāo)，實現(xiàn)部門、員工的目標(biāo)任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略的高度相關(guān)性。同時，在關(guān)注績效結(jié)果的同時，強化過程管理控制，只有對績效管理的各個環(huán)節(jié)進行全方位進行監(jiān)督和不斷改進和完善，才能根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化動態(tài)調(diào)整目標(biāo)，以適應(yīng)市場變化，滿足客戶的需要，從而獲取競爭優(yōu)勢，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。

（四）營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，提升績效管理意識

企業(yè)要強化各級人員對績效管理的認(rèn)識，通過培訓(xùn)、宣講等方式闡述績效管理的重要性，對中層干部開展非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)，使其掌握相關(guān)的管理技巧，轉(zhuǎn)變觀念，提升績效管理意識?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部的事情，也是所有管理人員不可推卸的責(zé)任。只有全體人員共同參與績效管理，營造良好的績效管理氛圍，建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，企業(yè)的績效管理才能有效實施。

（五）強化結(jié)果應(yīng)用

將績效考核的結(jié)果作為人員調(diào)配、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬分配與調(diào)整、職位變動、評優(yōu)評先等的依據(jù)。只有嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果，強化正向激勵，做到有獎有懲，獎罰分明，實現(xiàn)考核結(jié)果與員工的待遇及個人發(fā)展的有機融合，才能激發(fā)員工的工作主觀能動性，強化員工凝聚力，積極促進企業(yè)、員工的共同發(fā)展進步。

四、結(jié)語

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場環(huán)境和競爭的加劇，要在日益激烈的競爭環(huán)境中保持企業(yè)經(jīng)營效益并完成經(jīng)營目標(biāo)，就需要對生產(chǎn)要素特別是人力資源進行管理，而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，充分認(rèn)識和了解現(xiàn)有績效管理的不足，建立高效的績效管理體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，才能充分挖掘員工的潛力，提升核心競爭力，更好的完成企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，更有效的實現(xiàn)績效管理的最終目的——員工和企業(yè)發(fā)展的“雙贏”。

作者簡介：余君（1977-），女，經(jīng)濟師，2002年畢業(yè)于貴州工業(yè)大學(xué)，現(xiàn)工作于重慶有線電視網(wǎng)絡(luò)股份有限公司，從事人力資源管理。