張馳

摘要：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭化為企業(yè)相同部門之間的競爭，而人力資源也成為了企業(yè)與企業(yè)之間競爭的一種形式。那對于人力資源管理的優(yōu)化就可以從績效考核入手，績效考核使得相關(guān)職能部門人員的工作能力得以加強(qiáng)。所以要注重人力資源績效管理，并將其運(yùn)用到企業(yè)的每個(gè)職能部門，利用績效考核的結(jié)果對員工予以監(jiān)督和激勵(lì)，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終效益。本文將從企業(yè)人力資源管理和績效考核入手，通過對其重要性分別陳述，最后將兩者結(jié)合起來分析現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核中存在的問題，并給出針對性的優(yōu)化措施，為企業(yè)更好展開人力資源績效考核提高一些理論支持。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效考核;重要性;問題;措施

1.績效考核與人力資源管理

1.1績效考核

績效就是企業(yè)想要達(dá)到的效果，可以說員工對相關(guān)工作的負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)就是績效的表現(xiàn)，績效是一個(gè)人是否完成任務(wù)的直接體現(xiàn)，可以表現(xiàn)為結(jié)果或者產(chǎn)出，我們可以從績效指標(biāo)中間接地了解到一個(gè)人在一段時(shí)間內(nèi)所展示的工作狀態(tài)，績效一般與所在單位部門、企業(yè)的短期目標(biāo)有關(guān)?？冃Э己司褪菍冃е笜?biāo)進(jìn)一步量化，以企業(yè)的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對員工所承擔(dān)的相關(guān)工作的考核，這種考核依據(jù)一套完整的、有邏輯順序的制度準(zhǔn)則展開評價(jià)，也可以對員工平時(shí)上班時(shí)的表現(xiàn)予以打分，督促員工在現(xiàn)有工作中問題的改進(jìn)，也保證人力資源猶如更趨向于合理化，也讓員工工作更加合理化和規(guī)范化，最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2人力資源管理

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求進(jìn)行的一項(xiàng)管理活動和相關(guān)人力資源政策，主要針對的是企業(yè)內(nèi)部員工，主要負(fù)責(zé)將企業(yè)內(nèi)部的人力資源予以合理配置。主要涵蓋員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)以及調(diào)整共六大模塊，通過一系列的工作調(diào)動員工工作的積極性，調(diào)動和發(fā)揮員工的潛能，更高效地為企業(yè)創(chuàng)造效益，最終輔助各大職能部門更快、更高效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理是指對具有價(jià)值的、可以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的員工進(jìn)行有組織、有目標(biāo)的管理活動，即對員工和工作任務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)管理，幫助處理員工與員工之間的關(guān)系以及員工與工作任務(wù)之間的配合，幫助激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。

2.績效考核和人力資源管理的重要性

2.1績效考核在企業(yè)中的重要性

2.1.1可以明確企業(yè)發(fā)展的方向

企業(yè)根據(jù)內(nèi)部實(shí)際情況對發(fā)展目標(biāo)做出定位，可以促進(jìn)企業(yè)往正確的方向健康發(fā)展。人力資源的發(fā)展理念與企業(yè)發(fā)展的理念基本一致，績效考核可以直接影響人力資源的發(fā)展理念，進(jìn)而更明確企業(yè)的發(fā)展方向。將績效考核與企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)掛鉤，可以利用績效考核促進(jìn)企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一步一步地實(shí)現(xiàn)最終的終極目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展終將離不開人才的支持，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合利潤必將由人來創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)，通過績效管理來約束人的行為，將人的工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)的終極目標(biāo)。

2.1.2可以及時(shí)掌握企業(yè)管理中存在的問題

企業(yè)內(nèi)部組織管理方式是比較復(fù)雜的，所以很多人力資源管理方面存在的細(xì)小問題不容易發(fā)現(xiàn)，但是經(jīng)過績效考核的約束，可以將各項(xiàng)工作細(xì)化，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，更有利于各項(xiàng)工作的完成，也可以將每項(xiàng)工作中存在的問題清楚地顯現(xiàn)出來，包括個(gè)人工作不到位、團(tuán)隊(duì)協(xié)作不規(guī)范等。通過績效考核以及所展示出來的結(jié)果優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，實(shí)現(xiàn)大問題化小，小問題化無的目標(biāo)，最終使得整個(gè)人力資源得到最大限度的優(yōu)化，更高效為企業(yè)服務(wù)，為消費(fèi)者提供更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。

2.1.3可以提高企業(yè)工作人員的工作能力

在企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營與管理中，人對工作的意識可以從激勵(lì)因素和保健因素兩方面得以體現(xiàn)。在激勵(lì)員工的積極性和主動性時(shí)，企業(yè)會采用績效考核的制度，來對員工的工作質(zhì)量、工作狀態(tài)展開綜合評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)的結(jié)果來將員工放在最適合企業(yè)發(fā)展的位置上去。如今這個(gè)時(shí)代，對員工進(jìn)行績效考核成為了企業(yè)管理人才和任用人才的重要參考依據(jù)，結(jié)果也將直接影響到員工薪資水平的高低。所以說將員工績效考核放到企業(yè)人力資源管理中，可以間接地提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，充分發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢，進(jìn)而展示出團(tuán)隊(duì)的力量，提高單位工作效率的同時(shí)提升企業(yè)的綜合效益。另外將績效考核與薪酬結(jié)合起來，既可以使企業(yè)理性地將薪酬科學(xué)合理性表現(xiàn)出來，也可以感性地表示出績效薪酬的可行性和激勵(lì)性。

2.2人力資源管理在企業(yè)中的重要性

2.2.1人力資源管理可以儲備智力資源

人力資源管理中重要的一個(gè)模塊就是對員工展開培訓(xùn)，但是很多時(shí)候企業(yè)為了節(jié)約成本，總是會忽略人力資源管理的重要性，也就淡化了對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)的意識。在社會的不斷發(fā)展中，市場的競爭性愈發(fā)強(qiáng)烈，擁有更具競爭力的人力資源可以幫助企業(yè)更好在市場立足，所以很多企業(yè)也慢慢意識到了這一問題，開始將人力資源管理與組織機(jī)構(gòu)自身發(fā)展的情況、核心競爭力提升以及經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來，開始注重人力資源的有效管理。有的企業(yè)也開始專門撥出一定的款項(xiàng)用于人力資源的優(yōu)化，你如對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，并且定時(shí)展開員工知識更新和培訓(xùn)，甚至對于不同的員工給予適合個(gè)體特征的指導(dǎo)和啟發(fā)，致力于提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)能力。

2.2.2實(shí)施人力資源管理可以優(yōu)化企業(yè)管理流程

人力資源績效考核工作的實(shí)施可以優(yōu)化企業(yè)選拔高質(zhì)量人才的流程，可以通過對各職能部門員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平的掌握，基本了解職工基本情況，根據(jù)職工所具有的特點(diǎn)安排合適的工作，對單位人才選拔和任用產(chǎn)生一定的影響。其次，可以優(yōu)化績效工資的安排和發(fā)放流程。懶惰消極應(yīng)付差事的情緒必然會降低工作效率，將績效考核的結(jié)果與企業(yè)員工工資多少掛鉤，并且為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)，可以激發(fā)員工對工作認(rèn)真對待的態(tài)度。最后實(shí)施人力資源可以順應(yīng)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系且?guī)椭髽I(yè)實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)作，如果一個(gè)企業(yè)的人力資源管理處于良性運(yùn)作的基礎(chǔ)上，那么企業(yè)內(nèi)部狀況會更加穩(wěn)定，不同部門的人員之間也會更加配合，提升日常工作的效率，保證企業(yè)所有計(jì)劃順利實(shí)施，形成良好公司運(yùn)作態(tài)勢，營造健康穩(wěn)定的工作睆將，推動企業(yè)持續(xù)良性發(fā)展。

2.2.3提升組織機(jī)構(gòu)的工作質(zhì)量

有效的人力資源管理可以幫助企業(yè)建立良好的競爭優(yōu)勢，即建立起比競爭對手更持續(xù)的優(yōu)勢，包括資源供給、運(yùn)作模式改善、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量提升等各方面優(yōu)于競爭對手的改善，通過這些優(yōu)化建立起比其他企業(yè)更具優(yōu)勢的核心競爭力。人力資源管理在組織機(jī)構(gòu)相互競爭的過程中，根據(jù)自身優(yōu)勢造就有效的人力資源管理方式，意識到人對生產(chǎn)的重要性，進(jìn)而做到對員工的尊重和認(rèn)同，讓員工感受到歸屬感，可以為企業(yè)使出全力，從而建設(shè)成高質(zhì)量工作的團(tuán)體組織。

3.績效考核在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核的觀念相對落后

現(xiàn)階段，各大企業(yè)均采用了一定程度的人力資源績效管理制度，但是對于人力資源績效考核始終落不到實(shí)處，整個(gè)制度只存在于表面，具體對員工的考核并沒有遵從相關(guān)制度展開，仍然在沿用傳統(tǒng)的員工管理辦法，有的甚至只是為了應(yīng)付上級的突擊檢查。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人力濟(jì)源績效考核，所以在這塊工作上并沒有太大的投入，以至于缺乏專業(yè)的人事推行這項(xiàng)工作的實(shí)施，這也導(dǎo)致目前企業(yè)人力資源績效考核的觀念和方法較為陳舊，跟不上多元市場的變化，也就不能起到推動企業(yè)發(fā)展的作用。從大部分企業(yè)當(dāng)下人力資源績效考核的實(shí)施情況來看，僅僅只是局限在人力資源部門內(nèi)部，忽視了各職能部門之間的協(xié)調(diào)，導(dǎo)致整個(gè)考核制度體系只在小范圍發(fā)揮作用，難以評估各職能部門存在的各種各樣的問題，也就發(fā)揮不到人力資源績效考核的監(jiān)督作用和激勵(lì)作用。

3.2企業(yè)對人力資源績效考核的認(rèn)知不足

各大企業(yè)對于人力資源績效管理的認(rèn)知存在不同程度的偏差，首先對于績效考核的作用認(rèn)知不足。主要表現(xiàn)為在實(shí)際的日常工作中，忽略了人力資源績效管理指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化和差異化，對于各個(gè)部門不同的工作內(nèi)容和工作形式使用同一項(xiàng)考核指標(biāo)，這也將意味著人力資源績效管理工作的形式大于內(nèi)容，其中所蘊(yùn)含的時(shí)效性也將大大降低，這不但難以激發(fā)員工對工作的熱情，也將會使得企業(yè)工作計(jì)劃無法有效展開。其次在考評的時(shí)候，企業(yè)將人力資源和績效管理在一定程度上沒有有效結(jié)合起來，沒有將各職能部門不同的指標(biāo)予以解釋和說明，導(dǎo)致各個(gè)崗位之間因?yàn)檎J(rèn)識不足所以誤認(rèn)為不公平公正，員工也難以感受到人力資源績效管理的意義，員工所感知各種考核指標(biāo)之間的差異性必會破壞企業(yè)內(nèi)部和諧的工作環(huán)境，造成不可恢復(fù)的負(fù)面影響。

3.3人力資源管理中對績效考核的評估體系不完善

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核的時(shí)候，考核體系不完善是考核結(jié)果不盡人意的主要原因，主要表現(xiàn)為考核指標(biāo)不規(guī)范、涵蓋的范圍不全面、對員工的考核不科學(xué)以及量化指標(biāo)的針對性不強(qiáng)等，各方各面存在很多細(xì)小的漏洞。這也阻礙了人力資源管理師績效考核工作的展開。而不能對職工的績效進(jìn)行考核，也將影響企業(yè)的整體發(fā)展。同時(shí)整個(gè)績效考核更偏重于精神鼓勵(lì)和道德鼓勵(lì)，真實(shí)的薪資鼓勵(lì)得不到體現(xiàn)，導(dǎo)致員工的潛在能力不能最大限度挖掘。在企業(yè)的不同職能部門之間，沿用統(tǒng)一的績效考核體現(xiàn)，導(dǎo)致不同部門的特有工種性質(zhì)難以體現(xiàn)，引發(fā)員工的厭煩心理，所以無法滿足考核所需要的差異性。

3.4人力資源績效考核實(shí)施主體的專業(yè)性不高

企業(yè)在實(shí)施人力資源績效考核的工作時(shí)，實(shí)施主體對于這項(xiàng)工作的執(zhí)行狀況在很大程度上影響著績效管理的質(zhì)量，所以這就實(shí)施主體的專業(yè)性有了更高的要求。對于很多企業(yè)來說，人力資源績效管理通常是由人力資源部門展開的，這也確實(shí)是人力資源相關(guān)從業(yè)者的主營業(yè)務(wù)。但是很多企業(yè)現(xiàn)存的一個(gè)問題就是人員專業(yè)性欠佳，另外再加上工作人員技能和技巧的不合理，在實(shí)際的工作過程中，很難最大限度發(fā)揮高質(zhì)量的專業(yè)素質(zhì)，這也將很大程度上難以保證人力資源績效考核的有效性和科學(xué)性。還存在一種較為明顯的問題，就是很多員工為了應(yīng)付差事，所以對于忽略了良好的工作態(tài)度，因?yàn)楦鞑块T都會對實(shí)施主體的態(tài)度有著感知，所以也就引發(fā)了各部門員工對人力資源績效考核工作的不配合，為績效管理這項(xiàng)工作的實(shí)施增加了一些莫須有的困難，這也無形加重了實(shí)施主體的工作負(fù)擔(dān)，同時(shí)由于自身經(jīng)驗(yàn)本來嚴(yán)重不足，所以產(chǎn)生了很多矛盾，也給人力資源績效考核這項(xiàng)工作帶來更大調(diào)整。

3.5相關(guān)人員不夠重視績效考核的結(jié)果

很多企業(yè)在人力資源績效考核的過程中因?yàn)槿狈∪莫?jiǎng)懲制度，以至于員工對績效考核的結(jié)果不予重視，那這就意味著績效考核建立后失去了原本的意義。人力資源績效考核建立的意義就是激發(fā)員工的工作積極性，但是因?yàn)楠?jiǎng)懲力度不到位，所以考核的結(jié)果成為了一種形式主義，以至于常態(tài)化、有效的人力資源的監(jiān)督和管理作用不復(fù)存在，人力資源績效管理的監(jiān)管機(jī)制不健全，這使得企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)化的目標(biāo)得不到實(shí)現(xiàn)，人力資源績效管理也成為一個(gè)“空殼”。

4.優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中績效考核的措施

4.1轉(zhuǎn)變原有的企業(yè)落后的人力資源績效管理理念

人力資源績效管理中，先進(jìn)的績效管理理念是非常重要的，這也可以保證績效考核的可靠性。所以在績效考核的實(shí)際工作中，要學(xué)會接受外國先進(jìn)的人力資源績效考核理念，但是不能一味模仿，要結(jié)合自身的實(shí)際情況，將其轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)人力資源績效考核管理實(shí)情的相關(guān)理念。同時(shí)要學(xué)會摒棄落后的知識體系，要善于根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行理念的優(yōu)化和創(chuàng)新，堅(jiān)持“以員工為本”的原則，積極引導(dǎo)員工進(jìn)入績效考核的體系中來，而不是通過制度要求強(qiáng)迫員工開展績效考核工作，進(jìn)一步調(diào)動員工配合企業(yè)工作的積極性，也要讓員工切實(shí)感受到績效考核對企業(yè)、對自身發(fā)展的重要性。同時(shí)相關(guān)人力資源績效考核的人員要將企業(yè)現(xiàn)狀和市場、社會的發(fā)展前景結(jié)合起來，打破企業(yè)原本績效考核不全面、不科學(xué)的問題，使績效考核最大限度發(fā)揮價(jià)值和作用。同時(shí)考核既要以員工利益為主要出發(fā)點(diǎn)，也要有效地控制和保證企業(yè)的合法權(quán)益，對不同的問題進(jìn)行正對性處理，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的理念。

4.2提高員工對人力資源績效考核的重視程度

人力資源績效考核的主體既包括企業(yè)，也包括員工自身，所以單純依靠企業(yè)高度重視是行不通的，要注意員工實(shí)行人力資源績效考核在思想上的認(rèn)可，只有這樣，才能改善企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核所存在的環(huán)境，才能保證人力資源績效考核的管理質(zhì)量。更具體地說，就是借助一些宣傳渠道，讓員工看到企業(yè)施行人力資源績效考核的積極意義和消極意義，結(jié)合自身進(jìn)行客觀評判。另外也要有敏銳的觀察力，對已經(jīng)出現(xiàn)或潛在問題進(jìn)行及時(shí)地分析，通過員工的積極配合，在優(yōu)化調(diào)整的條件下，保證企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核工作合理運(yùn)行，在實(shí)際考核的工作中也要適當(dāng)?shù)匾?guī)范化和針對性處理。其實(shí)也可以將人力資源績效考核的日常管理?xiàng)l例融入到企業(yè)日常管理細(xì)則中，讓員工對人力資源績效考核的形式和策略的了解程度，從而可以自覺遵守相關(guān)細(xì)則，做到按照制度要求來高度要求自己。

4.3建立完善的人力資源績效評估體系

企業(yè)人力資源管理中，因?yàn)椴块T眾多，對于員工的技能和知識需求也不一樣，所以這就要求人力資源相關(guān)部門針對不同員工的工作內(nèi)容和性質(zhì)來做好每一個(gè)部門撞門的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，來對不同工作內(nèi)容的員工的表現(xiàn)做出科學(xué)和規(guī)范的評估。人力資源績效評估體系的設(shè)定首先要做到的是細(xì)化員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際的工作狀況和工作質(zhì)量展開，根據(jù)不同部門的工作要求對考核指標(biāo)進(jìn)行專門量化，保證績效考核在企業(yè)不同部門中的公平性和公正性?？冃Э己说捏w系要涵蓋各部門員工工作質(zhì)量和工作效率的考核，更要與出勤率、從業(yè)品德、工作態(tài)度以及解決問題的能力掛鉤，將定向考核和定量考核結(jié)合起來，達(dá)到綜合評估和效果。另外，要設(shè)立專門的領(lǐng)導(dǎo)評估和大眾評估欄，這樣可以更加主觀地反映被考核人員的工作情況。

4.4合理分配企業(yè)內(nèi)部資源，保證崗位的適配性

人力資源管績效管理改進(jìn)的過程中，應(yīng)該對各職能部門展開針對性地優(yōu)化和管理，在企業(yè)內(nèi)部資源有效配置的基礎(chǔ)上，給員工的發(fā)展提供更大的空間。因?yàn)楦髀毮懿块T的工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，所以針對不同的要求設(shè)立專門的考核指標(biāo)，保證考核可以全面進(jìn)行，同時(shí)全面考核員工的工作質(zhì)量，從而根據(jù)對應(yīng)的結(jié)果對員工進(jìn)行崗位的適配，即將員工安排在最能發(fā)揮其潛能的崗位上，構(gòu)筑良好且和諧的工作環(huán)境。另外也要站員工的角度，明確崗位的特殊性，以多樣化的角度分析績效考核的形式和內(nèi)容是不是員工可以接受的，并根據(jù)員工的需求進(jìn)行合理更改，提高員工對人力資源績效管理的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)員工績效考核的激勵(lì)和監(jiān)督的目的，幫助企業(yè)提高多元市場環(huán)境下的行業(yè)競爭力。

4.5明確企業(yè)考核的目標(biāo)，重視并運(yùn)用績效考核的結(jié)果

結(jié)合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部需要以及人力資源管理的目的，明確企業(yè)當(dāng)下需要人力資源績效考核所要達(dá)成的目標(biāo)，保證考核對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的科學(xué)性，進(jìn)而為員工實(shí)施合理考核指標(biāo)量化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤目標(biāo)的同時(shí)幫助人力資源部門工作順利展開。企業(yè)也要對當(dāng)前企業(yè)所在的市場進(jìn)行充分的分析，，參照人力資源績效考核在其他企業(yè)中成功的經(jīng)驗(yàn)，將績效考核的結(jié)果充分利用起來，真正地保證績效管理的可行性，根據(jù)結(jié)果對努力付出的員工予以嘉獎(jiǎng)，也要對混吃混合的員工予以懲罰，將結(jié)果與獎(jiǎng)懲聯(lián)系起來，激發(fā)員工努力工作的意識。

5.結(jié)束語

人力資源績效考核在企業(yè)中的作用是極其重要的，既可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)，也可以激發(fā)員工的潛在能力，更能協(xié)助人力資源部門更好開展工作。但是現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)存在很多的問題，以上給出了針對性措施，可以協(xié)助企業(yè)相關(guān)部門開展考核工作，可以很大程度上幫助企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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