鄭曉婭

近幾年我國金融市場逐步拓展，各類金融機構(gòu)如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)。金融機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展需要綜合素質(zhì)過硬的人才予以支持，才能夠進一步滿足現(xiàn)代金融的發(fā)展需求。所以本文基于此背景下分析，探究當(dāng)前商業(yè)銀行薪酬管理中存在的問題以及不足之處，并且根據(jù)問題提出相對應(yīng)的解決對策。

一、引言

對于企業(yè)發(fā)展而言，薪酬激勵是具有可操作性的激勵方法，對于商業(yè)銀行發(fā)展而言也是如此。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系中的重要構(gòu)成部分，是高層管理人員與員工十分重視的問題，薪酬管理關(guān)系著人力資源管理效果也決定著企業(yè)的整體發(fā)展績效，所以科學(xué)合理地應(yīng)用基礎(chǔ)管理制度不僅能夠激勵員工，也能夠促進員工穩(wěn)定地工作，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以將薪酬管理理論應(yīng)用于商業(yè)銀行管理過程中，有助于提高人才培育質(zhì)量，促進銀行的可持續(xù)發(fā)展。

二、當(dāng)前薪酬管理存在的問題

（一）缺乏外部競爭性

銀行在初步發(fā)展過程中并未構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬福利制度，薪酬福利改革方案有所落后。所以難以結(jié)合時代的發(fā)展需求進行針對化調(diào)整，導(dǎo)致薪酬水平缺乏外部競爭能力，也難以留住人才。再加之當(dāng)前銀行并未對核心人才采用相對應(yīng)的薪酬福利政策，薪酬管理只是局限于總額控制層面，導(dǎo)致薪酬水平較低。

（二）專業(yè)序列通道受阻

當(dāng)前商業(yè)銀行薪酬改革已經(jīng)貫徹落實，但是部分員工仍然是走職務(wù)序列通道，卻并未打開專業(yè)序列通道，即使已經(jīng)打開，但是卻并未全面開展評定工作，難以留住并吸引人才。要想提高員工的薪酬水平，只能夠依靠職務(wù)晉升，但是職務(wù)系列通道卻對員工而言較為狹窄，大部分員工難以實現(xiàn)職務(wù)提升，所以極容易影響專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，也無法促進員工職業(yè)生涯合理規(guī)劃。

（三）薪酬與績效考核脫節(jié)

由于商業(yè)銀行對于經(jīng)營機構(gòu)考核績效主要是根據(jù)總量予以劃撥，分支行需要進行二次分配，所以有各自的績效考核管理方法，導(dǎo)致總行績效考核與分支機構(gòu)考核存在一定的工資總額差額。由于分支機構(gòu)制定的考核方法屬于一種績效分配方法，難以起到良好的考核作用，再加之員工個人績效，可能會受到分支行績效影響，難以充分體現(xiàn)出員工的個人工作實效，并且銀行總分支行的考核指標(biāo)以及過程性指標(biāo)，例如學(xué)習(xí)成長指標(biāo)與客戶指標(biāo)，運營管理指標(biāo)等考核并未充足，所以導(dǎo)致總行與支行的考核、傳達中有一定的偏差。導(dǎo)致即使薪酬合理分配也無法體現(xiàn)出績效考核效果。部分部門考核主要局限于部門經(jīng)理為員工打分，但是通常而言部門經(jīng)理處于和諧狀態(tài)下會給員工打滿分，但是同一部門員工間的績效工資卻沒有較大的差距，難以有效激勵員工工作熱情。由于不同部門員工績效工資只局限于績效的完成情況，難以結(jié)合員工的實際需求，所以薪酬激勵作用無法得到有效體現(xiàn)。

（四）難以落實延期支付

由于部分商業(yè)銀行薪酬支付并未對風(fēng)險管理崗位與重要崗位員工采用延期支付方法，所以無法有效實現(xiàn)風(fēng)險控制。商業(yè)銀行并未進行延期支付的原因，主要在于如果實施延期支付，部分崗位員工工作績效工資會受到一定的影響。所以根據(jù)相關(guān)需求，商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)盡快落實該項支付方式，否則會導(dǎo)致合規(guī)性風(fēng)險，難以進行風(fēng)險防控，也勢必會增加風(fēng)險管理的機會成本，導(dǎo)致員工流失。

（五）缺乏長久激勵機制

商業(yè)銀行在發(fā)展過程中，薪酬管理與績效考核模式缺乏自動化數(shù)據(jù)采集科學(xué)手段，主要是應(yīng)用Excel表格進行工資計算和處理。工作人員只能長期進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析處理，工作內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，并且浪費時間，并且無法有效規(guī)避操作風(fēng)險，其中最為重要的是管理人員主要是忙于事務(wù)性工作，且難以有效發(fā)揮具體的管理職能作用。這導(dǎo)致商業(yè)銀行缺乏長久的激勵機制，這對企業(yè)的健康有序成長非常不利。

三、商業(yè)銀行薪酬管理問題解決對策

（一）提高薪酬外部競爭性

商業(yè)銀行在發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)將薪酬調(diào)查作為日常薪酬管理工作中的重要組成部分，能夠根據(jù)薪酬市場的發(fā)展水平進行綜合參考，結(jié)合商業(yè)銀行的薪酬戰(zhàn)略，明確不同崗位與不同層級的薪酬崗位所處分值情況，進一步明確薪酬數(shù)額。在此過程中，要結(jié)合當(dāng)?shù)氐奈飪r水平進行綜合分析，確保薪酬水平的增幅應(yīng)當(dāng)不低于物價水平，要進一步保持薪酬水平具有競爭力，才能夠潛移默化的提高員工工作滿意度，切實減少核心員工流失情況。

（二）打開員工專業(yè)序列通道

商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)有效調(diào)動專業(yè)人才工作積極性，打開員工專業(yè)系列通道，進一步實現(xiàn)薪酬制度改革?？梢源蜷_技術(shù)類與營銷類、職能類與操作類等崗位通道，通過多崗位進行崗位晉升，有助于拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展渠道，從本質(zhì)上有效解決薪酬水平問題，員工也能夠積極投入到具體的崗位之中，以專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能高效工作。同時也能夠為銀行發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)型人才，實現(xiàn)新員工和老員工的有效互補，即便是在同一崗位上也不會產(chǎn)生過大的薪酬差距。

（三）實現(xiàn)績效管理與薪酬管理統(tǒng)一

當(dāng)前商業(yè)銀行績效考核存在的問題，主要原因在于績效考核難以深入到每位員工工作之中，銀行對于支行的考核以及對于員工的考核無法有效協(xié)調(diào)統(tǒng)一，只是作為績效工資分配的重要方式，所以筆者認(rèn)為商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)將考核落實到實際部門之中，以及具體的員工身上?？梢圆捎貌町惢芾矸绞?，根據(jù)分行的不同工作崗位制定多元化的考核方法，例如客戶經(jīng)理考核法以及柜員考核法，或者是獨立審批人員考核法?？梢詫⒕唧w的任務(wù)安排給個人，也可以將任務(wù)下達，確保薪酬管理能夠落實到每位員工身上，通過采用目標(biāo)薪酬福利制度，加強對組織架構(gòu)的有效調(diào)整，結(jié)合業(yè)務(wù)設(shè)置，對銷售部門以及銀行部門、運營部門進行綜合處理，結(jié)合現(xiàn)有的組織架構(gòu)予以科學(xué)合理的薪酬規(guī)劃，但是要確?？己四Ｊ酱址?。通過實行績效與利潤貢獻度相對應(yīng)的績效考核方法，能夠放權(quán)給員工，才能夠有效提高員工的工作熱情，所以商業(yè)銀行必須要根據(jù)業(yè)務(wù)導(dǎo)向合理的設(shè)置薪酬體系以及組織架構(gòu)，從而促進業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）對績效薪酬實行延期支付

商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)進一步明確風(fēng)險管理崗位與重要影響崗位，對于相關(guān)崗位員工采用延期支付方法，要確?？冃ЧべY與風(fēng)險相掛鉤，進一步強化員工的風(fēng)險管理意識。通過選用延期支付方法，有助于大大降低員工的流失，員工也會因為離職失去延期工資風(fēng)險而積極踴躍的參與工作，對于一些風(fēng)險管控能力相對較為薄弱的員工，如果風(fēng)險暴露，可能會導(dǎo)致績效工作較低也會被迫離開崗位，所以對于崗位調(diào)整而言，能夠起到優(yōu)勝劣汰的作用。

（五）采用多樣化激勵機制

結(jié)合馬斯特需求理論進行綜合分析，商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)采用人本管理模式，結(jié)合員工的實際需求，采用薪酬差異化管理方法，可以為員工提供出國培訓(xùn)機會，或者是為員工發(fā)展提供良好的工作環(huán)境以及社交機會，有助于進一步提高員工的工作向心力。

四、結(jié)語

結(jié)合上述內(nèi)容，我們能夠總結(jié)得出當(dāng)前銀行高素質(zhì)人才呈現(xiàn)流失現(xiàn)象，由于員工發(fā)展空間不足，缺乏科學(xué)完善的管理體制，工作環(huán)境并不理想等眾多因素的影響，導(dǎo)致人才發(fā)生流失問題。要想有效解決這一問題，我們必須要深入分析當(dāng)前商業(yè)銀行薪酬管理存在的問題，并且針對問題提出相應(yīng)的解決對策，使員工正確的認(rèn)識到銀行對于自身發(fā)展的重要意義，才能夠留在銀行，為銀行發(fā)展貢獻應(yīng)有的力量。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）