王艷彬

[摘 要] 隨著事業(yè)單位改革的進一步深化，事業(yè)單位機構(gòu)的組織架構(gòu)變得越來越完善，朝著科學化、規(guī)范化、有序化方向發(fā)展。然而，地勘事業(yè)單位由于歷史的原因，改革后在激勵人力資源開發(fā)的機制方面面臨著挑戰(zhàn)。在此基礎(chǔ)上，文章將分析地勘事業(yè)單位在建立人力資源開發(fā)激勵機制方面面臨的困難，并就如何優(yōu)化地勘事業(yè)單位人力資源開發(fā)激勵機制，從而提高職工績效及工作效率進行了探討。

[關(guān)鍵詞] 地勘事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

地勘事業(yè)單位工作性質(zhì)的特殊性造成了與其他事業(yè)單位在人力資源管理方面特別是人力資源激勵機制方面有很大不同。人力資源與公共機構(gòu)的長期可持續(xù)發(fā)展直接相關(guān)，為了使地勘事業(yè)單位獲得更大發(fā)展，必須注重人力資源管理系統(tǒng)的建立，特別是通過優(yōu)化激勵人力資源的機制，最大限度地發(fā)揮員工潛力，從而增強地勘事業(yè)單位發(fā)展、提高地勘事業(yè)單位的競爭力。

一、現(xiàn)行地勘事業(yè)單位人力資源管理激勵機制中存在的問題

（一）沒有健全的考核制度

地勘事業(yè)單位在長期的發(fā)展中，受特殊的歷史原因和近些年事業(yè)單位改革的影響，目前，一些地勘事業(yè)單位還沒有完善的人力資源管理激勵機制，而且沒有建立與職工薪酬掛鉤的績效考核機制。地勘事業(yè)單位績效考核機制設(shè)置不完善，導致考核方法和指標的選擇比較隨意，績效考核結(jié)果無法準確反映員工的績效；考核者主觀性較強，造成員工績效考核結(jié)果的不公平，這會引起員工的不滿。即使員工績效評估結(jié)果很好，有的激勵僅僅是得到管理層口頭贊揚，這顯然會削弱了員工對工作的熱情。

（二）沒有清晰的薪資分配制度

許多地勘事業(yè)單位在崗位設(shè)置方面較為冗余，從而導致層級過多，薪資分配制度不夠完善。地勘事業(yè)單位需要明確單位的薪酬制度及薪資等級，員工很容易將自己的勞動所得與單位內(nèi)部同等級別的人員進行比較，如果意識到不公平，那么薪酬制度就起不到激勵的作用，這有可能導致優(yōu)秀員工的辭職，新員工在了解相關(guān)工作流程后也會考慮離開，這會造成地勘事業(yè)單位員工整體素質(zhì)的下降。

（三）管理制度不夠靈活

一些地勘事業(yè)單位沒有使用合理的治理系統(tǒng)來適應(yīng)當前環(huán)境下由于管理體制改變而發(fā)生的變化，而是使用已建立的不符合發(fā)展實際的系統(tǒng)，這導致了激勵系統(tǒng)與實踐之間的嚴重差距，在這種情況下，無論結(jié)果如何好，員工的收入都只是一部分，對工作的熱情肯定會減弱。

（四）沒有良好的內(nèi)部溝通機制

一些地勘事業(yè)單位沒有完善的內(nèi)部溝通機制，人事行政部門幾乎沒有關(guān)于員工的信息，主要限于招聘和工作評估文件的形式，而且研究活動只是研究，商業(yè)知識就是商業(yè)知識[1]。對于員工來說，他們的業(yè)務(wù)能力非常好，對于其他弱點，沒有有效的方法將該信息傳達給人力資源，結(jié)果就會導致員工培訓幾乎沒有學習成果，培訓成本也相對較高。

二、具有針對性地改進策略

（一）健全績效考評制度

地勘事業(yè)單位必須繼續(xù)把重點放在績效考核機制上，并解決過去由于事企混合運行導致的主要缺陷：首先，必須有頂層設(shè)計，以改善績效考核的管理方式，使大多數(shù)員工了解績效考核的重要性。第二，績效評估體系要定期完善，毫無疑問，績效評估的主要目的是評估專業(yè)素質(zhì)，評估的內(nèi)容對員工的工作至關(guān)重要，因此，評估體系非常重要，需要改進對地勘事業(yè)單位的評估機制，以使他們能夠更有效地履行職責，但是，營造地勘特色文化氛圍同樣重要，員工的工作方式與他們的文化和氛圍密切相關(guān)，營造和諧有序的地勘文化氛圍將有助于動員和培養(yǎng)員工的熱情，有利的文化氛圍影響能夠顯著提高員工的能力，顯著改善工作態(tài)度并提高工作效率，與上級和同事的溝通變得更加容易，人才流失的可能性也大大降低。

（二）健全薪酬分配激勵制度

在人力資源管理實踐中，應(yīng)引入了合理的薪酬激勵機制，通過激勵和激勵薪酬待遇，最大限度地提高員工的積極性，繼而提高工作效率。薪酬激勵機制應(yīng)建立在健全的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，以促進其高效有序地進行。一些地勘事業(yè)單位在重視人力資源管理并把以前無法履行職責的人排除在外的同時，也應(yīng)該首先提高那些不了解人力資源管理能力的人的技能，并在這種情況下將素質(zhì)低和技能水平不佳的員工排除在外，在未來改善薪酬激勵機制也是激勵薪酬的機制，為了激發(fā)員工的熱情，地勘事業(yè)單位必須能夠保持能力，緊密結(jié)合地區(qū)特點，結(jié)合現(xiàn)有員工的工作條件，確保工資水平合理，科學合理，激發(fā)興趣；結(jié)合員工的實際情況，為在所有聯(lián)系者之間實現(xiàn)自尊奠定了堅實的基礎(chǔ)。以職業(yè)來刺激工資，并以組織員工為目標，使他們在物質(zhì)上和精神上都能獲得快樂，得到雙重滿意。此外，人力資源管理還必須靈活地使用“情緒卡”來提供和培訓人員。與員工打交道時，必須表現(xiàn)出同情心，始終專注于專業(yè)人士，比較他們的心，真誠對待所有員工，努力工作。

（三）重視創(chuàng)新發(fā)展，鼓勵員工創(chuàng)新

首先，創(chuàng)新要從人才選拔開始，選拔人才的實施工作極大地促進了創(chuàng)新，人力資源管理創(chuàng)新的最終目標是最大程度地發(fā)揮人力資源的作用，使之對地勘事業(yè)單位的改革和發(fā)展做出更大貢獻，并為社會治理和經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。

突出人才選擇以及就業(yè)和創(chuàng)新動力的第一步始于打破陳舊的枷鎖，創(chuàng)新人才選擇和聘用方法和手段。眾所周知，考試一直是幾千年來甄選人才的重要方式，考試結(jié)果很重要，但根據(jù)調(diào)查，在實際的招聘工作中會發(fā)現(xiàn)許多漏洞，但是，為了使人員被接受，調(diào)查可以作為指導并使用，尤其是在選拔和選拔工作中。招聘員工不僅應(yīng)通過職位，職業(yè)和資格考試對他們進行檢查和評估，而且還應(yīng)在必要時考慮通過考試可獲得的能力的各個方面，例如，在為政府機構(gòu)招聘人員時常規(guī)驗證方法，候選人的智力和道德素質(zhì)，意志和耐力得到了參考，他們最終可以選擇相對有才華的個人（在各個方面都優(yōu)秀且完美）以提供足夠的創(chuàng)新發(fā)展基礎(chǔ)。

其次，地勘事業(yè)單位領(lǐng)導者必須利用信息技術(shù)的快速發(fā)展和傳播，將技術(shù)激勵措施納入管理實踐中，實施相對成熟的信息管理系統(tǒng)作為改善人力資源的一種激勵措施。源代碼管理程序，計算基于數(shù)據(jù)和降低人工成本的技術(shù)渠道。統(tǒng)計方面的實力，例如，可以使用相關(guān)系統(tǒng)，完善人事系統(tǒng)執(zhí)行員工的日?？冃гu估，工作技能培訓和高級職業(yè)發(fā)展計劃；基于信息共享的方法，具體結(jié)果的科學分析將得到人員和管理人員的反饋，該系統(tǒng)將為員工開發(fā)定制的解決方案，并形成一個集成的多功能新系統(tǒng)HR部門。根據(jù)不同部門的具體需要，負責人力資源管理的部門可以將人員信息用于其使用和維護、薪酬和待遇、績效評估摘要以及培訓軟件、生產(chǎn)和其他模塊[2]。由于信息管理系統(tǒng)的日常維護，可以以較低的人員成本完成數(shù)據(jù)更新，此外，可以進一步分析系統(tǒng)中可用的各種人力資源數(shù)據(jù)，以為機構(gòu)提供有關(guān)發(fā)展計劃的詳細而準確的信息支持單位的人力資源。

最后，通過激勵機制創(chuàng)建新的治理概念，在引入創(chuàng)新機制以刺激人力資源開發(fā)時，地勘事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點制定全局性的計劃，將地勘事業(yè)單位改革與經(jīng)濟社會發(fā)展緊密聯(lián)系起來，并逐步消除傳統(tǒng)的管理模式。建立有效的人力資源管理體系，主要通過在硬件級別上引入新的激勵措施和現(xiàn)代管理理念，在軟件級別上來改善人力資源管理。

（四）提高工作人員專業(yè)素養(yǎng)，確保新舊制度過渡平穩(wěn)

首先，為了提高人力資源管理效率，建立科學的人力資源管理體系，地勘事業(yè)單位應(yīng)建立科學的人力資源管理體系，除了簡化人力資源管理程序外，還需要提高人力資源管理組織中人員的專業(yè)水平，以達到有效的人力資源管理和薪酬體系的有效執(zhí)行；第二，需要確保向新舊薪酬體系的平穩(wěn)過渡。近些年，一些地勘事業(yè)單位由于改革的原因，需要調(diào)整人力資源管理方式，以確保新舊薪酬體系之間的平穩(wěn)過渡，以加深對新薪酬體系的理解，這不僅促進了員工的晉升和專業(yè)發(fā)展，而且還可以積極聽取員工對新工資制度的看法，為有效實施可以進行適當?shù)母倪M。

三、結(jié)語

對地勘事業(yè)單位人力資源管理過程中激勵機制的研究尚未完成，為了取得可持續(xù)的成果，有必要完善刺激就業(yè)的機制，引入新的人才激勵機制，完善激勵機制特別是培訓激勵機制，完善工資和績效考核，不斷加強事業(yè)單位的人才管理建設(shè)。一般而言，為了優(yōu)化人力資源激勵機制，地勘事業(yè)單位不僅應(yīng)改善相關(guān)的支持系統(tǒng)，還應(yīng)根據(jù)評估結(jié)果建立切合實際的績效考核體系，只要地勘事業(yè)單位能夠牢記這一理念來改革人的激勵措施，實際上就可以改善并提高人力資源管理效率，積累足夠的人力資本用于進一步發(fā)展。

參考文獻：

[1]孟慶婷.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].商訊，2020（25）：188+190.

[2]亢秀蘭.事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機制[J].經(jīng)濟師，2019（10）：255-256.