呂美麗

摘? ?要：文章以某制造企業(yè)為例，分析了企業(yè)基層管理人員培訓需求狀況，并提出有關的建議。當前，企業(yè)培訓需求不明確，培訓過程缺乏銜接，監(jiān)督手段不力，溝通渠道較為單一，缺乏基層管理人員的自我開發(fā)。為此，企業(yè)應當確立完善的培訓評估流程，進行細致的培訓需求分析。

關鍵詞：企業(yè);基層管理人員;培訓需求

當前，我國企業(yè)要提升核心競爭力，在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，就應當系統(tǒng)、持續(xù)地對內(nèi)部人力資源加以培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎，取得人力資源競爭優(yōu)勢。基層管理人員是連接企業(yè)一線員工和中高層管理者的橋梁，對于企業(yè)的正常運營具有關鍵性作用。在我國經(jīng)濟進入下行期之后，由于行業(yè)競爭的加劇和市場格局產(chǎn)生的改變，不少企業(yè)都深感基層管理薄弱、人才缺乏。因而，分析基層管理人員的培訓需求，并有針對性地提升其管理能力，就成為我國企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要工作。

1? ? 企業(yè)基層管理人員培訓的理論基礎

1.1? 成人學習理論

諾爾斯于20世紀60年代提出成人教育學理論，以區(qū)別成年人和兒童在生理、心理以及社會交往等方面的差異。按照這一理論，企業(yè)在對基層管理人員進行培訓時，應根據(jù)成人學習的特征，遵守下列規(guī)律：（1）引導基層管理人員對以往的工作經(jīng)歷進行反思，檢討過去在工作中所遭遇的失敗，總結成功的經(jīng)驗，分析個人的工作業(yè)績。（2）引導基層管理人員找到自己在管理理念、思維方式、專業(yè)技能方面存在的不足。（3）通過培訓使基層管理人員掌握新的理論、技術與工具。

1.2? 激勵理論

美國學者詹姆士的研究結果顯示，企業(yè)員工在得到充分激勵時，能夠發(fā)揮80%～90%的能力，而激勵水平不高時，員工可以發(fā)揮的能力僅在20%～30%。

美國學者赫茨伯格將與員工滿意度相關的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素涉及工作環(huán)境和工作關系，而激勵因素則主要涉及工作自身或工作內(nèi)容，其中包括了職業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)針對激勵因素采取措施以滿足勞動者的需求，能夠提升其對工作的滿意度，激發(fā)在工作中的自覺性和積極性。

1.3? 人力資本理論

美國經(jīng)濟學家舒爾茨認為，在經(jīng)濟發(fā)展中，人所具備的能力與素質(zhì)是決定性的因素，因而提高人力資本投資將有助于促進經(jīng)濟進步，消除貧困。重視和提高人力資本投資的比例，提升員工的素質(zhì)和能力，往往是企業(yè)順利發(fā)展的重要因素，而在職培訓是企業(yè)在進行人力資本投資時最為重要的形式之一。

2? ? 某制造企業(yè)基層管理人員培訓需求分析

某制造企業(yè)成立于1996年，專業(yè)從事塑料成型周邊輔助機械的開發(fā)和制造。該企業(yè)員工總數(shù)為1 619人，目前，在此制造企業(yè)中，不少基層管理者缺乏必要的管理知識和工作技能，難以提高工作質(zhì)量;基層管理者自身也感到學習機會不多，職業(yè)發(fā)展空間有限。

2.1? 培訓需求不明確

首先，某制造企業(yè)已意識到基層管理人員培訓的重要意義，但對培訓需求缺乏分析和評估，培訓內(nèi)容不明確。對于企業(yè)管理層而言，基層管理人員的培訓工作顯得既重要又茫然，培訓工作在實際開展中具有較大的盲目性。

其次，對于在日常經(jīng)營中對基層管理人員開展的培訓，某制造企業(yè)只過于注重短期利益，而忽略了企業(yè)的中長期發(fā)展目標，使得培訓決策對企業(yè)的長遠發(fā)展造成負面影響，甚至可能不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

最后，在某制造企業(yè)部分高層管理者的觀念中，基層管理人員隊伍不夠穩(wěn)定，如果對其進行大量培訓投入，不僅產(chǎn)生資金方面的壓力，而且常常難以挽留所培養(yǎng)的基層管理人員，未來甚至會進入具有競爭關系的企業(yè)工作。

2.2? 培訓過程缺乏銜接

某制造企業(yè)的基層管理人員入職后經(jīng)過兩周的入職培訓便立即上崗工作，在此后的工作中，主要依靠自己的自主學習來提升工作能力。由于是制造企業(yè)，其中的基層管理人員大多為理工科出身，雖經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)訓練，知識體系較為完善，但隨著世界工業(yè)技術的不斷發(fā)展，其對培訓的需求便日益旺盛。盡管企業(yè)每年都會安排一定的培訓機會，但并不能滿足基層管理人員的需求。

某制造企業(yè)在內(nèi)部所有部門進行的培訓需求調(diào)查活動于每年12月進行，從現(xiàn)狀來看，由于基層管理人員對工作流程中產(chǎn)生的各類問題缺乏準確理解，加之與人力資源部門的對接中也存在溝通不暢的現(xiàn)象，造成企業(yè)在培訓需求調(diào)查結果的提取方面存在不少偏差，基層管理人員對培訓的需求沒有得到充分滿足。

2.3? 培訓監(jiān)督手段不力

某制造企業(yè)當前開展的培訓評估工作還不夠完善。企業(yè)只在培訓結束后，以單一的考試形式對受訓者進行學習層面的評估?？荚囯m是一種有效的評估方式，但也有一定局限性，并非所有培訓內(nèi)容都適合采用考試的形式進行評估。培訓效果的測定與反饋對于員工培訓十分重要，既可以了解培訓產(chǎn)生的效益，又可以為未來培訓打好基礎，有利于進一步開發(fā)人力資源。培訓效果的評估應分為4個層面：

（1）反應層面是培訓效果評估的最低層次。主要利用問卷來測定培訓的講師是否滿意，方法、材料、設施、場地、報名的程序是否合適，是否有其他建議。

（2）學習層面是培訓效果評估的第二層次。主要運用考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式測定受訓者是否掌握了所學的知識與技能，是否改變了態(tài)度。

（3）行為層面是培訓效果評估的第三層次。主要通過觀察主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式來測定受訓者在工作中是否運用到培訓中的知識與技能，行為、技能與態(tài)度是否改善。

（4）結果層面也叫價值鏈的評估，是培訓效果評估的最高層次。主要通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤率、離職率等可量化性指標來測定個體或組織是否改善，是培訓的終極目標。

2.4? 基層管理人員自我開發(fā)能力不足

調(diào)查結果表明，某制造企業(yè)的員工并沒有將影響自身職業(yè)能力的責任完全推給企業(yè)，大部分人均意識到，職業(yè)能力受到個人和企業(yè)因素的共同影響。然而，我國長期以來缺少職業(yè)生涯方面的教育，盡管企業(yè)的大部分員工具備自我認識和評價的需求，但并沒有可靠的渠道去實現(xiàn)這一需求，員工在自我開發(fā)方面普遍具有盲目性。從某制造企業(yè)的情況來看，不少基層管理人員并不清楚自身的能力和興趣所在，對職業(yè)成功所需要的條件和技能認知不足，對自身在崗位上的優(yōu)點和缺陷也缺乏細致的了解，因而難以形成準確的自我定位，在工作過程中能力提升緩慢。

3? ? 結語

培訓是實現(xiàn)企業(yè)基層管理人員可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。與學校教育相比，在職培訓貫穿了基層管理人員個人以及企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)活動的始終，對基層管理人員更具有針對性和時效性。企業(yè)應當為基層管理人員提供符合發(fā)展需求的培訓機制，使其能夠獲得職業(yè)能力提升的機會，對未來企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

培訓需求分析是培訓活動的第一步。培訓負責人員應當運用不同的方法和技巧，對基層管理人員的目標、知識、技能等方面進行識別和分析，以了解員工是否需要進行在職培訓以及培訓的具體內(nèi)容。需求分析是確定培訓目標、制定培訓方案的基礎，亦是開展培訓評估工作不可或缺的前提。同時，企業(yè)培訓評估的效果是培訓需求分析的輸入，能夠為基層管理人員培訓需求分析提供必要的參考信息，從而不斷完善培訓的組織和實施過程。企業(yè)可以采取下列具體措施：

第一，了解基層管理人員所從事的具體崗位、工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、所需知識技能等，是分析基層管理人員培訓需求的基礎。而且，企業(yè)還要將自身的中長期發(fā)展規(guī)劃細化到不同的基層管理崗位，明確各部門、各崗位的勝任能力要求。第二，掌握基層管理人員的個人情況，并結合企業(yè)對其崗位的需求，找出員工實際能力與企業(yè)要求之間所存在的差距，這正是基層管理人員培訓需求的重要來源。第三，企業(yè)對崗位的工作能力要求和人員勝任素質(zhì)都會發(fā)展變化，在基層管理人員變動的過程中，都會產(chǎn)生培訓需求。因而，需求的界定不但需要管理層的正確決策，更需要基層管理人員的積極參與，作為培訓對象，其對培訓需求具有切身的體會。

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