于赟

摘要：組織行為學(xué)可用于分析企業(yè)中員工的心理、行為、目標(biāo)等特征，可以有效地提高員工行為預(yù)測、引導(dǎo)、激勵(lì)效果。本文從組織行為學(xué)理論出發(fā)，在介紹組織行為學(xué)理論和績效考核理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建了商貿(mào)流通企業(yè)績效考體系，設(shè)置工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度三個(gè)分析維度并設(shè)置對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)體系，運(yùn)用AHP分析法確定績效指標(biāo)權(quán)重值并形成商貿(mào)流通企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)體系。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué);商貿(mào)流通企業(yè);績效體系

開展績效考核活動(dòng)，在一定程度上借助考核結(jié)果來構(gòu)建有激勵(lì)性和有競爭力的職業(yè)發(fā)展機(jī)制和薪酬體系，是企業(yè)吸引和培養(yǎng)人才的重要抓手之一?？冃Э己丝梢詾槿肆Y源的一系列活動(dòng)提供依據(jù)，包括了職位升遷、調(diào)薪輪崗、人員培訓(xùn)等，并以此為依據(jù)及時(shí)的反饋結(jié)果，從而利于商貿(mào)流通企業(yè)提升員工績效和改進(jìn)績效管理方法。

1.基于組織行為學(xué)的績效體系綜合評(píng)價(jià)

1.1指標(biāo)體系選取

1.1.1工作業(yè)績

（1）工作完成率。從員工角度出發(fā)來看，其在工作過程中的核心要求就是保證按時(shí)按量的完成工作任務(wù)，從公司角度出發(fā)來看，這也是商貿(mào)流通企業(yè)雇傭相關(guān)的工作人員的基本目的。

（2）成本控制。從商貿(mào)流通企業(yè)的績效考核角度出發(fā)，衡量其日常的投入產(chǎn)出比，簡單來說就是工作人員耗費(fèi)了多少成本將其轉(zhuǎn)化成了多少成果，若耗費(fèi)的成本過高，而當(dāng)市場化潛力較小，成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于生產(chǎn)效益。

1.1.2工作能力

（1）工作技能。商貿(mào)流通企業(yè)員工的工作能力著重考察崗位勝任能力如何，是否能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成公司下達(dá)的任務(wù)，這也是商貿(mào)流通企業(yè)雇傭員工的出發(fā)點(diǎn)。

（2）學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力是商貿(mào)流通人員必備的素質(zhì)之一，商貿(mào)流通是實(shí)踐性較強(qiáng)的行業(yè)，相關(guān)信息更新較快，且商貿(mào)流通涉及的產(chǎn)品種類較多，需要從業(yè)人員能夠?qū)Ξa(chǎn)品、行業(yè)情況進(jìn)行一定的掌握。

（3）協(xié)調(diào)能力。商貿(mào)流通是一個(gè)系統(tǒng)的貿(mào)易流通過程，需要很多個(gè)節(jié)點(diǎn)配合才能夠完成商品的流通，整個(gè)過程中涉及采購、存儲(chǔ)、銷售、交易等環(huán)節(jié)，這就需要員工能夠具有很好的協(xié)作性。

1.1.3工作態(tài)度

（1）積極性。對(duì)于商貿(mào)流通企業(yè)工作人員來說，工作的積極性是發(fā)揮工作能力和保持良好工作狀態(tài)的保障。企業(yè)員工工作積極性主要體現(xiàn)在工作熱情和工作滿足感，也是促進(jìn)成員高質(zhì)量按時(shí)完成任務(wù)的動(dòng)力。

（2）紀(jì)律性。員工紀(jì)律性考核重點(diǎn)是指工作紀(jì)律，其中最基本的就是員工能夠按照規(guī)章制度安排自己的行為活動(dòng)，符合各項(xiàng)工作要求和相關(guān)流程，遵守公司的工作時(shí)長、請(qǐng)假、加班等，同時(shí)，作為商貿(mào)流通企業(yè)員工，會(huì)在不同程度上接觸到一定的商業(yè)秘密，所以員工也應(yīng)該遵守各項(xiàng)保密紀(jì)律，以此保證公司商業(yè)信息的安全。

1.2基于AHP的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)確定

1.2.1層次分析法介紹

在20世紀(jì)70年代，運(yùn)籌學(xué)家Saaty率先提出了層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP），層次分析法是一種將衡量指標(biāo)體系分解為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層的分析方法，可以系統(tǒng)地解決多層次多因素的復(fù)雜問題。層次分析法的步驟如下：

（1）判斷矩陣構(gòu)造，專家團(tuán)隊(duì)成員依據(jù)構(gòu)建的判斷矩陣對(duì)多個(gè)衡量指標(biāo)之間的重要性比較進(jìn)行逐一打分。以A 表示目標(biāo)， ui、uj（i，j = 1， 2， …， n）表示因素。uij表示ui對(duì)uj的相對(duì)重要性數(shù)值。并由uij組成A - U 判斷矩陣P。

采用1-9的數(shù)值來表示兩個(gè)因素之間的相對(duì)重要程度，若數(shù)值越接近9表示兩個(gè)因素之間的差異越大，而越接近1表示衡量指標(biāo)重要程度越相同，重要性與取值情況對(duì)比如標(biāo)1：

1.2.2模型構(gòu)建

根據(jù)AHP層次分析法，構(gòu)建三級(jí)指標(biāo)，根據(jù)前文績效指標(biāo)選取規(guī)則，一級(jí)指標(biāo)設(shè)置為研發(fā)人員績效指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)分為工作績效、工作能力、工作態(tài)度，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)四個(gè)三級(jí)指標(biāo)，分析從不同的維度具體考核研發(fā)人員的績效情況，具體模型指標(biāo)表如表3：

1.2.3指標(biāo)權(quán)重確定

修正后計(jì)算用權(quán)重矩陣：績效評(píng)價(jià)： λmax=3.0183;CR=0.0176;CI=0.0091

最后通過一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)各自的路線上的系數(shù)值對(duì)應(yīng)相乘進(jìn)而得到衡量指標(biāo)權(quán)重情況如表8：

1.2.4績效評(píng)價(jià)表

基于組織行為學(xué)理論，本文設(shè)置商貿(mào)流通流通企業(yè)績效評(píng)價(jià)的維度指標(biāo)，并進(jìn)一步確定員工工作業(yè)績、工作能力、工資態(tài)度及二級(jí)測量體系，通過商貿(mào)流通企業(yè)績效衡量指標(biāo)權(quán)重確定最終得到績效評(píng)價(jià)表如表9：

2.總結(jié)

本文從組織行為學(xué)理論出發(fā)，結(jié)合商貿(mào)流通企業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)造了績效評(píng)價(jià)模型。在確定績效評(píng)價(jià)體系后，商貿(mào)流通企業(yè)仍要根據(jù)自身的特點(diǎn)制定相應(yīng)的實(shí)施保障政策并對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行充分應(yīng)用。實(shí)施保障方面，企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系實(shí)施需要有明確的制度作為支撐，需要企業(yè)制度明確的實(shí)施方案，可以成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，加強(qiáng)相應(yīng)的文化建設(shè)和制度培訓(xùn);結(jié)果應(yīng)用方面，注重績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用力，拓展結(jié)果的應(yīng)用場景，與薪酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面進(jìn)行深度結(jié)合，做好績效評(píng)價(jià)考核的運(yùn)用和系統(tǒng)分析，確保其評(píng)價(jià)考核能夠得到充分發(fā)揮。

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