摘要：改革是發(fā)展的強大動力，人才更是企業(yè)進步的能量來源。目前，對國有企業(yè)人才資源管理的改善和提高，是順應(yīng)市場化改革的迫切需要，實現(xiàn)人力資源管理效能的提升是國有企業(yè)面臨的棘手問題。文章通過分析國有企業(yè)人才管理的問題，并提出具體的國有企業(yè)人力資源管理效能提升對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;管理效能

引言：

改革開放以來，科學技術(shù)持續(xù)進步，經(jīng)濟水平不斷提高，短短幾十年的時間，我國已經(jīng)建設(shè)成為了當今世界第二大經(jīng)濟體，并且向著強大的工業(yè)現(xiàn)代化強國繼續(xù)邁進，我國國有企業(yè)的人力資源管理水平提升飛快。新時代有著新要求，人力資源管理問題是國有企業(yè)必須要面對的部分，是維持企業(yè)高速發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，是市場競爭力的重要表現(xiàn)[1]。不斷加強體制改革，革新管理體制，必須解決人力資源管理問題，推動國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

1我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1不健全的績效考核體系

對于人力資源管理的監(jiān)督考核與評估系統(tǒng)，絕大多數(shù)國有企業(yè)給予充分的重視，落實了相關(guān)的制度。然而，不健全的績效考核體系與國有企業(yè)本身結(jié)合度，實際操作性不強。如果沒有完善的考核機制引入以及科學合理的評估系統(tǒng)，那么國有企業(yè)員工的積極度就無法得到保障，缺少了熱情與激情，對于專業(yè)知識的學習事倍功半。評估系統(tǒng)的缺失，使得員工的真實工作水平難以保障?？冃Э己诉^程缺乏有效的溝通交流，周期長，反饋慢，對員工崗位的調(diào)整，薪資的調(diào)整速度也超出了員工的心理預期，意見看不到反饋，這也大大限制了員工積極性。

1.2現(xiàn)配人員與實際崗位需求不相符

首先，人員的配置和崗位的實際需求密切聯(lián)系，緊密匹配是提高工作效率，激發(fā)員工能動性積極性的必然要求。當前存在一部分國有企業(yè)在人員配置之前，并沒有做到對實際崗位需求進行綜合全面的分析，缺乏有效的員工聘用體制，導致最終的實際崗位需求與人員分配不相符。員工自己的優(yōu)勢和價值得不到發(fā)揮，甚至不能活學活用，極大的造成了人力資源的浪費。

其次，合理的知識結(jié)構(gòu)是國有企業(yè)人力資源管理效能提高的重要基礎(chǔ)。然而，知識結(jié)構(gòu)陳舊是部分國有企業(yè)存在的普遍問題。人力資源管理效能的提升需要合理的知識結(jié)構(gòu)，先進的學習理念。多年的工作經(jīng)驗固然重要，但只憑工作經(jīng)驗，認為擁有了工作經(jīng)驗就能以不變應(yīng)萬變，固步自封，不愿意主動學習新知識新技能，不了解新設(shè)備的使用，操作能力差，拉低了工作效率，影響工作進度[2]。另一方面，一些新員工雖然能夠很好的掌握新技術(shù)新設(shè)備，但缺乏工作管理經(jīng)驗，在工作過程中同樣也很難高效的完成任務(wù)。

1.3落后的薪酬機制

國有企業(yè)人力資源效能的提升需要有效的薪酬機制。確保薪酬機制的高度公平性，制定合理的員工激勵措施，充分激發(fā)員工的積極性是國有企業(yè)發(fā)展進步的重要動力。目前，國企的薪酬主要包括固定工資、績效工資、工齡工資、補貼津貼、年金等，區(qū)分行政和技術(shù)等系列，實行薪級薪等制。但存在著一些不合理的現(xiàn)象，如私下按資歷排輩分，導致不同等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)也不相同，員工對薪酬的滿意度不高;單一失靈的激勵措施，缺乏多樣性的激勵措施，對員工的激勵效果較差。

2國有企業(yè)人力資源管理效能提升的策略

2.1構(gòu)建合理有效的考核激勵體制

構(gòu)建合理有效的考核激勵體制是有效提升人力資源管理效能的重要措施之一。在國有企業(yè)內(nèi)部制定一套完整可靠考核激勵體制，并且監(jiān)督其完成，通過實踐的鍛煉加上理論知識學習，提升員工的積極性和工作效能。只有做到公平公正科學合理的考核測評，以員工的實際工作績效作為考核的重要參考依據(jù)，才能對員工的工作做出權(quán)威認定。設(shè)置多樣的激勵措施，不同的職位，不同的人才給予不同的獎勵和待遇，根據(jù)國有企業(yè)員工的業(yè)績不同，工作任務(wù)，工作能力的差別給予不同的福利[3]。實現(xiàn)工作崗位、工作職權(quán)、獎勵福利的有機統(tǒng)一。

2.2優(yōu)化國有企業(yè)員工與實際崗位需要相匹配機制

國有企業(yè)應(yīng)該綜合分析實際崗位的需要，建立現(xiàn)有人員與崗位的密切聯(lián)系，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要和人力資源狀況，建立合理完善有效的人崗匹配機制。第一，在員工任用和提升時堅持加強競爭，同時保障競爭的公平性，對企業(yè)人員進行合理的崗位調(diào)動。第二，在崗位匹配時，要綜合分析工作崗位的實際需要，綜合分析企業(yè)員工的工作能力、工作經(jīng)驗、知識水平、職業(yè)素養(yǎng)和性格等因素，確保實際工作崗位需要與員工工作能力的高度匹配。有效提高了人力資源的利用效率，提高企業(yè)的綜合競爭力，為國有企業(yè)的長遠發(fā)展、持續(xù)健康發(fā)展奠定牢固的人才基礎(chǔ)。同時，國有企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)有崗位進行綜合分析，裁掉冗余的職位，優(yōu)化內(nèi)部崗位設(shè)置，保持崗位的實際需要與數(shù)量相匹配，員工工作能力與職位相匹配，促進公平競爭有效工作，促進國有企業(yè)健康長遠發(fā)展。

2.3建立有效的人才培養(yǎng)機制

國有企業(yè)應(yīng)該牢牢把握住信息化技術(shù)帶來的便利性，構(gòu)筑一個完備的人力資源培養(yǎng)平臺。專業(yè)軟件擁有較強的算力，可以輕松處理大型的數(shù)據(jù)計算工作，做到對企業(yè)內(nèi)部的工作人員進行數(shù)據(jù)分析，更好地“因材施教”，提高員工工作能力。人才培養(yǎng)機制的引入節(jié)省了人力成本，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)的高效共享與流動，將管理與培養(yǎng)進展無縫融合，保障人力資源管理效能的提升。國有企業(yè)的發(fā)展需要不同領(lǐng)域的專業(yè)人才，人才的錄用應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標選擇。人才培養(yǎng)機制根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標培養(yǎng)合適的展業(yè)人才，促進員工知識水平，實踐能力，工作素養(yǎng)的提升，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)語

構(gòu)建合理有效的考核激勵體制，優(yōu)化企業(yè)人崗匹配機制，建立有效的人才培養(yǎng)機制，創(chuàng)新途徑和開發(fā)高效的策略是必不可少的。制定出完善科學的計劃，摒棄傳統(tǒng)的簡單、不合理的制度，設(shè)立嚴格的考核機制與評估系統(tǒng)，改善企業(yè)內(nèi)部高精尖專業(yè)型人才的緊缺狀態(tài)，提升國有企業(yè)人力資源管理效能，增強國有企業(yè)的市場競爭力，為推動我國國有企業(yè)在新常態(tài)下穩(wěn)步前進添磚加瓦。

參考文獻：

[1]錢涵.淺談國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性戰(zhàn)略[J].人才資源開發(fā)，2019（22）：95-96.

[2]張雅菲.國企人力資源管理制度的創(chuàng)新[J].管理觀察，2019（29）：25-26.

[3]盧文娟.國有企業(yè)人力資源管理效能研究[J].經(jīng)濟師，2018（10）：251+253.

作者簡介：

馬靜（1990-），女，陜西綏德人，經(jīng)濟師，本科，主要從事人力資源管理工作。