摘要：改革是發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，人才更是企業(yè)進(jìn)步的能量來源。目前，對(duì)國有企業(yè)人才資源管理的改善和提高，是順應(yīng)市場(chǎng)化改革的迫切需要，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能的提升是國有企業(yè)面臨的棘手問題。文章通過分析國有企業(yè)人才管理的問題，并提出具體的國有企業(yè)人力資源管理效能提升對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;管理效能

引言：

改革開放以來，科學(xué)技術(shù)持續(xù)進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，短短幾十年的時(shí)間，我國已經(jīng)建設(shè)成為了當(dāng)今世界第二大經(jīng)濟(jì)體，并且向著強(qiáng)大的工業(yè)現(xiàn)代化強(qiáng)國繼續(xù)邁進(jìn)，我國國有企業(yè)的人力資源管理水平提升飛快。新時(shí)代有著新要求，人力資源管理問題是國有企業(yè)必須要面對(duì)的部分，是維持企業(yè)高速發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，是市場(chǎng)競(jìng)爭力的重要表現(xiàn)[1]。不斷加強(qiáng)體制改革，革新管理體制，必須解決人力資源管理問題，推動(dòng)國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

1我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1不健全的績效考核體系

對(duì)于人力資源管理的監(jiān)督考核與評(píng)估系統(tǒng)，絕大多數(shù)國有企業(yè)給予充分的重視，落實(shí)了相關(guān)的制度。然而，不健全的績效考核體系與國有企業(yè)本身結(jié)合度，實(shí)際操作性不強(qiáng)。如果沒有完善的考核機(jī)制引入以及科學(xué)合理的評(píng)估系統(tǒng)，那么國有企業(yè)員工的積極度就無法得到保障，缺少了熱情與激情，對(duì)于專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)事倍功半。評(píng)估系統(tǒng)的缺失，使得員工的真實(shí)工作水平難以保障?？冃Э己诉^程缺乏有效的溝通交流，周期長，反饋慢，對(duì)員工崗位的調(diào)整，薪資的調(diào)整速度也超出了員工的心理預(yù)期，意見看不到反饋，這也大大限制了員工積極性。

1.2現(xiàn)配人員與實(shí)際崗位需求不相符

首先，人員的配置和崗位的實(shí)際需求密切聯(lián)系，緊密匹配是提高工作效率，激發(fā)員工能動(dòng)性積極性的必然要求。當(dāng)前存在一部分國有企業(yè)在人員配置之前，并沒有做到對(duì)實(shí)際崗位需求進(jìn)行綜合全面的分析，缺乏有效的員工聘用體制，導(dǎo)致最終的實(shí)際崗位需求與人員分配不相符。員工自己的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值得不到發(fā)揮，甚至不能活學(xué)活用，極大的造成了人力資源的浪費(fèi)。

其次，合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)是國有企業(yè)人力資源管理效能提高的重要基礎(chǔ)。然而，知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊是部分國有企業(yè)存在的普遍問題。人力資源管理效能的提升需要合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的學(xué)習(xí)理念。多年的工作經(jīng)驗(yàn)固然重要，但只憑工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為擁有了工作經(jīng)驗(yàn)就能以不變應(yīng)萬變，固步自封，不愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能，不了解新設(shè)備的使用，操作能力差，拉低了工作效率，影響工作進(jìn)度[2]。另一方面，一些新員工雖然能夠很好的掌握新技術(shù)新設(shè)備，但缺乏工作管理經(jīng)驗(yàn)，在工作過程中同樣也很難高效的完成任務(wù)。

1.3落后的薪酬機(jī)制

國有企業(yè)人力資源效能的提升需要有效的薪酬機(jī)制。確保薪酬機(jī)制的高度公平性，制定合理的員工激勵(lì)措施，充分激發(fā)員工的積極性是國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要?jiǎng)恿ΑＤ壳?，國企的薪酬主要包括固定工資、績效工資、工齡工資、補(bǔ)貼津貼、年金等，區(qū)分行政和技術(shù)等系列，實(shí)行薪級(jí)薪等制。但存在著一些不合理的現(xiàn)象，如私下按資歷排輩分，導(dǎo)致不同等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)也不相同，員工對(duì)薪酬的滿意度不高;單一失靈的激勵(lì)措施，缺乏多樣性的激勵(lì)措施，對(duì)員工的激勵(lì)效果較差。

2國有企業(yè)人力資源管理效能提升的策略

2.1構(gòu)建合理有效的考核激勵(lì)體制

構(gòu)建合理有效的考核激勵(lì)體制是有效提升人力資源管理效能的重要措施之一。在國有企業(yè)內(nèi)部制定一套完整可靠考核激勵(lì)體制，并且監(jiān)督其完成，通過實(shí)踐的鍛煉加上理論知識(shí)學(xué)習(xí)，提升員工的積極性和工作效能。只有做到公平公正科學(xué)合理的考核測(cè)評(píng)，以員工的實(shí)際工作績效作為考核的重要參考依據(jù)，才能對(duì)員工的工作做出權(quán)威認(rèn)定。設(shè)置多樣的激勵(lì)措施，不同的職位，不同的人才給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)和待遇，根據(jù)國有企業(yè)員工的業(yè)績不同，工作任務(wù)，工作能力的差別給予不同的福利[3]。實(shí)現(xiàn)工作崗位、工作職權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)福利的有機(jī)統(tǒng)一。

2.2優(yōu)化國有企業(yè)員工與實(shí)際崗位需要相匹配機(jī)制

國有企業(yè)應(yīng)該綜合分析實(shí)際崗位的需要，建立現(xiàn)有人員與崗位的密切聯(lián)系，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要和人力資源狀況，建立合理完善有效的人崗匹配機(jī)制。第一，在員工任用和提升時(shí)堅(jiān)持加強(qiáng)競(jìng)爭，同時(shí)保障競(jìng)爭的公平性，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行合理的崗位調(diào)動(dòng)。第二，在崗位匹配時(shí)，要綜合分析工作崗位的實(shí)際需要，綜合分析企業(yè)員工的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平、職業(yè)素養(yǎng)和性格等因素，確保實(shí)際工作崗位需要與員工工作能力的高度匹配。有效提高了人力資源的利用效率，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、持續(xù)健康發(fā)展奠定牢固的人才基礎(chǔ)。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行綜合分析，裁掉冗余的職位，優(yōu)化內(nèi)部崗位設(shè)置，保持崗位的實(shí)際需要與數(shù)量相匹配，員工工作能力與職位相匹配，促進(jìn)公平競(jìng)爭有效工作，促進(jìn)國有企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制

國有企業(yè)應(yīng)該牢牢把握住信息化技術(shù)帶來的便利性，構(gòu)筑一個(gè)完備的人力資源培養(yǎng)平臺(tái)。專業(yè)軟件擁有較強(qiáng)的算力，可以輕松處理大型的數(shù)據(jù)計(jì)算工作，做到對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，更好地“因材施教”，提高員工工作能力。人才培養(yǎng)機(jī)制的引入節(jié)省了人力成本，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)的高效共享與流動(dòng)，將管理與培養(yǎng)進(jìn)展無縫融合，保障人力資源管理效能的提升。國有企業(yè)的發(fā)展需要不同領(lǐng)域的專業(yè)人才，人才的錄用應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)選擇。人才培養(yǎng)機(jī)制根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)培養(yǎng)合適的展業(yè)人才，促進(jìn)員工知識(shí)水平，實(shí)踐能力，工作素養(yǎng)的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)語

構(gòu)建合理有效的考核激勵(lì)體制，優(yōu)化企業(yè)人崗匹配機(jī)制，建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)新途徑和開發(fā)高效的策略是必不可少的。制定出完善科學(xué)的計(jì)劃，摒棄傳統(tǒng)的簡單、不合理的制度，設(shè)立嚴(yán)格的考核機(jī)制與評(píng)估系統(tǒng)，改善企業(yè)內(nèi)部高精尖專業(yè)型人才的緊缺狀態(tài)，提升國有企業(yè)人力資源管理效能，增強(qiáng)國有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，為推動(dòng)我國國有企業(yè)在新常態(tài)下穩(wěn)步前進(jìn)添磚加瓦。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢涵.淺談國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性戰(zhàn)略[J].人才資源開發(fā)，2019（22）：95-96.

[2]張雅菲.國企人力資源管理制度的創(chuàng)新[J].管理觀察，2019（29）：25-26.

[3]盧文娟.國有企業(yè)人力資源管理效能研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2018（10）：251+253.

作者簡介：

馬靜（1990-），女，陜西綏德人，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源管理工作。