曹慧

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè)過程中，構(gòu)建心理契約十分重要，主要就是從精神與理念的高度，對員工的行為產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)文化也是為員工構(gòu)建明確的行為規(guī)范與價值觀，逐步創(chuàng)設(shè)出良好的工作環(huán)境，促進(jìn)后續(xù)經(jīng)營活動的順利開展。本文從“心理契約”的基本特點與作用展開分析，并以此為依據(jù)，提出建立以人為本的企業(yè)文化、完善績效考評與激勵機(jī)制、建立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型組織等幾個方面的措施，希望為相關(guān)人士提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;“心理契約”;以人為本;績效考評

引言：現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化的速度不斷加快，知識經(jīng)濟(jì)時代到來，各個企業(yè)都更加注重人才的競爭。雖然書面契約不斷完善，但是員工的誠信度沒有因此提升，工作效率也不高。所以，相關(guān)的人力資源管理人員需要從經(jīng)濟(jì)層面、技術(shù)層面等方面入手，秉承以人為本的管理理念，強(qiáng)化文化管理的力度。通過構(gòu)建心理契約，產(chǎn)生較強(qiáng)的作用力，將員工作為心理契約構(gòu)建的主體，逐步推動企業(yè)文化的建設(shè)，形成與員工互相信任、互相依賴的合作伙伴關(guān)系，將員工的工作價值凸顯出來。

1.“心理契約”的基本特點與作用

1.1“心理契約”的基本特點

心理契約具有主觀性的特點，心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的形式，將契約埋藏在員工與組織內(nèi)心深處，并期望對方進(jìn)行估測與理解。由于這種心理契約屬于主觀的感覺，個體對他與組織之間的關(guān)系有不同的見解，還可能會導(dǎo)致自身的期望與組織的解釋不一致。此外，心理契約的構(gòu)建具有動態(tài)性的特點，正式的雇傭契約是穩(wěn)定的，一般情況下不會改變，而心理契約并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與固定的管理模式，處于不斷修改的狀態(tài)中。心理契約的內(nèi)容也會隨著企業(yè)組織的發(fā)展目標(biāo)不同而變化，員工的心理發(fā)展水平也需要不斷的完善與調(diào)整。

1.2“心理契約”的作用

首先，心理契約有一定的凝聚作用，能夠提升企業(yè)組織的凝聚力，并且形成良好的團(tuán)隊氛圍。構(gòu)建心理契約，不僅能夠降低人力資源管理成本的支出，還能夠不斷提升經(jīng)營管理效率。心理契約主要就是指企業(yè)與員工雙方對相互義務(wù)與責(zé)任的期望，雙方的允諾一旦被滿足，就會引起員工與企業(yè)雙方之間的互相信任與關(guān)系融洽，逐步形成全新的個人期望與企業(yè)期望[1]。因此，通過建立和諧的心理契約，能在一定程度上提升企業(yè)的凝聚力，并建立良好的雇傭關(guān)系。其次，心理契約有一定的激勵作用，對于現(xiàn)代化指示型的員工來說，只有高層次的管理機(jī)制，才能形成有效的約束作用。利用心理契約的無形約束，能夠保持員工與企業(yè)之間的良好關(guān)系，并且使員工將自己作為人力資源開發(fā)的主體，貫徹以人為本的管理理念，從根本上提升管理效率。

2.企業(yè)文化建設(shè)中“心理契約”的構(gòu)建路徑

2.1建立以人為本的企業(yè)文化

構(gòu)建心理契約的關(guān)鍵內(nèi)容就是秉承以人為本的企業(yè)文化，積極向上的企業(yè)文化，能夠創(chuàng)造出奮發(fā)進(jìn)取的環(huán)境，并且為員工提供強(qiáng)大的精神支柱，在秉承以人為本現(xiàn)代企業(yè)文化的同時，注重將員工的能力發(fā)揮出來。企業(yè)的各項經(jīng)營活動都需要圍繞著發(fā)揮人員的積極性與主動性進(jìn)行，只有更加注重培育進(jìn)步的企業(yè)文化，將員工作為企業(yè)文化的傳播者與接受者。所以，相關(guān)的管理人員要采用人性化的管理方式，將人才作為重要的資源，并且利用一定的形式與途徑，對員工投入足夠的情感，形成融洽的組織內(nèi)部人際關(guān)系[2]。通過建立新型員工與組織關(guān)系的形式，形成組織內(nèi)部信任、協(xié)作與公平競爭的環(huán)境，使員工在組織中能夠獲得情感的歸屬，還能提升對組織的忠誠度。在積極健康的企業(yè)文化環(huán)境中，打造出平等奮發(fā)向上的組織氛圍，不斷增強(qiáng)員工的凝聚力。在此過程中，將員工分配到適合的崗位中，保證人盡其用，將員工的潛力與價值發(fā)揮出來。

2.2完善績效考評與激勵機(jī)制

企業(yè)員工的工作行為需要得到約束，同樣也需要激勵。根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)所關(guān)注的員工，需要從基礎(chǔ)的動機(jī)出發(fā)，逐步創(chuàng)設(shè)出適合企業(yè)發(fā)展的利益與激勵機(jī)制，并完善綜合激勵體系。激勵就是為了創(chuàng)造滿足員工各種需求的條件，并激發(fā)員工的主觀能動性。企業(yè)采用精神激勵與物質(zhì)激勵的方式，合理利用正激勵與負(fù)激勵的形式，了解員工的實際心理需求，進(jìn)而保證激勵機(jī)制的效用。例如，解決員工的后顧之憂，提供社會服務(wù)保障，并對表現(xiàn)優(yōu)異的部門與員工給予表彰，在年節(jié)的時候給予員工一定的福利津貼獎勵，以增強(qiáng)員工的向心力。此外，利用科學(xué)化、公平化的績效管理機(jī)制，能夠編制長遠(yuǎn)的管理計劃，只有增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感，利用績效管理整個過程，將組織的承諾與期望傳遞給員工，才能夠有效減少員工與組織之間心理契約的分歧[3]。企業(yè)的人力資源管理人員通過完善績效考核指標(biāo)的形式，對各個部門員工開展考核工作，并逐步強(qiáng)化績效溝通，針對于員工工作中出現(xiàn)的偏差與錯誤，進(jìn)行及時的管理，以保證工作績效?？傊己玫慕M織需要與員工進(jìn)行溝通，并且使員工能夠了解到企業(yè)未來的發(fā)展方向。在組織向員工清晰展現(xiàn)發(fā)展遠(yuǎn)景，并且采取管理措施的同時，還需要得到員工的認(rèn)可，并且對組織產(chǎn)生高度的信任，愿意為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。

2.3建立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型組織

企業(yè)要想在多變的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，就需要建立學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型組織，并且使員工能夠從日常的工作中感悟到生命的意義，對自身的職業(yè)生涯有明確的的規(guī)劃。企業(yè)作為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的企業(yè)文化逐漸受到了廣泛的關(guān)注[4]?；跁r代不斷變化的背景下，企業(yè)更加注重為員工提供挑戰(zhàn)性較強(qiáng)的工作環(huán)境，并且保證其得到學(xué)習(xí)的機(jī)會。通過構(gòu)建這種心理契約的基本特點，要求企業(yè)在文化建設(shè)的同時，更加注重人才的全面發(fā)展，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才隊伍。此外，完善企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)制，利用學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使員工了解到市場需求的變化，并且不斷提升員工的綜合能力，企業(yè)的綜合效益也能夠提升。員工要將客戶作為絕對的中心，并且提升客戶的忠誠度，真正滿足社會的長期需求，不僅僅是提升市場的占有率，而是要培養(yǎng)員工的社會責(zé)任意識，并為客戶提供有益的產(chǎn)品與服務(wù)，形成長期的工作服務(wù)意識。員工通過不斷的學(xué)習(xí)，能夠提升自身的專業(yè)能力，并且迅速的適應(yīng)多變的市場環(huán)境。通過完善學(xué)習(xí)氛圍與機(jī)制，培養(yǎng)出具有創(chuàng)新意識與學(xué)習(xí)精神的員工，進(jìn)而提升適應(yīng)外界的能力。

結(jié)束語：綜上所述，企業(yè)在實際的運營發(fā)展過程中，搭建與員工之間的心理契約，主要的目的就是避免出現(xiàn)人才流失的問題。相關(guān)的管理人員要懂得激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，并且使員工能夠長期為企業(yè)服務(wù)。只有注重企業(yè)文化的建設(shè)工作，秉承以人為本的管理理念，為員工指明發(fā)展方向，并且將企業(yè)文化價值體現(xiàn)出來，在構(gòu)建心理契約的同時，實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)目標(biāo)，為員工留出足夠的發(fā)展空間，將其工作價值發(fā)揮到最大化。

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