胡敏

【摘要】伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)要充分把握這次發(fā)展機遇，通過大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢來沖破傳統(tǒng)管理模式的束縛，加強對人力資源績效管理方面的改進策略。使人力資源更好的服務(wù)企業(yè)發(fā)展。本文根據(jù)這一內(nèi)容進行分析希望可以在企業(yè)日后發(fā)展過程中，人力資源績效管理得到不斷發(fā)展，充分激發(fā)員工的潛能，推動企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源;績效管理;改進策略

一、人力資源績效管理的重要性

人力資源管理績效管理具有非常明顯的優(yōu)勢和作用，主要表現(xiàn)在以下方面：第一，理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，幫助企業(yè)良性運作。一個企業(yè)的人力資源績效管理在和諧狀態(tài)下，有助于搞活企業(yè)的內(nèi)部狀況，調(diào)動人員的積極性，實現(xiàn)人員之間的有效配合，提升日常的工作效率，使企業(yè)的運行更加順暢，形成良好的運行態(tài)勢。在績效管理的過程中，能夠?qū)T工的個性特點、工作能力、工作量進行全面了解，端正員工的態(tài)度，規(guī)范日常的行為，實現(xiàn)工作內(nèi)容與員工的合理協(xié)調(diào)，逐步形成健康穩(wěn)定的運行環(huán)境，推動企業(yè)的良性發(fā)展。第二，激發(fā)員工工作積極性。人力資源績效管理的最大作用在于調(diào)動人的主觀能動性。績效管理的核心在于績效，即根據(jù)員工的實際能力和工作狀況進行薪酬的發(fā)放，對員工的綜合能力進行準確合理的評價，實現(xiàn)崗位的合理分配與薪資的有效發(fā)放，發(fā)揮出績效管理的實際意義。另外，在績效管理的過程中，由于跟員工的切身利益相關(guān)，能夠?qū)⒖冃闆r與素質(zhì)培養(yǎng)等相互關(guān)聯(lián)，增強整體架構(gòu)的完善性，提高員工對績效管理的重視程度，為企業(yè)儲備更加豐富的人才儲備和支撐。第三，促使信息數(shù)據(jù)化，方便管理人員的查閱和管理傳統(tǒng)的人力資源管理方式需要記錄全部的工作案例，形成大量的資料文件，真正使用價值很少。針對于管理人員來說，很難管理和查閱這些資料。企業(yè)可以建立新型的管理系統(tǒng)，將文獻資料通過數(shù)據(jù)形式表現(xiàn)出來，從而方便了工作人員的查閱和管理。通過對員工信息的數(shù)字化管理，方便了管理人員查閱員工資料，更好全面的掌握員工情況，進而保證各項工作內(nèi)容和職責的合理分配。

二、人力資源績效管理的改進策略

（一）提升員工對于績效管理的重視程度

人力資源績效管理應(yīng)引起企業(yè)的高度重視，只有加強思想上的認識，才能不斷改善企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，實現(xiàn)理想的績效管理質(zhì)量。具體來說，可以借助相應(yīng)的宣傳方式，使員工逐漸意識到績效管理的好處與優(yōu)勢，認識績效管理的實際意義，對當前績效管理中存在的問題進行分析，在優(yōu)化調(diào)整的基礎(chǔ)上，保障績效管理工作的合理運行，實施規(guī)范化與針對化的績效管理。另外，可以在日常工作中將績效管理工作融入到企業(yè)的細則中，提升員工對績效管理形式、管理策略的了解程度，自覺按照規(guī)定要求要求自己，樹立正確的態(tài)度，正確對待自身的工作，循序漸進的發(fā)揮出績效管理的實際性意義，為企業(yè)的日常運行提供思想基礎(chǔ)。員工思想的改善需要經(jīng)過日積月累的作用，只有在不斷強調(diào)、不斷激勵的基礎(chǔ)上，才能進一步強化員工的崗位責任意識，更好的體現(xiàn)員工價值。

（二）建立完善的績效管理體系

在企業(yè)績效管理中，績效管理體系的建立與完善能夠增強人力資源管理的有效性，發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動企業(yè)的內(nèi)部活力，為人力資源的管理奠定良好的基礎(chǔ)。績效計劃的制定、績效數(shù)據(jù)的分析、績效方式的溝通、績效考核的評價、績效結(jié)果的應(yīng)用等都包含在績效管理體系中，應(yīng)找出現(xiàn)有體系中的漏洞，在整合各項資源的基礎(chǔ)上，不斷改進與完善，增強績效管理體系的全面性。只有實行完善的績效管理體系，才能有效破除企業(yè)人力資源管理中存在的弊端，取得良好的考核效果，對企業(yè)的發(fā)展提供助力。需要注意的是，在制定績效考核體系的過程中，必須根據(jù)工作崗位、工作內(nèi)容以及個人能力與素質(zhì)，詳細分析不同員工的不同情況，加深員工對績效考核體系工認可，規(guī)范考核過程，逐步實現(xiàn)既定的績效考核目標。

此外，企業(yè)人力資源考核機制要進行探索式的創(chuàng)新，不是所有的考核機制都符合企業(yè)發(fā)展，會出現(xiàn)某個時期不相符的情況。同時，企業(yè)員工在適應(yīng)新的考核機制過程中不能過于急迫。要給員工充分的時間去適應(yīng)。強行的應(yīng)用新的考核機制，沒有一定的緩沖時間，就會嚴重影響考核結(jié)果。

（三）合理的崗位分析與資源配置

人力資源績效管理改進中，應(yīng)對內(nèi)部資源進行優(yōu)化，在有效配置的基礎(chǔ)上，為員工的發(fā)展提供空間。不同員工獲得的資源存在一定的差異性，統(tǒng)一的績效考核制度不能全方位考核員工，應(yīng)對資源進行合理配置，增強與員工的協(xié)調(diào)性，保證資源分配的有效性，使員工具有足夠的發(fā)展空間，使績效考核的意義能夠得到有效發(fā)揮，為企業(yè)構(gòu)建出良好的內(nèi)部環(huán)境。另外，需要明確崗位的設(shè)置與特點，站在多樣化的角度，分析績效管理的形式與內(nèi)容，提升員工對績效考核的認可度，增強管理方式的個性化，為人力資源管理提供基礎(chǔ)作用。在匹配與優(yōu)化的過程中，能夠給予員工合理化的發(fā)展空間，充分發(fā)揮出崗位的優(yōu)勢與特點，進一步激勵員工，實現(xiàn)員工績效考核的目的，幫助企業(yè)提高行業(yè)競爭力。

（四）優(yōu)化人力資源績效管理

人力資源績效管理要堅持以人為本的理念，占著員工的角度考慮，企業(yè)要為員工制定出符合他們情況的職業(yè)規(guī)劃。通過科學的分析手段，積極組織員工進行教育培訓工作。在培訓的時候要制定出符合不同員工的學習內(nèi)容和學習方式。同時，在培訓過程中要注重匯總員工的數(shù)據(jù)信息，建立符合員工自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃方案。一些企業(yè)通過針對性的培訓和日常評價相結(jié)合的模式，方便了員工的個人選擇，從而建立符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。如，在專項培訓過程中，通過觀看網(wǎng)絡(luò)公共課程，人力資源管理人員可以記錄員工的活動內(nèi)容和觀看感，主要是為了收集數(shù)據(jù)信息，通過這些信息發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，從而分析出員工的具體學習狀況。最后制定出適合員工自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，對員工個人和企業(yè)今后發(fā)展有著很重要的影響。

三、結(jié)語

總之，人力資源管理是一項重要內(nèi)容，直接影響著整體經(jīng)濟的進步。分析當前人力資源績效管理中存在的問題，認識其本質(zhì)情況，加強員工對績效管理的重視程度，不斷完善績效管理體系，制定具有個性化的績效管理制度，促進企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。

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