宋海龍

（國網(wǎng)寧夏電力有限公司檢修公司，寧夏 銀川 750011）

0 引言

正值全球范圍內(nèi)新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓬勃興起，世界各國都在搶抓機(jī)遇，國際人才爭(zhēng)奪日趨白熱化［1］。 國內(nèi)隨著社會(huì)發(fā)展和科技文化進(jìn)步，國家和社會(huì)對(duì)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理提出了更高要求，電網(wǎng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)面臨更高標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)，“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略勢(shì)在必行［2］。 作為電網(wǎng)企業(yè)的重要部門，換流站如果沒有良好的人才隊(duì)伍， 就沒有實(shí)實(shí)在在的人才骨干，一旦人才評(píng)價(jià)機(jī)制不嚴(yán)不實(shí)，極易導(dǎo)致以次充好、魚目混珠等問題的出現(xiàn)，如果換流站員工在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)不能勝任而強(qiáng)上， 將有可能給電網(wǎng)運(yùn)行帶來極大的安全隱患［3-4］。

為進(jìn)一步保障換流站安全生產(chǎn)和打造人才隊(duì)伍，針對(duì)換流站員工能力發(fā)展不平衡、人才梯隊(duì)建設(shè)不合理、評(píng)先評(píng)優(yōu)缺乏客觀依據(jù)等問題，開發(fā)了換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)， 以軟件算法代替人工計(jì)算， 能夠大大降低員工綜合能力評(píng)價(jià)成本，提高換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)效率。該評(píng)價(jià)系統(tǒng)一方面為員工查找自身不足、 確定下一步努力方向提供依據(jù)， 另一方面為換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)管理提供強(qiáng)有力的手段。

1 存在的問題及分析

1.1 存在的問題

換流站是特高壓電網(wǎng)建設(shè)的重要組成部分，也是能源互聯(lián)網(wǎng)的戰(zhàn)略支點(diǎn)，需其員工隊(duì)伍健康合理，具備開展員工成長(zhǎng)體系建設(shè)的良好條件［5-6］。 一般情況下，換流站員工培育途徑主要包括現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)實(shí)踐、集中脫產(chǎn)培訓(xùn)、邀請(qǐng)專家授課、廠家實(shí)地訓(xùn)練、創(chuàng)新實(shí)訓(xùn)室操練、技術(shù)總結(jié)撰寫和月度理論考試等形式。經(jīng)過長(zhǎng)期鍛煉， 換流站員工綜合能力水平得到了大幅度提升。換流站員工隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展到一定階段后，遇到了一些新的問題：

1）換流站員工發(fā)展不平衡，各崗位員工業(yè)務(wù)水平參差不齊，員工能力優(yōu)勢(shì)及短板較為明顯，在特殊情況下，員工無法實(shí)現(xiàn)相互補(bǔ)位。

2）換流站人才梯隊(duì)建設(shè)不夠合理，一方面各崗位后備力量薄弱且分布不均衡， 另一方面由于崗位有限，有些優(yōu)秀人才沒有合適崗位，致使個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展遲緩。

3）換流站員工年度定級(jí)、崗位晉升及評(píng)先評(píng)優(yōu)等環(huán)節(jié)缺乏客觀依據(jù)，往往結(jié)合員工專業(yè)資格、專業(yè)技能水平及日常表現(xiàn)等情況進(jìn)行民主集中， 最終體現(xiàn)在主觀判斷和提名投票上， 以致于人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏充分的科學(xué)指導(dǎo)。

1.2 問題分析

1）換流站員工能力發(fā)展不平衡的問題，一方面由于員工綜合能力需要考量的指標(biāo)較多， 而員工僅根據(jù)職責(zé)及興趣分配個(gè)人時(shí)間和精力， 難免存在分配不合理和“偏科”現(xiàn)象；另一方面由于員工之間缺乏綜合能力指標(biāo)量化及對(duì)比情況， 存在綜合能力指數(shù)量化排比難的問題， 致使員工不明晰自身存在的不足、 員工之間能力排比情況以及個(gè)人下一步努力方向。

2）換流站人才梯隊(duì)建設(shè)不合理的問題，主要是由于在員工隊(duì)伍建設(shè)中，管理上缺乏對(duì)員工隊(duì)伍、班組各崗位人員的整體考量手段， 致使部門及班組在人才培育中未能良性循環(huán)。

3）換流站員工年度定級(jí)、崗位晉升及評(píng)先評(píng)優(yōu)等環(huán)節(jié)缺乏客觀依據(jù)的問題， 主要是由于缺乏科學(xué)有效的員工綜合能力評(píng)價(jià)管理辦法， 致使部門在員工年度定級(jí)、 崗位晉升及評(píng)先評(píng)優(yōu)等環(huán)節(jié)中存在主觀現(xiàn)象，評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏失。

2 系統(tǒng)開發(fā)及應(yīng)用

針對(duì)換流站員工隊(duì)伍建設(shè)中存在的以上問題，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍要求及換流站發(fā)展實(shí)際，急需提出一種新方法、 新手段對(duì)員工綜合能力水平進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。 本文基于微軟.net 框架開發(fā)了一款“換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)”， 以軟件算法代替人工計(jì)算，用來降低評(píng)價(jià)成本，提高評(píng)價(jià)效率，為員工查找自身不足、確定下一步努力方向提供依據(jù)， 為換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)管理提供強(qiáng)有力的支撐。

2.1 體系建設(shè)

換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)工作從評(píng)價(jià)體系建設(shè)入手，包括管理體系、技術(shù)體系、評(píng)價(jià)體系和培育體系共四部分。 一方面，通過“換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)管理辦法”對(duì)評(píng)價(jià)工作目標(biāo)、思路及管理內(nèi)涵進(jìn)行明確，規(guī)范員工綜合能力評(píng)價(jià)工作流程；另一方面，通過開發(fā)一款 “換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)”對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)應(yīng)用，全面提高人才隊(duì)伍發(fā)展質(zhì)量。

1）工作目標(biāo)。旨在構(gòu)建全方位、全過程和全周期的換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)體系，厲行科學(xué)指引，嚴(yán)把人才評(píng)價(jià)關(guān)，全面打造換流站員工成長(zhǎng)體系，推進(jìn)換流站人才可持續(xù)發(fā)展， 提升電網(wǎng)本質(zhì)安全水平和公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2）工作思路。 一是建立一套組織管理和技術(shù)評(píng)價(jià)的工作體系， 持續(xù)開展換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)工作，將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到員工年度定級(jí)、崗位晉升及評(píng)先評(píng)優(yōu)等環(huán)節(jié)中。二是編制一項(xiàng)“換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)管理辦法”，為規(guī)范和高效開展評(píng)價(jià)工作提供組織保障。三是制定一系列“換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)”，通過指數(shù)評(píng)分、權(quán)重分配、綜合排比等方式，公平公正、客觀準(zhǔn)確地對(duì)換流站各崗位員工進(jìn)行綜合能力評(píng)價(jià)。四是開發(fā)一款“換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)”，實(shí)現(xiàn)對(duì)換流站員工綜合能力指數(shù)進(jìn)行實(shí)時(shí)匯集、 動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)結(jié)果的智能化應(yīng)用。

3）管理內(nèi)涵。以換流站全體員工為研究對(duì)象，結(jié)合換流站員工多崗位、 多維度綜合能力指數(shù)等評(píng)價(jià)信息，以“大數(shù)據(jù)分析”和“帶約束比例分配排比算法”為主要技術(shù)手段，以“換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)”為數(shù)據(jù)管控平臺(tái)，集信息匯集、過程管控、分析評(píng)價(jià)、決策培育于一體，實(shí)現(xiàn)換流站員工全方位、全過程和全周期綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)。

2.2 系統(tǒng)開發(fā)

2.2.1 系統(tǒng)的總體框架設(shè)計(jì)

在換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)體系建設(shè)與實(shí)踐中，關(guān)鍵之處在于“換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)”的開發(fā)與應(yīng)用。 以某換流站為例，根據(jù)換流站現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況，對(duì)“換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)”進(jìn)行總體架構(gòu)設(shè)計(jì)，如圖1 所示。

圖1 員工綜合能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)總體構(gòu)架

從圖1 可知，“換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)” 是建立在公司級(jí)和部門級(jí)的數(shù)據(jù)管控平臺(tái)上，每個(gè)部門均包括數(shù)據(jù)填報(bào)、數(shù)據(jù)審核和數(shù)據(jù)批準(zhǔn)3 種應(yīng)用賬戶， 協(xié)同完成員工綜合能力指數(shù)信息填報(bào)、審核、統(tǒng)計(jì)、評(píng)價(jià)及應(yīng)用功能。 其中，數(shù)據(jù)填報(bào)賬戶主要負(fù)責(zé)個(gè)人信息維護(hù)、 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上報(bào)操作和師帶徒操作等，同時(shí)能夠?yàn)g覽數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果；數(shù)據(jù)審核賬戶主要負(fù)責(zé)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核操作和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果審核等；數(shù)據(jù)批準(zhǔn)賬戶主要負(fù)責(zé)工作任務(wù)下發(fā)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)歸口操作和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)操作等， 同時(shí)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果深層次應(yīng)用。

2.2.2 系統(tǒng)指標(biāo)及功能

員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)的開發(fā)是基于微軟.net 框架以及C 語言，采用 B ／S 模式［7-9］，系統(tǒng)開發(fā)過程包括篩選基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指標(biāo)、 研討指標(biāo)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、 編制數(shù)據(jù)填報(bào)模板、確認(rèn)系統(tǒng)功能需求、設(shè)計(jì)系統(tǒng)Demo、設(shè)計(jì)系統(tǒng)軟件、系統(tǒng)試運(yùn)行及驗(yàn)收等步驟［10］。

1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指標(biāo)包括生產(chǎn)、宣傳、培訓(xùn)創(chuàng)新、取證獲獎(jiǎng)共4 類一級(jí)指標(biāo)， 進(jìn)一步細(xì)化包括發(fā)現(xiàn)或消除缺陷、辦理工作票或操作票、開展項(xiàng)目管理、編制技術(shù)報(bào)告或技術(shù)規(guī)程、企業(yè)宣傳報(bào)道、培訓(xùn)建設(shè)、榮獲科技獎(jiǎng)或管理創(chuàng)新、青創(chuàng)賽、QC 成果、授權(quán)專利、編寫論文著作、取證及獲獎(jiǎng)共16 類二級(jí)指標(biāo)，各項(xiàng)指標(biāo)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)均需經(jīng)過充分研討確認(rèn)， 旨在科學(xué)評(píng)價(jià)員工的業(yè)務(wù)掌握能力、學(xué)習(xí)應(yīng)用能力、問題解決能力、科技創(chuàng)新能力以及團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。

2）評(píng)價(jià)系統(tǒng)功能包括公告管理、員工管理、二維碼管理、項(xiàng)目類別管理、數(shù)據(jù)填報(bào)管理、數(shù)據(jù)審核管理、師帶徒管理和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析管理等模塊，能夠?qū)崿F(xiàn)換流站基礎(chǔ)數(shù)據(jù)自動(dòng)導(dǎo)入導(dǎo)出、 自動(dòng)評(píng)價(jià)和自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析等功能， 可以科學(xué)有效地將數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行深層次應(yīng)用。

2.2.3 系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法

員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)評(píng)價(jià)工作， 一方面是基于“大數(shù)據(jù)分析”，收集大量的員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息；另一方面是基于 “帶約束比例分配排比算法” 的技術(shù)手段，對(duì)全體員工綜合能力指數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析和智能化評(píng)價(jià)， 從而解決換流站員工綜合能力指數(shù)排比難的問題。

1）進(jìn)行員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)分。結(jié)合“員工綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)”，評(píng)價(jià)系統(tǒng)按照數(shù)據(jù)填報(bào)情況對(duì)16 類二級(jí)指標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，先計(jì)算出每位員工所有二級(jí)指標(biāo)加權(quán)分值， 即 “權(quán)重占比×二級(jí)指標(biāo)分值”，再累加所有二級(jí)指標(biāo)加權(quán)分值，最后得出每位員工“綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)總分值”。

2）進(jìn)行員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)分值排比?；凇皫Ъs束比例分配排比算法”的技術(shù)手段，將換流站全體員工按照“綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)總分值”由高到低進(jìn)行名次排比，即可獲取綜合能力指數(shù)排比結(jié)果，從而實(shí)現(xiàn)員工多維度綜合能力指標(biāo)量化。 另外，在系統(tǒng)排比中，通過自由篩選“工作日期”“工作崗位”“一級(jí)評(píng)估指標(biāo)”“二級(jí)評(píng)估指標(biāo)”等參數(shù)，可以對(duì)各層級(jí)、各崗位員工進(jìn)行不同時(shí)段、不同指標(biāo)的個(gè)性化名次排比，滿足員工綜合能力指數(shù)總量、 綜合排比及指數(shù)變化趨勢(shì)等個(gè)性化應(yīng)用需求。

3）獲取員工綜合能力評(píng)價(jià)結(jié)果。基于“員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)分值排比”情況，換流站采用“主觀+客觀”評(píng)價(jià)方法，全面考慮員工在日常工作、生產(chǎn)、生活等方面的情況，組織開展多維度“投票”，其中系統(tǒng)客觀評(píng)價(jià)和部門主觀評(píng)價(jià)權(quán)重占比分別為85%和15%， 從而形成員工綜合能力評(píng)價(jià)結(jié)果，其考慮因素更全面，評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀公正。

2.3 系統(tǒng)應(yīng)用

“換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)”是員工評(píng)價(jià)體系的數(shù)據(jù)管控平臺(tái)， 主要包括賬號(hào)信息欄、公告欄功能導(dǎo)航欄、快捷功能跳轉(zhuǎn)欄和雷達(dá)圖欄等區(qū)域，其評(píng)價(jià)工作流程如圖2 所示。

圖2 員工綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)工作流程

從圖2 可知， 換流站員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)工作流程主要包括的步驟：

1）賬號(hào)信息完善。 換流站數(shù)據(jù)填報(bào)人員首次登陸系統(tǒng)后需要進(jìn)行個(gè)人信息完善，包括職稱、技術(shù)等級(jí)、出生日期、工作日期、工作崗位、手機(jī)號(hào)及郵箱等必填項(xiàng)， 再次登錄時(shí)即可使用手機(jī)號(hào)或郵箱作為賬號(hào)名稱，同時(shí)支持密碼修改。

2）工作任務(wù)發(fā)布。當(dāng)公司印發(fā)工作通知、工作方案和評(píng)價(jià)細(xì)則后， 換流站數(shù)據(jù)批準(zhǔn)人員組織開展評(píng)價(jià)工作，在換流站所屬公告欄發(fā)布工作任務(wù)，包括數(shù)據(jù)填報(bào)范圍、任務(wù)進(jìn)度要求、各類指標(biāo)占比和數(shù)據(jù)審核分工等內(nèi)容， 明確換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和填報(bào)審核要求， 全面保障換流站基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性。

3）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)填報(bào)。 換流站數(shù)據(jù)填報(bào)人員依據(jù)工作任務(wù)， 對(duì)收集范圍內(nèi)各類綜合能力基礎(chǔ)數(shù)據(jù)及佐證材料進(jìn)行線下梳理填報(bào)，待線下審核通過后，將各自基礎(chǔ)數(shù)據(jù)自動(dòng)導(dǎo)入系統(tǒng)并完成自動(dòng)評(píng)分， 提高換流站基礎(chǔ)數(shù)據(jù)填報(bào)的質(zhì)量和效率， 降低評(píng)價(jià)勞動(dòng)成本。

4）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核。 換流站數(shù)據(jù)審核人員依據(jù)審核分工對(duì)各自所負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)佐證材料進(jìn)行確認(rèn)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)評(píng)分進(jìn)行審核，保障換流站基礎(chǔ)數(shù)據(jù)評(píng)分結(jié)果的正確性和規(guī)范性。

5）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。 換流站數(shù)據(jù)批準(zhǔn)人員對(duì)全體員工綜合能力基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、 對(duì)員工綜合能力分值進(jìn)行排比、 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及綜合能力發(fā)展態(tài)勢(shì)進(jìn)行分析，結(jié)合“主觀+客觀”評(píng)價(jià)方法，為換流站員工年度定級(jí)、 崗位晉升及評(píng)先評(píng)優(yōu)等工作提供數(shù)據(jù)支撐，并向全體數(shù)據(jù)填報(bào)人員公示評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)用結(jié)果。

2.4 應(yīng)用實(shí)例

“換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)”已成功應(yīng)用于某換流站員工年度定級(jí)、 崗位晉升及評(píng)先評(píng)優(yōu)等環(huán)節(jié)中。

1）在員工年度定級(jí)中，根據(jù)換流站全體員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)全維度分值排比情況，結(jié)合日常工作、生產(chǎn)和生活等方面的情況， 將員工客觀評(píng)分與主觀評(píng)分進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而得出換流站員工年度定級(jí)結(jié)果，對(duì)定級(jí)為A 和B 的員工給予表揚(yáng)，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)定級(jí)為C 的員工進(jìn)行督導(dǎo)幫扶工作， 該年度定級(jí)結(jié)果更加符合換流站實(shí)際情況。

2）在員工崗位晉升中，通過對(duì)員工不同崗位、不同專業(yè)、 不同時(shí)段和不同指標(biāo)等信息進(jìn)行個(gè)性化名次排比， 同時(shí)考慮員工工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性等因素， 對(duì)于評(píng)分較高員工可考慮提供更高的鍛煉平臺(tái)和給予更大的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)， 為員工崗位晉升提供科學(xué)指導(dǎo)。 同時(shí)，根據(jù)換流站員工綜合能力評(píng)價(jià)結(jié)果，在管理上查劣勢(shì)找短板， 進(jìn)一步優(yōu)化換流站人力資源配置，合理分配各班組人員力量，全面提升換流站精益運(yùn)維水平。

3）在員工評(píng)先評(píng)優(yōu)中，通過對(duì)員工不同崗位、不同指標(biāo)等信息進(jìn)行個(gè)性化名次排比， 同時(shí)考慮員工日常表現(xiàn)、生產(chǎn)或管理經(jīng)驗(yàn)等因素，對(duì)于評(píng)分較高員工進(jìn)行全方位綜合考評(píng)，結(jié)合民主集中“投票”形式，建立換流站后備人才儲(chǔ)備庫，做好人才梯隊(duì)建設(shè)，全面營造換流站人才隊(duì)伍發(fā)展的良好氛圍。

3 效果評(píng)價(jià)

1）針對(duì)換流站員工隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，開發(fā)了一款 “換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)”，采用“大數(shù)據(jù)分析”和“帶約束比例分配排比算法”的技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)了對(duì)換流站員工綜合能力水平的科學(xué)評(píng)價(jià)與管理。

2）換流站員工評(píng)價(jià)管理辦法應(yīng)用范圍較廣，可在整個(gè)電網(wǎng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中得到應(yīng)用， 由系統(tǒng)軟件自動(dòng)評(píng)價(jià)代替人工統(tǒng)計(jì)分析， 能夠?qū)崿F(xiàn)換流站基礎(chǔ)數(shù)據(jù)自動(dòng)導(dǎo)入和導(dǎo)出、 自動(dòng)評(píng)價(jià)和統(tǒng)計(jì)分析等功能，大大減少了員工梳理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的重復(fù)工作量，提高了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的利用效率。

3）利用員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)換流站員工綜合能力進(jìn)行在線評(píng)分和統(tǒng)計(jì)分析，該系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境要求簡(jiǎn)單，開發(fā)和調(diào)用效率高，所有數(shù)據(jù)采用統(tǒng)一系統(tǒng)入口，系統(tǒng)管理及維護(hù)快捷方便。

4 結(jié)論

1）新的管理辦法及系統(tǒng)，可通過對(duì)員工綜合能力分布、 排行效力和員工綜合能力發(fā)展態(tài)勢(shì)進(jìn)行分析，為換流站員工隊(duì)伍協(xié)同發(fā)展、員工崗位能上能下等方面提供了科學(xué)依據(jù)，具有較高的指導(dǎo)意義。

2）通過管理方法和技術(shù)手段更新，換流站將員工綜合能力評(píng)價(jià)結(jié)果在員工年度定級(jí)、 崗位晉升及評(píng)先評(píng)優(yōu)等環(huán)節(jié)中進(jìn)行科學(xué)應(yīng)用，且實(shí)用效果顯著，全面提高了換流站人才隊(duì)伍發(fā)展質(zhì)量。

3）與以往的人工統(tǒng)計(jì)分析相比，換流站員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)穩(wěn)定性強(qiáng)，可移植性強(qiáng)，具有較高的安全性；在實(shí)踐應(yīng)用中取得了良好效果， 具有較高的科學(xué)性和實(shí)用性。

4）“換流站員工多維度綜合能力指數(shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)”的開發(fā)應(yīng)用， 可為整個(gè)電網(wǎng)企業(yè)員工成長(zhǎng)體系建設(shè)提供參考經(jīng)驗(yàn)，其推廣應(yīng)用范圍較大。