謝笑添

摘? 要：“雙師型”教師是我國高等職業(yè)教育發(fā)展中重要的復(fù)合型人才，建設(shè)高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍是高職院校教學(xué)水平得到保證的關(guān)鍵。為了進一步完善秦皇島高職院校的“雙師型”教師隊伍建設(shè)，該文從人才培養(yǎng)、人事、科研等方面進行探究，尋求切實有效的“雙師型”教師隊伍建設(shè)路徑，并針對性地提出了一些可行的建議。

關(guān)鍵詞：秦皇島? 高職院校? “雙師型”教師隊伍建設(shè)

中圖分類號：G712 ? ?文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2020）01（a）-0224-02

隨著改革開放的不斷深入，秦皇島市社會經(jīng)濟各方面都得到了長足的發(fā)展，在此背景下，秦皇島市高等職業(yè)教育也迎來了發(fā)展的黃金時期。如何加快推進秦皇島市“雙師型”教師隊伍建設(shè)，不僅關(guān)系著高職院校的自身發(fā)展，也影響著國家建設(shè)的大局。

1? 秦皇島市高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)存在的問題

1.1 教師隊伍來源較為單一，雙師結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化

秦皇島市高職院校的教師招聘主要是以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，這些教師專業(yè)理論知識較為豐富，但實踐能力較弱，因此造成了“雙師型”教師師資隊伍建設(shè)的起點較低，有一線企業(yè)經(jīng)驗的兼職教師嚴(yán)重匱乏。而長期服務(wù)于企業(yè)的行業(yè)領(lǐng)軍人物、優(yōu)秀技能人員雖然有豐富的一線實踐操作經(jīng)驗，但由于學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱等原因，無法引進到高職院校工作。由此導(dǎo)致師資隊伍來源單一，使“雙師型”教師隊伍得不到較好的優(yōu)化，制約了高職院校的發(fā)展。

1.2 “雙師型”教師隊伍規(guī)模不足，服務(wù)社會能力較弱

受傳統(tǒng)教育觀念的影響，多數(shù)教師動手實踐能力較差，仍然把主要的教學(xué)目的放在理論知識的傳播上，有職業(yè)資格證書的“雙師型”教師不多。尤其是近些年高校連續(xù)擴招，現(xiàn)有的師資沒能同步跟進，很難滿足正常的教學(xué)需要，導(dǎo)致教師的教學(xué)工作量普遍過大，由于超負(fù)荷承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)，擠占了教師過多的時間，無暇顧及“雙師”能力的提升。部分高職院校尚未形成科教融合、服務(wù)社會的協(xié)同培養(yǎng)機制，使教師普遍缺乏過硬的社會服務(wù)能力，使企業(yè)一些需要解決的問題不能有效得到解決，無法滿足企業(yè)員工教育培訓(xùn)和企業(yè)技術(shù)服務(wù)指導(dǎo)的需求。

1.3 “雙師型”教師激勵措施和考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善

從教師來源上來講，職業(yè)院校的“雙師型”教師隊伍主要以校內(nèi)專任教師為主，有少量的校外兼職教師。教師隊伍組成及師資結(jié)構(gòu)的多樣化以及專業(yè)技能素養(yǎng)的差異性給“雙師型”教師隊伍的評價體系和激勵機制增加了一定難度。在學(xué)校內(nèi)部，多數(shù)高職院校人事部門沒有能夠真正做到把“雙師型”教師職業(yè)經(jīng)歷作為重要標(biāo)準(zhǔn)用到教師職稱評審、崗位聘任、評優(yōu)評先、年度考核、項目申請等管理激勵機制中，缺少分層分類的評價激勵機制，致使“雙師型”教師缺乏動力參與企業(yè)鍛煉，獲得感與參與感不高。學(xué)校外聘的兼課教師由于流動性較大，缺少正式教師的穩(wěn)定性，再加上高職院校對兼課教師的激勵機制制定不夠完善，在考核上也多流于形式，致使校外兼課教師的工作動力不足，沒有全身心地投入到學(xué)校的教學(xué)中來，這都嚴(yán)重影響了高職院校“雙師型”隊伍建設(shè)的質(zhì)量和效果。

1.4 “雙師型”教師科研能力較弱，需進一步加強

部分高職院校的科研管理部門對科研定位不夠精準(zhǔn)，按照本科院校的標(biāo)準(zhǔn)簡單地理解為高精尖的理論性研究。事實上，高職院校教師所擅長科研領(lǐng)域是能夠轉(zhuǎn)化成社會效益的應(yīng)用型成果研究，主要是突出實用性，而這也正是廣大中小企業(yè)所需要的。所以，高職院校應(yīng)該把應(yīng)用型研究放在科研的首要位置，這樣能更好地解決企業(yè)的實際問題，有利于校企之間開展項目合作，從而使產(chǎn)學(xué)合作不斷走向深入。另外，很多高職院校在職稱評審中所涉及到的科研部分是參考本科院校的評價體系作為標(biāo)準(zhǔn)，在評審過程中過于注重理論性研究，這導(dǎo)致實踐能力強的專業(yè)老師在評審中很難脫穎而出，這種錯誤的導(dǎo)向極大地挫傷了職業(yè)院校一線教師理論聯(lián)系實際，進行應(yīng)用型研究的積極性。

2? 秦皇島高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)路徑

2.1 從人才培養(yǎng)的角度來完善“雙師型”教師隊伍建設(shè)

秦皇島高職院校教師來源主要是以高校應(yīng)屆畢業(yè)生為主，嚴(yán)重缺乏具有一線企業(yè)實際工作經(jīng)驗的行家能手。因此，在人才培養(yǎng)上首先從高職院校的教育理念入手，新入職的教師要實行崗前培訓(xùn)制度，并定期對所有教師進行各種形式的學(xué)校內(nèi)部輪換培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。在不斷完善學(xué)校內(nèi)部培訓(xùn)機制的同時，將骨干教師、學(xué)科帶頭人、專業(yè)群帶頭人等分批次派到企業(yè)進行培訓(xùn)，將企業(yè)先進的理念和教學(xué)實際相結(jié)合，使教學(xué)方法和課程體系建設(shè)不斷得到更新和完善。其次，鼓勵校內(nèi)教師積極參與學(xué)生頂崗實踐和各種專業(yè)技能大賽來增加教學(xué)實踐經(jīng)驗，這種師生互動有助于形成導(dǎo)師制，使校內(nèi)教師能夠得到很好的鍛煉。同時，要不斷加強校內(nèi)教師和企業(yè)之間的互動交流，聘請企業(yè)技術(shù)骨干來校內(nèi)兼課，聘請行業(yè)專家為校外學(xué)科帶頭人，校內(nèi)外教師一同參與培養(yǎng)方案的制定，實現(xiàn)校企共同建設(shè)“雙師型”教師隊伍。

2.2 從人力資源的角度來完善“雙師型”教師隊伍建設(shè)

在秦皇島高職院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)中，教師在從事一線教學(xué)的同時還要搞科研，由于精力有限，在工作中很難有自主提升知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能的自覺性。因此，人事部門要建立健全激勵制度，對于具有“雙師”證書的教師，在工資待遇和職務(wù)晉升等方面要優(yōu)先考慮，把教師的職業(yè)能力和待遇掛鉤來作為驅(qū)動力。對此，要建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)校財力允許的范圍內(nèi)制定科學(xué)的激勵制度，合理有序地提高津貼、課時費的標(biāo)準(zhǔn)，以此來激發(fā)“雙師型”教師在科研和教學(xué)方面的熱情和動力。在職稱評聘方面，一定要突出職業(yè)院校特色，制定出與高職院校職業(yè)性相適應(yīng)的評審標(biāo)準(zhǔn)。在保留一部分理論性科研考核的基礎(chǔ)上，重點放在教師的實踐能力考查這一環(huán)節(jié)，同時兼顧教師的基本功原則，在評審時將教師的技術(shù)應(yīng)用能力以及指導(dǎo)技能大賽、企業(yè)頂崗實踐等環(huán)節(jié)作為考核量化的重要指標(biāo)，以此激勵教師在平時工作中對這些環(huán)節(jié)加以重視。

2.3 從科研的角度來加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)

在教育部評估中教學(xué)和科研是一個學(xué)校辦學(xué)水平的重要指標(biāo)，受傳統(tǒng)本科教育認(rèn)知的影響，科研一直是秦皇島高職教育的薄弱環(huán)節(jié)。對一個高職院校教師教學(xué)水平的評價，主要是看教師綜合能力的整體體現(xiàn)，而這種綜合能力是在日常的教學(xué)、科研實踐中不斷積累完善形成的。教師每一節(jié)課的課堂準(zhǔn)備工作不僅僅只是理論知識，還要融入大量的社會實踐的內(nèi)容，而社會實踐則主要靠科研開發(fā)。對此，秦皇島市高職院校應(yīng)圍繞職業(yè)院校辦學(xué)特點，通過科研使枯燥的理論與社會生產(chǎn)實踐相結(jié)合，與區(qū)域龍頭企業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)密切關(guān)聯(lián)，使課堂教學(xué)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展緊密對接。同時，為了更好地培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍的科研協(xié)作能力，還要在學(xué)校內(nèi)部大力培養(yǎng)教育科研團隊，不斷加強骨干教師、學(xué)科帶頭人、專業(yè)群帶頭人的科研能力，并通過他們引領(lǐng)一批具有創(chuàng)新精神的青年骨干力量，利用高職教師的科研專長，聯(lián)合企業(yè)的技術(shù)骨干，互相取長補短形成合力，積極地參與到校企之間的科研合作與成果轉(zhuǎn)化，為地方社會經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。

參考文獻

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