陶鑫

摘 要：人力資源對(duì)于企業(yè)、事業(yè)單位乃至國(guó)家而言，都是十分重要的資源，是發(fā)展根基與發(fā)展動(dòng)力。一套完善的人力資源管理體系能夠有效保證其管理體系內(nèi)的人才培養(yǎng)，為其體系的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、資本流動(dòng)性強(qiáng)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的作用與價(jià)值更加顯著，故也更需要給予人力資源發(fā)展趨勢(shì)高度的重視。分析了人力資源發(fā)展趨勢(shì)，探討了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代;人力資源;發(fā)展趨勢(shì)

文章編號(hào)：1004-7026（2020）02-0124-02 ? ? ? ? 中國(guó)圖書分類號(hào)：F272 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人力資源要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式并與其相匹配，才能更好地適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源發(fā)展趨勢(shì)要隨著新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展。所以，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源的發(fā)展更多是要?jiǎng)?chuàng)新、升級(jí)，為新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供有力支撐[1-3]。

1 ?新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源發(fā)展趨勢(shì)

1.1 ?重視知識(shí)型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息化、分享化、互聯(lián)化是最基本的特征，因此對(duì)人才的要求更加全面化與多元化，社會(huì)更需要的是新型自主性管理人才。這種管理型人才的自主性要求人才能夠以主人翁意識(shí)站在管理者的角度去思考問題、看待問題。知識(shí)型人才具備一定的學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)造能力，有一定的大局意識(shí)、全局觀念，能夠站在一定的高度去思考、解決問題，因而知識(shí)型人才就是適合時(shí)代所需要的管理型人才，是最具潛力的人才。

1.2 ?人才流動(dòng)性大

信息互通的時(shí)代，人才對(duì)于自己所就職的公司和市場(chǎng)關(guān)于人才需求的相關(guān)信息都能有所掌握，一旦出現(xiàn)更好的機(jī)會(huì)或更好的待遇，人才就會(huì)向其流動(dòng)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才的流動(dòng)性很大。同時(shí)，還有獵頭公司挖掘人才，優(yōu)質(zhì)型人才往往會(huì)得到獵頭公司的青睞，當(dāng)更優(yōu)厚的待遇出現(xiàn)時(shí)，人才也會(huì)更加愿意流向新的公司。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才流動(dòng)大是一種十分明顯的現(xiàn)象。當(dāng)然，人才流動(dòng)大在側(cè)面也反映出在人才與公司的博弈中，人才的博弈資本更有利[4-5]。

1.3 ?專業(yè)化人才短缺

對(duì)于不同的公司而言，需要的人才是不同的。雖然優(yōu)質(zhì)型人才是大多公司都需要的，但是技能型人才也企業(yè)是最為需求的。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，不同崗位劃分與設(shè)置也更偏向于專業(yè)化，不同崗位所需要的人才要求也就更加專業(yè)與嚴(yán)格。但也正因?yàn)檫@種專業(yè)化人才的專業(yè)性很強(qiáng)，造成專業(yè)化人才短缺。如區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用、比特幣顧問、智能化旅游等這類新型崗位所需要的專業(yè)化人才在人才市場(chǎng)上就很少。這種專業(yè)化人才的短缺在短時(shí)間內(nèi)是正常的，因?yàn)橄鄳?yīng)崗位的發(fā)展成熟時(shí)間不長(zhǎng)，而人才的培養(yǎng)是需要一定時(shí)間與積累的，這就造成專業(yè)化人才短缺。

2 ?新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源發(fā)展策略

2.1 ?更新管理模式

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理模式要與整個(gè)社會(huì)的實(shí)際需求及發(fā)展情況相匹配，要在社會(huì)要求下優(yōu)化人力資源管理工作，提高人力資源的運(yùn)作效率，就必須更新升級(jí)傳統(tǒng)的人力資源管理模式。人力資源管理更新意味著傳統(tǒng)人力資源管理模式在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代遇到了沖擊與挑戰(zhàn)，也就意味著傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適用于當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。那么，找到傳統(tǒng)的人力資源管理模式遇到?jīng)_擊與挑戰(zhàn)的原因，找到其不適用于現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求的原因，就能順利進(jìn)行管理模式的更新升級(jí)[6-7]。

首先，傳統(tǒng)的人力資源管理模式對(duì)于人才的記錄過于單一。除了記錄人才的基本信息外，僅記錄了其所具備的業(yè)務(wù)能力。這樣單一的記錄并沒有對(duì)人才進(jìn)行全面的了解，無法真正了解人才的相關(guān)潛能。特別是在人才發(fā)展多元化、全面化的時(shí)代，對(duì)于人才的充分評(píng)估已經(jīng)是一個(gè)基本的要求。

其次，傳統(tǒng)的人力資源管理的定位不準(zhǔn)。以往的傳統(tǒng)人力資源管理更多傾向于企業(yè)的利益，而忽略人才的發(fā)展。其實(shí)，以人為本才是最佳的管理模式理念。充分尊重人才的發(fā)展對(duì)于人才與用人單位雙方而言，都能夠帶來更多益處。一方面，對(duì)于人才而言，用人單位尊重了人才的發(fā)展，會(huì)讓人才能更充分地發(fā)揮自己的才能，以及更為依賴和熱愛用人單位。另一方面，對(duì)于用人單位而言，用人單位尊重了人才的發(fā)展，不僅能夠讓人才為其創(chuàng)造更大的利益，而且能夠讓人才更有歸屬感，更愿意留在企業(yè)。所以，更新管理模式需要從這兩點(diǎn)著手。

2.2 ?建立長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)制

傳統(tǒng)的人力資源管理只注重人才對(duì)用人單位帶來的短期利益，而忽略了人才對(duì)于用人單位的長(zhǎng)期利益。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)更需要注重長(zhǎng)期的發(fā)展，所以注重人才給企業(yè)公司的長(zhǎng)期效益是十分重要的，即必須建立長(zhǎng)期發(fā)展體制。而要建立長(zhǎng)期發(fā)展體制，應(yīng)先完善企業(yè)公司內(nèi)部人才晉升機(jī)制。一個(gè)有效的晉升機(jī)制能夠極好地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與工作積極性，而且能夠在人才流動(dòng)性大的背景下留住人才，使他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)作出貢獻(xiàn)，切實(shí)保障整個(gè)企業(yè)公司的發(fā)展[8]。

用人單位需要建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，讓人才始終保持新思維，始終保持著學(xué)習(xí)與前進(jìn)的思維。當(dāng)然，還需要有相應(yīng)的考察機(jī)制，對(duì)于有潛力的人才要進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，即建立長(zhǎng)期發(fā)展體制，使企業(yè)有源源不斷的可塑性人才[9]。

3 ?結(jié)束語

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源發(fā)展趨勢(shì)一定是與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)相匹配的。無論是管理模式的更新升級(jí)，還是建立長(zhǎng)期的發(fā)展體制，都是傳統(tǒng)的人力資源為了順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求作出的改變，這樣的改變是傳統(tǒng)人力資源發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，也是人力資源發(fā)展的新起點(diǎn)。

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