丁偉紅

摘 要：在人力資源管理領域中，事業(yè)單位績效考核是其研究的難點和重點，所以我國事業(yè)單位實施各工資改革的方向之一，就是全面實施績效考核。本文主要致力于探究績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應用情況，首先指明績效考核的作用及其概念意義，通過分析存在于其中的問題，詳細的闡明事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的策略要求，以期更好的促進我國事業(yè)單位的發(fā)展，增加職工積極性，發(fā)揮人力資源的核心作用。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效考核;管理

一、績效考核的作用及其概念意義

（一）內在含義

績效考核是應用科學的考核方式，按照其標準和工作目標，評定員工職工的履職程度、工作技能等，從而實現(xiàn)既定組織目標。在人力資源的管理中，績效考核是其有效的管理方式，可積極的協(xié)調員工的思想行為，通過物質和精神需求滿足員工，提升他們的主動性和積極性，引導員工依據組織整體目標工作，促使最終實現(xiàn)人盡其才，人事相宜，發(fā)揮出員工的創(chuàng)造力和主觀能動性，提升對單位的貢獻，優(yōu)化組織結構。

（二）主要作用

促進員工成長。對于員工而言，績效考核對其有精神和物質上的雙重引導。績效考核能夠把人員的實際工作表現(xiàn)、薪酬和晉升密切關聯(lián)，設立和關于利益的工作規(guī)則，在無形中提升員工主觀能動性，涉及他們的切身利益，不斷提升員工的業(yè)務能力和素質水平。相應的，通過工作環(huán)境、福利保障等因素，績效考核對員工的成長形成驅動作用，能夠引導他們自我提升、追求進步。

完善事業(yè)單位組織管理。當前我國的事業(yè)單位人事改革處于全面深化改革中。所以對于事業(yè)單位市場經濟發(fā)展而言，實施人力資源績效考核機制是其客觀需要，相應的機制能夠促使其獲得更高投入收益，合理調控資金投入，解決事業(yè)單位效率低下的局面。除此之外，還能夠實現(xiàn)對事業(yè)單位組織結構的進一步優(yōu)化，改善以往事業(yè)單位人浮于事的翁提，完善其內部組織管理。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）存在較嚴重的輕管理、重業(yè)務的考核過程

各大事業(yè)單位在當前均顯現(xiàn)出輕管理、重業(yè)務的情況，績效工作管控、考評獎勵均偏向于業(yè)務骨干，促使在整個業(yè)務管理中，管理者缺乏長遠發(fā)展和統(tǒng)一規(guī)劃的思考，甚至于缺失工作的熱情。所以實現(xiàn)在工作業(yè)務上的創(chuàng)新，認真研究業(yè)務和管理間的差異，需領導層積極的克服輕管理、重業(yè)務的理念，確定業(yè)務革新的目標，掌握管理的需求，妥善處理業(yè)務革新和管理統(tǒng)一的方式和途徑。

（二）績效考核制度不完善

我國現(xiàn)如今并未出現(xiàn)關于事業(yè)單位績效工資制度的法律法規(guī)，但是需要國家具體的指導意見極為迫切化。我國一年進行一次的績效考核，周期較長，忽略掉考核者大部分時間中的表現(xiàn)，使得取得的結果難以滿足多數(shù)職工的要求。并未體現(xiàn)事業(yè)單位不同階段、層次等具體考核標準，績效考核指標的設置不完善，未考慮職工的工作性質，無數(shù)量化的明確的評價指標，指標設置模糊，缺乏完善的考核制度。

（三）缺乏有效的激勵機制

事業(yè)單位在近些年出現(xiàn)較大的分配自主權，但是在員工的晉升上工作、任職年限、薪酬分配上，因受傳統(tǒng)觀念的長期影響，起著極其重要的作用。因此說對于職工的績效考核來說，論資排輩的管理方式缺乏公平性和效率性，成績和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工難以獲得合理的績效成績，難以全面真實反映員工工作業(yè)績，限制了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，全面真實明顯員工的積極性，造成人才配置不合理、激勵作用沒有得到充分發(fā)揮、人才資源未能得到有效利用情況的出現(xiàn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的策略要求

（一）優(yōu)化績效考評體系

當前的績效考評體系在事業(yè)單位人力資源管理中尚不完善，嚴重制約績效考評作用的充分發(fā)揮。需進行分層管理，選擇分類、等級考評的方式進行考核，同時兼顧周圍和工作績效指標。衡量職工表現(xiàn)出的工作積極性，履行和維護好單位發(fā)展目標等。因此應積極建立周圍績效考評的權重和指標，對存在的因素進行綜合化的分析，更好實現(xiàn)事業(yè)機構人力資源管理的績效考核。

（二）認真貫徹落實績效管理

需積極的建立落實工作責任制，堅持以提升工作績效、推動工作落實為目的，進一步細化績效目標為具體工作任務，加強自我評估、監(jiān)督和管理，實現(xiàn)對績效目標實施的有效推進。另外，還應及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，加強績效目標動態(tài)監(jiān)管，預警提示進展緩慢、落實不力的績效目標任務，研究解決辦法，穩(wěn)步推進績效目標實現(xiàn)。

（三）細化績效考核指標

應當致力于保證績效考核指標的可操作性。其一，應當對事業(yè)單位的不同部門、類型實施評測，進行不同權重;其二，選擇不同的測試指標評價不同部門以及不同測試對象，保證考核指標準確性;其三，明確定量和定性分析的可比性，加強評價準確性。細化分析“德、能、勤、績、廉”等幾方面，減少不同考核內容出現(xiàn)的偏差。所以在應用績效考核過程中，事業(yè)單位人力資源需積極的改善傳統(tǒng)的評價體系，制定具體指標，保持其實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展。

四、結語

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核極其關鍵。事業(yè)單位應當建立科學完善績效考核體系，加強員工對其深入認識，調動員工的創(chuàng)造和積極性，增強考核工作的可信度和準確度，幫助事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略有效實施。

參考文獻：

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