王國棟

摘 要：現(xiàn)在是一個不斷發(fā)展的時代，我國的經(jīng)濟(jì)水平提高的同時經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變，醫(yī)院如何在新形勢下進(jìn)行變革是一個很重要的問題。尤其是要對人力資源管理方面做出調(diào)整，醫(yī)院人力資源管理部門要進(jìn)行自我反省，找到不足之處進(jìn)行改正。建立科學(xué)的員工福利體制，激勵員工的工作積極性并努力地提高自身的專業(yè)水平，讓醫(yī)院能夠更健康更長久的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;檔案管理工作

現(xiàn)在的醫(yī)院管理制度存在著不少的問題，沒有比較健全的人力資源管理制度，對于員工的考核和獎懲都不是太合理，導(dǎo)致很多員工消極怠工，沒有認(rèn)真的在工作崗位上認(rèn)真工作。醫(yī)院也很難選拔出有能力的人，這樣就會進(jìn)入一個死循環(huán)，導(dǎo)致醫(yī)院的員工質(zhì)量越來越差。所以醫(yī)院應(yīng)該使用人力資源到了檔案的方法，在面試人才的時候著重審核人力檔案，在提拔員工的時候也要進(jìn)行人力檔案的對比，把最合適的人選放在最合適的崗位。并且人力資源管理部門也要不斷地學(xué)習(xí)新內(nèi)容，掌握新的管理理念，為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。讓每個有能力的人都能夠被重用，排除在工作中態(tài)度不積極不認(rèn)真的員工。

1 醫(yī)院人力資源管理體制存在的問題

1.1 人力資源管理理念相對落后，缺乏人力資源管理專業(yè)人才

現(xiàn)在很多醫(yī)院都存在著一個相同的問題，那就是缺乏人力資源管理的人才，理念也不夠先進(jìn)。每個醫(yī)院都有很多員工，這就產(chǎn)生了一個龐大的員工管理體系，如果不能很好的對員工進(jìn)行管理，對每一個員工都實行公正的獎懲制度，那么會是醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)入一個困難期。現(xiàn)在人力資源管理部門在醫(yī)院中也不受到重視，它的主要工作職責(zé)還集中在對人員進(jìn)行基礎(chǔ)管理以及退休手續(xù)的辦理等，對于人才的培養(yǎng)以及員工潛力挖掘方面并不是很重視，這就導(dǎo)致了醫(yī)院的管理人才方面一直有很大的缺口。醫(yī)院的管理人員都是從別的崗位調(diào)過來的，他們對于有關(guān)管理方面的基本知識并不是很熟悉，也不知道如何去管理。并且這些人的理念比較落后，不能吸收新時代的理念，導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理方式落后。

1.2 對于人才的選拔不合理，沒有健全競爭機(jī)制

人力資源管理部門對于人才的管理制度還不是很到位，選拔制度和淘汰制度都不健全，這就導(dǎo)致在選拔人才的時候，有很多人才并沒有被成功的選用。這對醫(yī)院來說是一種損失，同時也會讓真正有才能的人感到失望，喪失努力的信心，產(chǎn)生一種消極對待競爭的心理。并且醫(yī)院在用人的時候并沒有把合適的人放在合適的崗位，這樣會導(dǎo)致員工的才能并不能很好發(fā)揮，會導(dǎo)致醫(yī)院的工作產(chǎn)生混亂，降低辦事效率，是一種人才浪費以及資源浪費。

1.3 績效考核形式化，薪酬分配未體現(xiàn)激勵作用

醫(yī)院每年都要進(jìn)行員工的績效考核，但是在考核過程中，并沒有真正的關(guān)注到每個員工的工作情況以及付出的努力，只是走一個形式。比如有些在崗位上努力工作，不斷提高自己專業(yè)水平的人工資卻很低，并且在績效考核的時候并沒有受到表揚。但是有一些整天在崗位上整天碌碌無為的人，工資卻很高，績效考核的時候也受到了表揚。這是因為人力資源管理部門的專業(yè)性不強(qiáng)，沒有公正的對員工進(jìn)行績效考核，會導(dǎo)致員工失去工作的積極性。在進(jìn)行員工考核時要分層分類的進(jìn)行考核，也要根據(jù)不同崗位的難易程度來進(jìn)行考核，讓每個努力工作的人都能受到獎勵，這樣可以大大提高員工工作積極性。

2 新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理體制改革創(chuàng)新的策略建議

2.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，提高人力資源管理隊伍的綜合素質(zhì)

以前的人力資源管理只是簡單的對人員進(jìn)行管理，并且很多管理人員的專業(yè)水平并不是很高，會制定很多不合理的管理制度。而現(xiàn)在隨著時代的發(fā)展，如果醫(yī)院想具備更高的醫(yī)療隊伍，就要改變以前的人力資源管理理念，對人才的培養(yǎng)以及發(fā)掘重視起來，讓醫(yī)院的人才庫不斷的豐富。因此人力資源管理方面的水平對醫(yī)院的發(fā)展是十分重要的，要重視人力資源管理部門，招聘優(yōu)秀的管理人員，利用他們的專業(yè)素養(yǎng)和技能，為醫(yī)院的人力資源管理提供幫助。

2.2 不斷進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置，合理進(jìn)行人員分配

醫(yī)院要想更好的發(fā)展，就要根據(jù)不同崗位的需要來配備不同的專業(yè)人才，要讓每個崗位都能夠有優(yōu)秀的人才。而人力資源管理部門的作用就體現(xiàn)在此，他們要對員工進(jìn)行合理的調(diào)動，了解每一個員工擅長的東西，給他們分配能夠真正發(fā)揮自己特長的崗位。為了保持員工工作的積極性，醫(yī)院要取消鐵飯碗的制度，采用聘請制，并且對于員工的崗位和工資，醫(yī)院都有增減了權(quán)利。這樣對于醫(yī)院也有很大的幫助，可以讓每個崗位的人員都具有很高的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能。

3 人事檔案管理對醫(yī)院人力資源管理的意義

3.1 創(chuàng)新了人力資源管理模式

為了幫助人力資源管理部門更好的進(jìn)行人才選拔，人事檔案管理是非常重要的一個工作。人事檔案中記錄了每個員工學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗以及重大榮譽或者懲罰，是提拔人才時一個很好的參考標(biāo)準(zhǔn)。人力管理資源部門可以通過對人事檔案進(jìn)行審查，篩選優(yōu)秀的人才。之前的人才管理模式十分落后，并且實施起來效率非常的慢。同一個崗位上員工更換速度非常慢，有人可能會在同一個崗位干一輩子，這些人后期不再接受培訓(xùn)，仍然使用傳統(tǒng)的模式來工作，工作理念十分落后。這對于醫(yī)院的創(chuàng)新管理來說是一個非常不好的事情，如果人才不能及時的更換，那么當(dāng)下最符合時代發(fā)展的理念也沒辦法被應(yīng)用，所以人事檔案管理對于員工來說也是非常公平的一個方法，是對人力資源管理的一種創(chuàng)新。

3.2 強(qiáng)化了人力資源管理隊伍建設(shè)

人事檔案可以在員工面試的時候發(fā)揮很大的作用，可以通過對人事檔案的審查迅速的找到專業(yè)人才。以前的選拔方法是非常不公平的，管理人員在選拔的時候僅僅是按照個人想法來選拔人才，并沒有站在專業(yè)的角度上考慮，使醫(yī)院流失了很多人才。醫(yī)院也要及時的招聘一些專業(yè)性比較強(qiáng)的人力資源管理隊伍，讓他們給人力資源管理部門帶來新的活力，注入新思想，發(fā)展新理念。并且醫(yī)院還可以不定時地給管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們及時地吸取新思想新理念，為醫(yī)院的人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。

4 結(jié)束語

醫(yī)院要想緊跟時代的發(fā)展，就要不斷地更新自己的人力資源管理理念，建設(shè)好人事檔案，對每一個員工的基本情況都有所掌握，能夠了解醫(yī)院現(xiàn)在的人力資源水平。同時也要求醫(yī)院對人力資源管理方面重視起來，不斷的增進(jìn)管理人才，讓他們能夠很好的對人才進(jìn)行管理挖掘，提供更多的專業(yè)人才，為醫(yī)院的長久運行做保障。

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