【摘 要】 企業(yè)職能部門員工績效考核一直是人力資源管理的難題。尤其在中國的國有企業(yè)，因其特殊性，對職能部門員工的考核容易出現(xiàn)人情關(guān)、面子關(guān)的障礙，所以導致很多國企現(xiàn)行的績效考核方案缺乏激勵性，無法調(diào)動國企職能人員的積極性，導致公司出現(xiàn)了得過且過、效率不高等情況，另一方面，企業(yè)考核隨意性較大、形式化嚴重，導致公司出現(xiàn)了輪流優(yōu)秀等現(xiàn)象。在這種種情況之下，對國企職能部門員工的績效考核方案進行優(yōu)化設(shè)計就有了現(xiàn)實的必要性。

【關(guān)鍵詞】 績效考核 國企職能人員 激懲機制

國企一般的職能部門包括集團公司總部的行政辦公室、企業(yè)部、計劃財務(wù)部、人力資源部和黨委辦公室等部門，績效考核內(nèi)容來自于對員工崗位要求、工作特點。

一、國有企業(yè)職能部門考核的現(xiàn)狀以及績效考核中存在的問題

（一）事務(wù)性工作多，考核指標難以量化。職能部門特別是國企職能部門，主線工作重，支線工作多，臨時性、非計劃性工作多且雜，整體計劃性較差。這種工作職能決定了在績效考核的時候，很難用具體的指標進行量化。

（二）多為過程性工作，成果難以顯化。職能部門人員的工作與企業(yè)的直接經(jīng)濟效益相關(guān)性不大，但其工作成果可以間接影響企業(yè)的效益。作為業(yè)務(wù)部門的服務(wù)或者支持部門，其工作多是過程性的，其成果是間接性的，難以從工作結(jié)果對其進行考核。

（三）工作定量指標較少，定性指標比較模糊。定性指標主觀性較強，礙于人情關(guān)、面子關(guān)，企業(yè)考核隨意性較大、形式化嚴重，導致公司出現(xiàn)了輪流優(yōu)秀等現(xiàn)象。

二、國企職能部門員工績效考核方案的影響

（一）缺乏激勵性和懲罰性以及執(zhí)行缺失。由于對職能部門的考核無法量化，所以對其激勵或者懲罰條款也相對較少。甚至，有時候僅有的懲罰條款會因為礙于面子、人情而流于形式。

（二）無法調(diào)動職能人員的工作積極性。沒有良好的激勵機制，整個績效考核方案無法調(diào)動職能人員的工作積極性，職能人員工作目的性不強，得過且過的現(xiàn)象較嚴重。

（三）影響企業(yè)的運行效率以及經(jīng)濟效益。由于績效考核方案缺乏激勵性無法調(diào)動職能人員的工作積極性，那么職能部門對于其他部門的服務(wù)和支持性效率就會不足，關(guān)鍵的流程延誤最終影響整個企業(yè)的運行效率以及最終的經(jīng)濟效益。

三、基于工作內(nèi)容、流程以及激懲機制的國企職能人員績效考核優(yōu)化設(shè)計

（一）設(shè)立關(guān)鍵績效、關(guān)鍵任務(wù)、工作狀態(tài)三大考核模塊以及附加調(diào)節(jié)模塊，分別掛鉤全公司的績效任務(wù)與部門績效任務(wù)、計劃主線任務(wù)與關(guān)鍵支線任務(wù)、員工工作狀態(tài)和積極性以及特殊失誤或貢獻，制定詳細的百分制崗位說明與任務(wù)分解書，量化與全公司掛鉤的關(guān)鍵績效，根據(jù)完成關(guān)鍵任務(wù)的完成程度設(shè)立評價點并量化分數(shù)，工作態(tài)度則由直屬上級領(lǐng)導評價和被支持及服務(wù)部門評價構(gòu)成，建議前三者項考核分數(shù)比例為30%、40%、30%，第四項為單純扣分或加分項，分別不超過考核總分10%。

（二）第一、二模塊以及第四模塊的加分項由被考核人對照績效考核方案提交自評書，主管領(lǐng)導初審修改，企業(yè)績效考核小組進行前三個模塊的審核、打分，并根據(jù)第三模塊考核的要求收集評價數(shù)據(jù)，第四模塊的扣分項由被考核人主動或被考核人上級領(lǐng)導或其他同事匿名提出交于績效考核小組，由績效考核小組調(diào)查、評審、打分。

（三）提升績效考核被支持以及服務(wù)部門評價權(quán)重，建議占績效考核20%權(quán)重。以嚴肅形式的在其他部門與被考核人員在工作流程上接觸的人中進行匿名問卷形式調(diào)查，最后根據(jù)加權(quán)平均以及權(quán)重得出此項考核最終分數(shù)。

（四）根據(jù)此方案四個模塊獲得被考核人最終得分，并根據(jù)得分由績效考核小組把所有職能人員劃分為不及格60分以下、及格60至69分、良好70分至84分、優(yōu)秀85分以上四個等次，其中以良好為基準，不及格按照百分比扣取獎金，取消年度評優(yōu)評先并由直屬上級和績效考核小組約談，連續(xù)兩年不及格則采取更加嚴重的懲罰措施。良好以及優(yōu)秀等次則同樣按照百分比進行金錢獎勵，連續(xù)三年獲評優(yōu)秀可納入晉升、股權(quán)或其他激勵范疇。

1.根據(jù)此方案四個模塊獲得被考核人最終得分，并根據(jù)得分由績效考核小組把所有職能人員劃分為不及格、及格、良好、優(yōu)秀四個等次。

2.其中以良好為基準，不及格按照百分比扣取獎金，取消年度評優(yōu)評先并由直屬上級和績效考核小組約談，連續(xù)兩年不及格則采取更加嚴重的懲罰措施。

3.良好以及優(yōu)秀等次則同樣按照百分比進行金錢獎勵，連續(xù)三年獲評優(yōu)秀可納入晉升、股權(quán)或其他激勵范疇。

四、結(jié)束語

國企職能部門的績效考核難題由來已久，筆者針對國企職能部門考核的現(xiàn)狀、績效考核中存在的問題以及問題帶來的影響提出一種基于工作內(nèi)容、流程以及激懲機制的國企職能人員績效考核方案優(yōu)化設(shè)計。但此方案不一定通用，不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身行業(yè)特性和特點，選擇合適的績效考核方案。

【參考文獻】

[1] 李曉琳.國企職能部門績效考核難點及體系構(gòu)建要點分析[J]企業(yè)改革與管理.2020.04，93-94.

[2] 富春龍，李世其.國有企業(yè)職能部門績效考核指標的設(shè)計[J]中山大學學報論叢，2006.03.95-99

作者簡介：廖燕妮（1986年—），女，漢族，籍貫：湖南衡陽，職務(wù)/職稱，碩士在讀，單位：湘潭大學商學院，研究方向：工商管理--財務(wù)管理