項凱標 楊 曄

(貴州大學(xué)管理學(xué)院，貴陽 550025)

0 引 言

激發(fā)員工的知識共享意愿是企業(yè)組織在實踐中的重要主題,而社會網(wǎng)絡(luò)與知識共享意愿間的關(guān)系更是未來重要的研究方向。本文選取廣泛使用朋友圈的員工作為具體研究對象,主要是因為微信朋友圈這一新媒體以強聯(lián)結(jié)為主、弱聯(lián)結(jié)為輔,其基于線下熟人關(guān)系建立線上網(wǎng)絡(luò),相較于其他社會化媒體,用戶之間存在更多的關(guān)聯(lián)性信息,溝通與互動更加頻繁、主動[1]。個體與他人的溝通互動一般以強聯(lián)結(jié)為基礎(chǔ)與出發(fā)點,社會網(wǎng)絡(luò)中的知識、信息流動往往產(chǎn)生于強聯(lián)結(jié)之間[2]。因此,從微信朋友圈切入探討它對人際關(guān)系、員工知識分享意愿產(chǎn)生何種影響更加具有針對性。

鑒于當前相關(guān)研究的缺乏以及激發(fā)員工知識共享意愿在企業(yè)知識管理實踐中的重要性,本文探究了員工朋友圈社交行為對其知識共享意愿影響的內(nèi)在機制,揭示了朋友圈社交行為對知識共享意愿的不同程度感知差異性的差異化作用,豐富了基于社會網(wǎng)絡(luò)的知識共享在朋友圈情境下的內(nèi)涵,并為企業(yè)在微信朋友圈等網(wǎng)絡(luò)社交情境下激發(fā)員工知識共享意愿實踐提供了借鑒和啟示。

1 理論綜述與假設(shè)提出

1.1 文獻回顧和理論基礎(chǔ)

朋友圈是指在社交平臺上人們互相關(guān)注、互換信息、互相交流形成的以個人為中心的一種社會關(guān)系[3]，如微信朋友圈等。朋友圈行為是指用戶通過使用朋友圈功能來發(fā)表圖文,或在朋友圈里與好友分享感興趣的音樂、文章等,同時還包括用戶對朋友更新的動態(tài)進行“點贊”“評論”等社交互動行為,以交換與分享信息[4]。

在已有研究中,孫曉軍等將朋友圈用戶在與朋友交流時,自發(fā)將個人信息、觀點、情感等以更新朋友圈動態(tài)的形式表露給他人的這一過程歸屬于朋友圈情境下的自我表露行為[5]。此外,Chen等將在線社交互動行為分成基于觀點、行為的社交互動行為[6]。基于行為的互動行為主要指觀察行為,在研究中將“點贊”歸屬于觀察行為[7]；基于觀點的互動行為如評論行為,這一互動傳達的關(guān)系價值信號更加清晰有力。朋友圈是員工自我表露、與同事互動的有效平臺[8],在已有研究的基礎(chǔ)上,本文將從朋友圈社交行為中的自我表露和“點贊”“評論”等互動行為兩個方面來探究其對職場友誼和知識共享意愿的影響。

1.2 研究模型與假設(shè)

1.2.1 自我表露對職場友誼的影響

“自我表露”又稱為自我揭露，這一概念是由Jourard最先提出、定義并進行相關(guān)研究的[9]。他將自我表露定義為“向外界表露有關(guān)自己的信息,并與他人分享自己觀點和情感的過程”。在朋友圈情境下,自我表露主要包括動態(tài)發(fā)表頻率、限制朋友圈可見時間范圍、設(shè)置動態(tài)分組可見等行為。

職場中的員工進行人際交往時,若同事之間都是微信好友,則在朋友圈中通過適當?shù)淖晕冶砺犊梢源龠M與同事的互動關(guān)系,拉近雙方之間的距離。因此,本文提出假設(shè)H1a：企業(yè)員工在朋友圈中自我表露行為會正向影響與同事間的職場友誼。

1.2.2 互動行為對職場友誼的影響

同事在朋友圈相互點贊、評論等過程中,會因為分享、支持和共鳴使得互動成為一種互利互惠行為,并且基于此種行為而建立起一種互相信任和認同的關(guān)系[10]。于是，個體取得了心理上的群體支持與歸屬感,進而形成群體認知,促進職場友誼的形成。因此,本文提出假設(shè)H1b：朋友圈中的“點贊”“評論”等互動行為會正向影響職場友誼。

1.2.3 職場友誼對知識共享意愿的影響

職場友誼是指員工在職場中形成的非正式的親密關(guān)系[11],高水平的職場友誼會使員工表現(xiàn)出資源分享和利益共享等行為。由已有研究可知,知識共享與員工的社會性互動相關(guān)[12],而同事關(guān)系則影響了互動過程[13]。以社會網(wǎng)絡(luò)視角來看,知識共享發(fā)生在組織內(nèi)的社會網(wǎng)絡(luò)之中,社會網(wǎng)絡(luò)中成員之間的關(guān)系有利于加強內(nèi)部知識流通。關(guān)系強度對組織內(nèi)部的知識流動有著積極影響,與信息傳達對象的親密度有助于促進知識共享[14]。綜上所述,本文提出假設(shè)H2：員工之間的職場友誼會積極影響其知識共享意愿。

1.2.4 職場友誼的中介作用

本研究參考Venkatesh(2000)修訂后的社會影響理論,將朋友圈社交行為視為一種自愿性影響因素[15]。員工通過在朋友圈進行自我表露以及“點贊”“評論”等互動行為,會增加員工感知到與同事之間的相似性,進而增強其親密感,且這種親密感會隨著頻繁的互動而日益增加,這種親密感就是一種內(nèi)化機制[16]。在本文中,同事間的親密感用職場友誼來衡量。

社會影響理論認為,內(nèi)化過程對個人的行為及態(tài)度有著正向影響。朋友圈社交行為的內(nèi)化是維系社交行為與個人共享態(tài)度的關(guān)鍵因素,也是兩者間的橋梁與中介[17]。根據(jù)社會影響理論,朋友圈社交行為這一自愿性影響因素,通過影響職場友誼,將會對員工的知識共享意愿產(chǎn)生作用,而在這一作用路徑中，職場友誼作為一種內(nèi)化機制,起到了中介的作用?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)H3a：職場友誼在員工自我表露與知識共享意愿的關(guān)系中起到中介作用；H3b：職場友誼在員工互動行為與知識共享意愿的關(guān)系中起到中介作用。

1.2.5 感知差異性的調(diào)節(jié)作用

感知差異性反映了個體感知到的自身與他人的差異程度[18]。在組織中,感知差異性的影響體現(xiàn)在其會對個體間互動意愿[19]等產(chǎn)生影響。感知差異性對朋友圈行為和職場友誼具有一定程度的影響。參與日益親密、頻繁的自我表露與人際互動,會讓實際相似的同事關(guān)系更親密。然而,如果互動雙方在進行互動時,感知到的更多的是不同之處,則會適得其反,導(dǎo)致人際距離的擴大。綜上所述,本文提出假設(shè)H4a：感知差異性對自我表露與職場友誼的關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用；H4b：感知差異性對互動行為與職場友誼的關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用。

基于上述假設(shè)，本研究構(gòu)建研究模型(見圖1)。

圖1 研究模型

2 數(shù)據(jù)分析及假設(shè)檢驗

2.1 研究量表與樣本收集

本研究主要采用問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。為了保證測量效度,本研究所有變量維度的測量題項均選取相關(guān)研究的成熟量表,個別題項根據(jù)朋友圈情境做了改動。在衡量員工自我表露行為時,從自我表露的內(nèi)容、頻率、態(tài)度、持久度和目標受眾這五個方面進行評價[20]；在衡量朋友圈互動行為時,參考周懿瑾開發(fā)的本土化“點贊”“評論”測量量表[4];在衡量職場友誼時,采用孫健敏修訂的量表[21]；對于感知差異性,則采用步瓊開發(fā)的本土化量表[22],而對于知識共享意愿的測量,則采用王國保修訂后的量表[23]，這些量表在中國大陸組織情景下都具有較好的信效度。

本研究選取頻繁使用微信朋友圈的職場員工為測試對象,初始問卷在28名在職MBA學(xué)生中進行了小規(guī)模前測,將表述不準確的題項進行修正后,最終得到了具有良好信度和效度的問卷。正式發(fā)放問卷時,委托MBA同學(xué)與其同事進行“滾雪球”式發(fā)放,通過郵寄和手機在線填寫回收。樣本主要來源于華中、華南、華東、西南地區(qū)的員工，行業(yè)涉及制造業(yè)、信息服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、科研機構(gòu)等。共計回收問卷287份，其中有效問卷255份，有效問卷回收率為88.9%。

2.2 數(shù)據(jù)分析及檢驗結(jié)果

2.2.1 同源方差檢驗

由于本研究的問卷調(diào)查都來自同一個被調(diào)查者，可能會產(chǎn)生同源方差，因此，本文從程序上和統(tǒng)計方法上進行控制和檢驗。程序控制方面，對于某些變量的測項語句是正向的，有的則是反向的，進而有效剔除無效問卷，減小同源方差。方法檢驗方面，采用了Harman單因素檢驗，將變量的所有測項一起做探索性因子分析。在未旋轉(zhuǎn)的情況下得到的第一個主成分為33.71%，這在可接受的范圍內(nèi)，因此，本研究的同源偏差問題并不嚴重。

2.2.2 量表信度和效度

本研究首先采用驗證性因子分析(CFA)對測量模型進行信度和效度檢驗，檢驗內(nèi)容包括：內(nèi)部一致性檢驗、收斂效度；并且通過相關(guān)系數(shù)來檢驗潛變量之間的區(qū)分效度。

構(gòu)建測量模型可以得出，CFA的模型擬合度指標χ2/df=630.814/424=1.488，CFI=0.967，TLI=0.964，RMSEA=0.044，模型擬合良好。詳細結(jié)果見表1：所有潛變量的α都在0.858～0.973,均大于0.7,表明各維度的題項之間的內(nèi)部一致性良好；且各維度的組合信度CR值在0.859～0.973,均大于0.7,表明各維度的信度較高；各維度的平均方差萃取量AVE值在0.550～0.750,表明各維度具有良好的收斂效度。

表1 測量模型的信度和效度分析

從表2可以看出,各變量AVE值的平方根值均大于該維度與其他維度的相關(guān)系數(shù),表明各維度之間具有良好的區(qū)分效度,可以進行后續(xù)的結(jié)構(gòu)方程模型分析。

2.2.3 中介模型分析

本研究采用SPSS 22.0進行分層回歸以驗證模型,結(jié)果見表3。首先,控制了性別、年齡、學(xué)歷和司齡等四個人口學(xué)變量對因變量知識共享意愿的影響(模型1)；在模型1基礎(chǔ)上，進行自我表露和互動行為的總效應(yīng)分析(模型4),可知自我表露和互動行為對知識共享意愿的總效應(yīng)顯著(βGR→FX=0.160，p=0.021；βHD→FX=0.167，p=0.013)；接著,控制四個人口學(xué)變量對中介變量職場友誼的影響(模型2),并在此基礎(chǔ)上檢驗自我表露和互動行為對職場友誼的影響(模型3),結(jié)果表明,自我表露和互動行為對職場友誼影響顯著(βGR→CD=0.281，p<0.001；βHD→CD=0.341，p<0.001)；進一步,在控制人口學(xué)變量的基礎(chǔ)上，同時檢驗自變量自我表露和互動行為和中介變量職場友誼對因變量知識共享意愿的影響(模型5)，結(jié)果表明,加入中介變量后,兩個自變量對因變量知識共享意愿的影響不顯著(βGR→FX=0.081，p=0.246；βHD→FX=0.072，p=0.072),而中介變量對因變量知識共享意愿的影響顯著(βCD→FX=0.281，p<0.001)。因此判斷，職場友誼在自我表露和互動行為對知識共享意愿的影響中起到完全中介作用。

表2 各變量的均值、標準差和區(qū)分效度檢驗

注：*p<0.5,**p<0.01,***p<0.001,雙側(cè),下同。加粗字體的數(shù)值為各潛變量AVE值的平方根值

表3 標準化路徑系數(shù)及其顯著性

2.2.4 感知差異性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為了檢驗感知差異性的調(diào)節(jié)作用,本研究采用Aiken和West(1991)的做法,選取調(diào)節(jié)變量正負一個標準差(M±1SD)的樣本檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明,自我表露正向調(diào)節(jié)職場友誼(β=0.136,t=2.333,p=0.002 5<0.01)；對于低感知差異者來說,自我表露正向調(diào)節(jié)職場友誼(β=0.622,t=7.193,p<0.001)。感知差異性對自我表露與知識共享意愿的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2；對于高感知差異者,互動行為正向調(diào)節(jié)職場友誼(β=0.200，t=3.118，p=0.002<0.01)；對于低感知差異者來說,互動行為正向調(diào)節(jié)職場友誼(β=0.637，t=7.661，p<0.001)。感知差異性對互動行為與知識共享意愿的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖3。

圖2、圖3中的回歸線形成交叉,這表明：當自我表露、互動水平低時,感知差異低的員工其職場友誼強度弱于感知差異高的員工；當自我表露、互動水平高時,感知差異低的員工其職場友誼強度大于感知差異高的員工。這一結(jié)論可以解釋為：當自我表露與互動頻率低時,表現(xiàn)特別的人往往對感知到差異大的員工有一種神秘感和吸引力,從而使員工樂于主動與其交往,促進職場友誼的形成；然而，隨著互動的頻繁,雙方之間的了解更深入,此時,如果員工感知到的更多的是性格、價值觀等方面的不同之處,距離美效應(yīng)被削弱,則會適得其反,抑制甚至削弱職場友誼。因此,本研究的假設(shè)H4a、H4b得到支持。

圖2 感知差異性在自我表露和職場友誼之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 感知差異性在互動行為和職場友誼之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3 結(jié)論與啟示

3.1 研究結(jié)論

本研究主要結(jié)合了社會網(wǎng)絡(luò)理論與社會影響理論，從職場友誼視角探討了員工朋友圈社交行為對其知識共享意愿的內(nèi)在機制。具體結(jié)論如下：職場友誼對員工知識共享意愿的激發(fā)有積極影響，高水平的職場友誼會使員工表現(xiàn)出更多的資源分享與知識共享等行為；朋友圈社交行為不能直接激發(fā)員工的知識共享意愿，內(nèi)化機制在其間起完全中介作用，在內(nèi)化機制的作用下，員工感知到與自己愛好、價值觀相似的同事，會主動與其交好，促進職場友誼的形成與增強，進而對知識共享意愿產(chǎn)生積極的態(tài)度；感知差異性在朋友圈社交行為對內(nèi)化機制的影響中具有負向調(diào)節(jié)作用。參與日益緊密、頻繁的自我表露與人際互動，會讓同事關(guān)系更緊密，然而，如果員工在頻繁互動時感知到更多的是雙方的不同之處，則會適得其反，導(dǎo)致人際距離的擴大。

3.2 理論貢獻

本研究探討了朋友圈社交行為對員工知識共享意愿的作用機制，豐富了基于社會網(wǎng)絡(luò)的知識共享在朋友圈情境下的內(nèi)涵，具有一定的理論貢獻：豐富了知識共享的角度，有利于理解各種類型社交平臺下員工的社交互動行為及其知識共享意愿轉(zhuǎn)變的機理；驗證了朋友圈社交行為是通過內(nèi)化機制對員工知識共享意愿產(chǎn)生影響的，這是對社會影響理論的有效驗證；探究了感知差異性的調(diào)節(jié)作用，呈現(xiàn)了職場友誼在朋友圈情境下的形成機制，為解釋加強社交互動可能會導(dǎo)致人際關(guān)系疏遠這一矛盾現(xiàn)象提供了新的可能。

3.3 實踐價值

本研究結(jié)論可為組織知識管理者提供啟示和參考，管理者可在實踐中采取如下措施激發(fā)員工知識共享意愿：完善員工之間的正式與非正式溝通渠道、鼓勵員工參與團隊建設(shè)，以期增強員工間友誼強度，從而有效激發(fā)員工知識共享意愿；企業(yè)管理者在日常管理時，可以鼓勵員工通過微信朋友圈來發(fā)表當天的感受與觀點，以及積極地對其同時發(fā)表的動態(tài)進行“點贊”“評論”等反饋行為；遵守適度原則，由于團隊成員的多樣性，成員之間難免存在差異，適當?shù)慕煌嚯x與恰當?shù)男睦砭嚯x能使差異大的員工之間保持新鮮感和吸引力，從而使雙方關(guān)系更友好；管理者需要增強員工之間價值觀的匹配意識，減弱甚至消除員工的感知差異，并采取培訓(xùn)等實踐活動，盡量消除不匹配帶來的負面效應(yīng)。

3.4 研究不足與展望

本研究尚存在以下不足：所有變量均為感知型變量且均由同一人填寫，難免會有同方法偏差與社會贊許性問題，未來研究還應(yīng)考慮通過員工的同事對其行為、態(tài)度進行評價，以收集配套數(shù)據(jù)削弱社會贊許性問題。在中介變量方面，本研究僅選取了職場友誼，存在角度上的局限性。今后研究可考慮增加其他情感變量，以提高分析的全面性和深入性。