●張曉田

人力資源是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵資源，醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平依賴高水平醫(yī)療人才，如何激發(fā)醫(yī)療人才的工作積極性，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情非常重要。現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院主要通過(guò)績(jī)效考核、職稱晉升、工資福利等方面激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，單一的激勵(lì)手段很難充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。雙因素理論在激發(fā)員工工作熱情、調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面能夠發(fā)揮獨(dú)特的作用。

一、激勵(lì)與雙因素理論

（一）激勵(lì)及激勵(lì)體系的基本內(nèi)涵

激勵(lì)指的是給人以正向的精神刺激，通過(guò)激發(fā)人的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，從而引導(dǎo)人們朝著積極的方向努力的過(guò)程。激勵(lì)就是管理者運(yùn)用激勵(lì)手段引導(dǎo)員工朝有利于組織目標(biāo)和員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力的過(guò)程。在激勵(lì)的過(guò)程中對(duì)不同的員工應(yīng)該采取不同的激勵(lì)手段，每個(gè)人對(duì)激勵(lì)的感知存在差異，只有實(shí)施針對(duì)性的激勵(lì)手段才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。激勵(lì)的目的是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而在實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。激勵(lì)體系的目標(biāo)是通過(guò)激發(fā)員工的內(nèi)在的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在滿足員工的個(gè)人需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。是否建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上決定了一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展能力。

（二）雙因素理論與醫(yī)院人力資源激勵(lì)

赫茲伯格最先提出了雙因素理論：激發(fā)員工工作熱情的因素分為激勵(lì)因素和保健因素，保健因素指的是滿足員工基本工作需求的因素，主要包括工資、福利、與同事之間的關(guān)系、安全的工作環(huán)境等基本的因素。員工并不會(huì)因?yàn)楸＝∫蛩氐臐M足而對(duì)組織增加滿意感，但會(huì)因?yàn)楸＝∫蛩氐那啡倍a(chǎn)生不滿意感。也就是說(shuō)組織為員工提供的保健因素只能讓員工消除不滿意感，而不能增加員工的滿意感。激勵(lì)因素是對(duì)員工能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用的因素，如工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作帶來(lái)的成就感、由工作帶來(lái)的贊賞、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望等。激勵(lì)因素能夠激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的工作滿意感。如果激勵(lì)因素未能滿足員工的需求，員工也不會(huì)產(chǎn)生不滿意感。激勵(lì)理論認(rèn)為滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒(méi)有滿意。保健因素和激勵(lì)因素共同作用于員工激勵(lì)中。保健因素可以消除員工的不滿意感，而激勵(lì)因素可以增加員工的滿意感。組織不可能為員工提供讓所有人都滿意的保健因素，現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐中，組織或多或少都會(huì)存在某一個(gè)或某些保健因素的缺失，由于保健因素的缺失而導(dǎo)致的不滿意可以通過(guò)增強(qiáng)激勵(lì)因素來(lái)增加滿意感，從而激發(fā)員工為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而不斷努力。蔡濱等（2014）針對(duì)公立醫(yī)院的特殊性，提出了雙因素理論與醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)的關(guān)系模型（圖1）。

在公立醫(yī)院的人力資源管理長(zhǎng)，保健因素是激勵(lì)的基礎(chǔ)，醫(yī)院必須要能夠滿足員工對(duì)工資、工作環(huán)境、福利等方面的基本需要，與此同時(shí)激勵(lì)因素是進(jìn)一步激發(fā)員工工作熱情的關(guān)鍵因素，激勵(lì)因素能否激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性在很大程度上決定了醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展的關(guān)鍵。

圖1 雙因素理論與醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)之間的關(guān)系

二、公立醫(yī)院激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題

按照人事分配制度改革的要求，很多公立醫(yī)院進(jìn)行了人事制度改革，在一定程度上促進(jìn)了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，但現(xiàn)階段我國(guó)大部分的公立醫(yī)院的人力資源管理還處于人事管理階段，人力資源部門主要負(fù)責(zé)員工工資、績(jī)效、培訓(xùn)、考勤等傳統(tǒng)的人事工作，對(duì)員工的心里需求的關(guān)注較少，對(duì)員工的激勵(lì)管理缺乏。隨著醫(yī)改進(jìn)入深水區(qū)，如何激勵(lì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性成為公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容。公立醫(yī)院一直在探索能夠激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上激發(fā)了員工的工作熱情，提高了醫(yī)院的業(yè)務(wù)收入，但在進(jìn)一步激勵(lì)員工方面還存在以下問(wèn)題。

（一）缺乏系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院是由臨床科室、醫(yī)技科室、行政管理部門、后勤部門等構(gòu)成的有機(jī)整體，由醫(yī)生、護(hù)士、藥師、技師、行政管理人員、后勤服務(wù)人員等人員構(gòu)成，薪酬分為臨床醫(yī)技部分和行政后勤部分，但由于公立醫(yī)院的特殊性，公立醫(yī)院的人力資源管理不能和企業(yè)的人力資源管理一樣擁有充分的人事管理權(quán)，現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制平均主義嚴(yán)重，不能充分反映員工的工作能力和工作成績(jī)。薪酬是醫(yī)院人力資源管理的重要手段，恰當(dāng)?shù)男匠攴峙錂C(jī)制不僅能將醫(yī)院的人力成本降到最低，同時(shí)還能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)良性發(fā)展。公立醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中基礎(chǔ)性績(jī)效的比重很大，而體現(xiàn)醫(yī)生技術(shù)水平、護(hù)理難度等的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效所占比例較低。薪酬分配的過(guò)程中注重學(xué)歷、工作年限、職稱等因素，較少考慮醫(yī)術(shù)水平、手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度等因素。臨床一線員工的工資和行政后勤人員的工資差距不大，風(fēng)險(xiǎn)較高的外科科室和風(fēng)險(xiǎn)較低的內(nèi)科科室之間的差距不大。缺乏內(nèi)部公平的薪酬分配體制不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)先進(jìn)醫(yī)術(shù)、開展高風(fēng)險(xiǎn)手術(shù)的積極性，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）不充分的人力資源管理不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

人力資源管理包含選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，現(xiàn)階段公立醫(yī)院的人力資源管理主要在選人和留人上，人力資源部將大量的時(shí)間和精力用來(lái)招聘、薪酬核算、管理考勤等傳統(tǒng)的人事管理工作，對(duì)于如何提升員工的工作能力、充分激發(fā)員工工作潛能的育人和用人方面重視不足，雖然大部分醫(yī)院每年都會(huì)選派人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，但是由于激勵(lì)機(jī)制的缺失，不能最大程度上提高員工工作積極性，進(jìn)而在提高醫(yī)院效益方面表現(xiàn)的差強(qiáng)人意。另一方面，由于公立醫(yī)院的人事關(guān)系隸屬于當(dāng)?shù)氐娜松鐝d，在人員招聘的過(guò)程中需要按照上級(jí)部門核定的編制數(shù)量、職級(jí)數(shù)量確定招聘人數(shù)，雖然有一定的人事自主權(quán)，但還是需要通過(guò)筆試和面試等程序才能招聘人才，而傳統(tǒng)的筆試、面試不能全面充分反映醫(yī)務(wù)人員的工作水平，往往招聘的人員可能筆試面試成績(jī)很高，但臨床應(yīng)用能力可能會(huì)有所缺失，醫(yī)院人力資源部門在工作中不能充分開展工作。

三、雙因素理論視角下公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)的途徑

（一）建立系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理的重要一環(huán)，也是人力資源管理的重要工具。公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，基本工資包括崗位工資和薪級(jí)工資，績(jī)效工資包括基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，崗位工資、薪級(jí)工資和基礎(chǔ)績(jī)效在員工之間的差異不大，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效在員工之間的差異較大，是激勵(lì)因素。在設(shè)計(jì)醫(yī)院績(jī)效薪酬體系的過(guò)程中，公立醫(yī)院在堅(jiān)持公益性的同時(shí)兼顧效益，加大獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的比重，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效應(yīng)包括醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)、醫(yī)療難度等方面，從根本上激勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技術(shù)，不斷提供工作質(zhì)量和水平，杜絕干多干少一個(gè)樣的情況。激勵(lì)性的績(jī)效薪酬體系應(yīng)將技術(shù)、管理、責(zé)任要素相統(tǒng)一，相關(guān)鍵崗位、難度系數(shù)較大的崗位傾斜，使員工獲得與自身能力相匹配的薪酬，從而激發(fā)員工不斷進(jìn)步。同時(shí)我們也應(yīng)該看到公立醫(yī)院中醫(yī)、技、藥、護(hù)、管理后勤人員的需求是不同的，單一的薪酬體制不能滿足所有工作人員的需求，對(duì)不同類型的員工實(shí)行分門別類的個(gè)性化薪酬體制能夠更大程度上精準(zhǔn)地滿足員工的需求，從而起到更好的激勵(lì)作用。

（二）建立更加全面的人力資源管理體制

工作成就感是激勵(lì)因素的一個(gè)重要方面，科學(xué)的晉升機(jī)制能夠?yàn)獒t(yī)務(wù)人員帶來(lái)工作成就感，晉升機(jī)制包括職位晉升、職稱晉升等方面，在醫(yī)院晉升體制中要將合適的人放在合適的崗位上，避免彼得原理的發(fā)生，在職位、職稱晉升中要以能力技術(shù)為核心，避免唯資歷、唯學(xué)歷，敢于提拔真正有能力的人，不思進(jìn)取的人要給有能力的人讓路，形成優(yōu)勝劣汰的良性機(jī)制，充分發(fā)揮優(yōu)質(zhì)人力資源的作用。

工作環(huán)境是保健因素的一個(gè)重要方面，調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)護(hù)藥技人員對(duì)工作環(huán)境的滿意度是有差異的，中級(jí)醫(yī)藥技人員和初級(jí)職稱的護(hù)理人員的工作滿意度最低。中初級(jí)人員對(duì)休息環(huán)境、辦公設(shè)備、就餐等方面比較關(guān)注，高級(jí)職稱人員更加關(guān)注的是工作流程的優(yōu)化和團(tuán)隊(duì)的工作效率。對(duì)于在臨床一線工作的人員，醫(yī)院應(yīng)該為其配備能夠充分滿足工作需要的辦公設(shè)備、改善休息的環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)的餐飲服務(wù)。

醫(yī)療行業(yè)知識(shí)更新很快，需要不斷學(xué)習(xí)進(jìn)修，培訓(xùn)和進(jìn)修能夠提升個(gè)人的工作能力和水平，醫(yī)院除加大人員進(jìn)修學(xué)習(xí)的力度外，還應(yīng)該增加培訓(xùn)的種類和形式，邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家對(duì)不同層次的醫(yī)技藥護(hù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)人員進(jìn)行課題申請(qǐng)、文章發(fā)表、醫(yī)患溝通技巧等方面的培訓(xùn)。為員工積極爭(zhēng)取出國(guó)進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)國(guó)外研究的最新成果。