黃婷芳

摘 要：隨著醫(yī)療體系的進(jìn)一步深化改革，社會(huì)辦醫(yī)已經(jīng)成為當(dāng)下的新趨勢(shì)。社會(huì)辦醫(yī)最大優(yōu)勢(shì)是人力資源優(yōu)勢(shì)，而其面臨的挑戰(zhàn)在于人才的吸納及培養(yǎng)方面。本文通過(guò)分析新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理存在問(wèn)題，包括多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度的挑戰(zhàn)、醫(yī)護(hù)人員編制取消的沖擊等等常見問(wèn)題，理論結(jié)合實(shí)際，針對(duì)性的提出了出建設(shè)以人力資源為紐帶的醫(yī)聯(lián)體模式，發(fā)展優(yōu)勢(shì)?？拼俪扇肆Y源產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展，建立激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與人才梯隊(duì)并重的培養(yǎng)模式等應(yīng)對(duì)策略，希望本文的研究成果可以給當(dāng)前公立醫(yī)院的人力資源部門提供一些參考。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;社會(huì)辦醫(yī)

1公立醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.1醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度的挑戰(zhàn)

醫(yī)師從個(gè)體層面希望增加自身收入，而政府從宏觀層面希望醫(yī)療人才下沉基層。政府提出支持醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的初衷是為了顧及醫(yī)療衛(wèi)生資源向不同層級(jí)、不同地區(qū)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間流動(dòng)，希望可以籍此改善基層、農(nóng)村等地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生水平[1]。與此同時(shí)，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度客觀上也可以增加醫(yī)師的個(gè)體收入，也有助于醫(yī)學(xué)信息的分享溝通。但是對(duì)于醫(yī)師從屬的原單位而言，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度增加了公立醫(yī)院人力資源的管理難度，并帶來(lái)了一系列的問(wèn)題：難以確保政策初衷和醫(yī)師個(gè)人意愿的一致性;難以渠道醫(yī)師本人在多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的同時(shí)不耽誤在本單位正常醫(yī)療活動(dòng)的開展;醫(yī)院如何在相應(yīng)國(guó)家多點(diǎn)執(zhí)業(yè)號(hào)召的同時(shí)對(duì)醫(yī)師的培養(yǎng)、薪酬、晉升等方面的統(tǒng)籌兼顧;這些客觀問(wèn)題都是醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度給公立醫(yī)院人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

當(dāng)前部分省市的醫(yī)院把職工下沉基層醫(yī)院進(jìn)行幫扶作為職稱評(píng)定、崗位晉級(jí)的重要依據(jù)。這給醫(yī)院的人力資源部門帶來(lái)的挑戰(zhàn)有：如何確保醫(yī)師下沉基層后起到應(yīng)有的幫扶效果;如何確保醫(yī)師外出幫扶后不影響本院正常的醫(yī)療資源缺失;如何做好醫(yī)師的思想工作，讓下沉幫扶從政策規(guī)定轉(zhuǎn)變成員工的個(gè)體需求;如果做好外出幫扶的中長(zhǎng)期規(guī)劃，確保幫扶工作不是“一陣風(fēng)”、不是“搞突擊”，切切實(shí)實(shí)對(duì)緩解基層就醫(yī)壓力;這些細(xì)致的問(wèn)題都是醫(yī)院的人力資源部門需要考慮的首要工作。

1.2逐步取消編制制度的沖擊

在當(dāng)下機(jī)構(gòu)改革的新形勢(shì)下，公立醫(yī)院的人員編制進(jìn)一步縮減，醫(yī)院內(nèi)部職工不分在編與否也基本實(shí)現(xiàn)了同工同酬[2]。在過(guò)去的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，公立醫(yī)院之所以人才濟(jì)濟(jì)，一個(gè)相當(dāng)重要的原因就是因?yàn)榫幹?。但是隨著近年來(lái)國(guó)家推行機(jī)事業(yè)單位改革，醫(yī)學(xué)界和社會(huì)公眾都呼吁公立醫(yī)院去行政化，取消人員編制，可以采取同行評(píng)議以及公眾口碑的形式盤活醫(yī)療資源。在這樣的大環(huán)境下，公立醫(yī)院的人員編制進(jìn)一步縮減，取而代之許多公立醫(yī)院對(duì)新招錄的人員采取人事代理以及企業(yè)廣泛采用的勞動(dòng)合同制度，體制內(nèi)與體制外醫(yī)師逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬。當(dāng)前許多省市的公立醫(yī)院都在逐步推行全面取消醫(yī)師編制的試點(diǎn)工作，全國(guó)一盤棋，公立醫(yī)院取消編制是大勢(shì)所趨。于是同時(shí)，公立醫(yī)院在失去“編制”這張王牌的同時(shí)如何繼續(xù)留住核心的醫(yī)療人才，防止人員流失，面臨的很嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

醫(yī)師普遍看中體制內(nèi)的身份地位，但是現(xiàn)行的大環(huán)境下公立醫(yī)院的編內(nèi)優(yōu)勢(shì)正在逐步消減。盡管公立醫(yī)院相較于私立醫(yī)院來(lái)說(shuō)仍然保有部分編制優(yōu)勢(shì)以及體制以內(nèi)的福利，但是在事業(yè)單位改革、醫(yī)療資源整合的大背景下，公立醫(yī)院不能再以編制來(lái)留住人才，甚至在醫(yī)護(hù)人員評(píng)定職稱的時(shí)候，體制內(nèi)的醫(yī)師相較于體制外的醫(yī)師會(huì)受到更為嚴(yán)苛的標(biāo)準(zhǔn)約束。另外，新晉的醫(yī)務(wù)人員的思想觀念和老一輩不同，許多青年醫(yī)師對(duì)“唯制是從”的傳統(tǒng)觀念嗤之以鼻，他們往往對(duì)自身有著更為明晰和長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，他們更看重公立醫(yī)院的科研水平、臨床學(xué)術(shù)支持以及綜合職業(yè)發(fā)展等等，這些綜合因素可以成為公立醫(yī)院人力資源管理的新方向。

1.3社會(huì)辦醫(yī)院優(yōu)越待遇和環(huán)境的沖擊

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)辦醫(yī)政策的扶持，當(dāng)前好的民辦醫(yī)院可以給醫(yī)師開出豐厚的報(bào)酬，而且它們對(duì)優(yōu)秀醫(yī)師的需求量也與日俱增。一旦這些高端社會(huì)辦醫(yī)院以高薪酬、良好的工作環(huán)境把公立醫(yī)院的核心人才給挖走，公立醫(yī)院的人才流失問(wèn)題很可能影響醫(yī)院正常業(yè)務(wù)開展。

私人診所以及?？崎T診的興起也給公立醫(yī)院帶來(lái)不小的沖擊，在萬(wàn)眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)新的政策引導(dǎo)下，一大批在公立醫(yī)院擁有中高級(jí)職稱和豐富執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)師開設(shè)了私人診所（工作室），盡管開設(shè)工作室符合政策要求并能給醫(yī)師帶來(lái)額外的收入，但是難免會(huì)分散醫(yī)師的時(shí)間精力，對(duì)其正常工作的開展造成消極影響。此外，還存在部分醫(yī)師瞞著原單位偷偷成立工作室，盡管現(xiàn)在沒有明文規(guī)定醫(yī)師在外成立診所需要另行報(bào)備，但是這種情況的出現(xiàn)也體現(xiàn)了當(dāng)下公立醫(yī)院的人力資源部門的工作缺位，對(duì)員工信息把控不周全，給人力資源部門的管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

2公立醫(yī)院及其人事部門的應(yīng)對(duì)策略研究

2.1建設(shè)以人力資源為紐帶的醫(yī)聯(lián)體模式

當(dāng)前各級(jí)政府大力推進(jìn)縣級(jí)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公立醫(yī)院的改革發(fā)展，來(lái)滿足“小病不出鄉(xiāng)、大病不出縣”的醫(yī)療任務(wù)[3]，在這其中大型公立醫(yī)院的人力資源優(yōu)勢(shì)是不可或缺的。公立醫(yī)院也必須認(rèn)識(shí)到新形勢(shì)下醫(yī)療資源必須下沉到基層，多去基層醫(yī)院接診，才可以掌握一線疾病譜的變化，對(duì)臨床醫(yī)學(xué)的科研工作也大有裨益。大型公立醫(yī)院派遣醫(yī)師到基層醫(yī)院不僅可以幫扶基層的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，也是醫(yī)院品牌建設(shè)的必然要求。建設(shè)以人力資源為紐帶的醫(yī)聯(lián)體模式，讓醫(yī)生及時(shí)對(duì)接醫(yī)院，及時(shí)上轉(zhuǎn)有需要的患者，根據(jù)病情上轉(zhuǎn)有需要的患者，這樣一來(lái)方便的基層患者的就醫(yī)流程，二來(lái)大型公立醫(yī)院的病源渠道也得以通暢。

2.2發(fā)展優(yōu)勢(shì)?？拼俪扇肆Y源產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展

2.2.1發(fā)揮特色專科優(yōu)勢(shì)形成醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力

隨著社會(huì)辦醫(yī)的逐漸成熟、縣鄉(xiāng)級(jí)醫(yī)院的發(fā)展壯大，大型公立醫(yī)院的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)在不斷縮減，這樣一來(lái)，發(fā)揮醫(yī)院自身特色、加強(qiáng)優(yōu)勢(shì)學(xué)科建設(shè)將成為大型公立醫(yī)院新的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。未來(lái)的公立醫(yī)院的發(fā)展趨勢(shì)將是“以1～2個(gè)優(yōu)勢(shì)學(xué)科或?qū)？茷楹诵膸?dòng)各科室協(xié)同發(fā)展”。醫(yī)院對(duì)復(fù)合型人才的需求將不斷加大，對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行評(píng)估時(shí)不僅要看其臨床勝任能力，也要關(guān)注其科研潛能，人力資源部門要以更全面的指標(biāo)來(lái)考察專業(yè)人才。

2.2.2以產(chǎn)學(xué)研一體為優(yōu)勢(shì)吸引并聚集人才

國(guó)家對(duì)大型公立醫(yī)院的定位是“產(chǎn)——學(xué)——研”一體化，醫(yī)院不僅要治病救人，更要勇于探索醫(yī)學(xué)前沿領(lǐng)域，這就要求醫(yī)院和醫(yī)學(xué)院校保持溝通交流。與此同時(shí)，醫(yī)學(xué)院校培養(yǎng)有效的醫(yī)藥衛(wèi)生精英，探索醫(yī)學(xué)前沿領(lǐng)域，也需要公立醫(yī)院這一平臺(tái)實(shí)踐醫(yī)學(xué)理論成果，當(dāng)下來(lái)說(shuō)醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院在產(chǎn)學(xué)研方面有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。除此之外公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)積極建設(shè)中心試驗(yàn)平臺(tái)來(lái)滿足臨床教學(xué)試驗(yàn)需求，醫(yī)院的人力資源部門以科研為紐帶，積極吸納有志于醫(yī)學(xué)研究以及治病救人的專業(yè)人才，讓公立醫(yī)院的虹吸效應(yīng)吸納并集聚衛(wèi)生人才，這也是當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理的新思路。

2.3建立激勵(lì)機(jī)制與人才梯隊(duì)并重的培養(yǎng)模式

2.3.1將高年資員工的帶教任務(wù)納入年度考核中

在醫(yī)院里無(wú)論員工是從事行政工作還是醫(yī)療工作，都需要資深老員工來(lái)“傳幫帶”。公立醫(yī)院里許多醫(yī)學(xué)知識(shí)儲(chǔ)備以及豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的老專家，針對(duì)這一部分高年資員工來(lái)說(shuō)，可以把他們對(duì)中青年員工的“傳幫帶”帶教工作放入績(jī)效考評(píng)當(dāng)中。醫(yī)院的人力資源部門要注重人才梯隊(duì)建設(shè)，老中青骨干比例要適當(dāng)，切忌出現(xiàn)人才斷檔的局面，充分發(fā)揮高年資員工的余熱，為中青年員工搭好職業(yè)發(fā)展的更高層次平臺(tái)。

2.3.2優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)

公立醫(yī)院優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)需要把開發(fā)院內(nèi)人才和吸納院外人才“兩手抓、兩手硬”，一方面公立醫(yī)院加強(qiáng)自身建設(shè)，為吸納外部人才鋪墊好硬件基礎(chǔ)。醫(yī)院人力資源部門要提高思想認(rèn)識(shí)，把引進(jìn)人才、搭建人才梯隊(duì)放在醫(yī)院建設(shè)的戰(zhàn)略高度中來(lái)，不僅要吸納優(yōu)秀的醫(yī)藥衛(wèi)生人才，還要確保英雄有用武之地，不委屈、埋沒人才;另一方面要做好人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，防止醫(yī)院核心人才的流失給醫(yī)院帶來(lái)的消極影響，在社會(huì)辦醫(yī)的大環(huán)境下，優(yōu)秀醫(yī)師的流動(dòng)已經(jīng)屢見不鮮，人力資源部門在竭力確保留住人才的同時(shí)，還要加大力度培養(yǎng)有生力量，做好新醫(yī)師的傳幫帶工作，做到人才的“開源節(jié)流”。

3結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)今事業(yè)單位改革以及社會(huì)辦醫(yī)的大趨勢(shì)下，公立醫(yī)院的傳統(tǒng)體制內(nèi)優(yōu)勢(shì)進(jìn)一步受限，而社會(huì)大眾又加大了對(duì)公立醫(yī)院回歸公益性的呼吁力度，公立醫(yī)院人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)可見一斑。醫(yī)院要發(fā)展、人才要進(jìn)步就必須摒棄不合理的人事管理制度，推薦醫(yī)療行業(yè)體制機(jī)制改革。單純寄希望于“醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”政策來(lái)補(bǔ)充醫(yī)療資源無(wú)法從根本上解決部分地區(qū)醫(yī)療資源匱乏問(wèn)題，新形勢(shì)下公立醫(yī)院與私營(yíng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)不能靠“編制”解決，需要人力資源部門的群策群力、人事制度的完善、醫(yī)療行業(yè)體制機(jī)制改革統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。醫(yī)院不僅僅是醫(yī)師的醫(yī)院，更是社會(huì)大眾的醫(yī)院，公立醫(yī)院的人事制度革新除了內(nèi)部驅(qū)動(dòng)以外，來(lái)自外部的助力也是不可或缺的。公立醫(yī)院在人力管理中需要提升人才梯隊(duì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，防備人才流失，從外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變，進(jìn)而提升我國(guó)整體的醫(yī)療衛(wèi)生水平。

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