蔡 微

（1.武漢大學，湖北 武漢 430000；2.戰(zhàn)略支援部隊信息工程大學，河南 鄭州 450000）

前言

“社會人”假設理論是相對于“經(jīng)濟人”假設理論提出來的，它更加注重人的社會和心理需求，強調人的價值的實現(xiàn)和全面進步。針對當前公共部門在人力資源開發(fā)、管理和使用中，尤其是在青年人才的人力資源開發(fā)使用過程中存在的流動性差、管理單一、晉升渠道狹窄等突出問題，以“社會人”假設理論為出發(fā)點，反思公共部門對青年人才人力資源開發(fā)工作的導向和方法，探索科學開發(fā)青年人才人力資源的方法，提升公共部門活力，增強青年干部創(chuàng)業(yè)能力和為人民服務的本領，顯得尤為重要。

一、“社會人”假設理論和公共部門青年人力資源開發(fā)

（一）“社會人”假設理論的內涵

管理者對人性的不同假設，必然會導致不同的管理模式。雖然架構在不同人性假設基礎上推行的管理方式均以提高效率、增加產(chǎn)出為共同目標追求，但他們對管理環(huán)境、被管理者約束、管理者風格、組織特性等有著不同的需求，同樣也會導致完全不同的管理結果?！吧鐣恕奔僭O理論，是由美國著名心理學家和管理學家梅奧提出，他通過“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)：（1）人并不是純粹利己的，不是單純的“經(jīng)濟人”，除了物質方面的硬性需求外，仍然存在著相當?shù)纳鐣托睦硇枨?；?）工作效率的高低，并不唯一取決于工作方法和客觀技術條件，也會較大程度受到員工情感狀態(tài)和士氣精神的影響；（3）在組織中存在著“非正式群體”，每一個員工都會有意無意加入各種不同的“非正式群體”，這些“非正式群體”會對員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生深遠影響，甚至起著決定作用?；谝陨习l(fā)現(xiàn)，在“社會人”假設理論視角下，強調人類成長與發(fā)展的可能性，強調運用需求調動個人的積極性……引導出來的是融合的原理，即創(chuàng)造一種環(huán)境，是組織中的個人能在其致力于達到組織目標的同時實現(xiàn)個人的目標［1］。

（二）對青年人力資源開發(fā)的重大意義

人力資源管理把人當作第一資源。公共部門人力資源開發(fā)的主要內容包括預測與規(guī)劃、教育與培養(yǎng)、選拔與使用、配置與管理等四個方面［2］，對應青年人才隊伍建設中關于青年人才的引進、培養(yǎng)、選用和管理等內容。人力資源開發(fā)作為人力資源管理過程中關鍵的環(huán)節(jié)之一，是組織發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、選用人才的最有效手段。青年人才是人力資源的重要構成部分，他們擁有無限活力、較高學歷、無窮潛力和充足精力。將青年人才的活力化作效力，把學歷養(yǎng)成能力，將潛力升為產(chǎn)力，讓精力轉為動力，將會為組織帶來巨大效益，無論是經(jīng)濟組織還是政府部門組織。這也就需要對這支具有無限潛力的隊伍進行充分的人力資源開發(fā)，以最大程度發(fā)揮其能效，同時重視對其能力的持續(xù)培養(yǎng)投入，促進組織和個人協(xié)同發(fā)展進步。對青年人才個人來說，既獲得了個人能力的提升，也實現(xiàn)了個人價值，最終導向的是一個成功的職業(yè)生涯；對于單位組織而言，在一群高效人才的共同努力下，各項工作必然能夠保質保量地開展和完成，能夠有效地實現(xiàn)組織目標。

（三）“社會人”假設理論對青年人力資源開發(fā)的引導

在黨的十九大報告中，習近平總書記對新時代中國社會的主要矛盾作了如下論斷：人們日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾?！懊篮蒙睢憋@然是一個更有包容、更加綜合、意義更加深遠的用詞。它不單指人民對物質財富的追求，更認可了人們對美、對美好事物的追求，同時包含著精神層面的需要，這也正是中央管理者從“社會人”假設理論出發(fā)得出的更切合時代發(fā)展的結論。在這一總基調下，對青年干部培養(yǎng)使用，同樣體現(xiàn)了“以人為本”的立場和“人文關懷”的視角。習近平總書記多次在對青年的寄語中提到，“青年興則國家興，青年強則國家強”、“青年是祖國的未來、民族的希望”、“青年一代有理想、有擔當，國家就有前途，民族就有希望，實現(xiàn)我們的發(fā)展目標就有源源不斷的強大力量。”［3］促進青年人才全面發(fā)展，關注青年健康成長，將青年人生理想和目標與國家發(fā)展和歷史使命結合起來，是當下做好青年工作，對青年人才進行人力資源開發(fā)的總方向。

二、現(xiàn)階段公共部門在青年人力資源開發(fā)過程中的不足

一是人力資本市場的自由流動性弱，青年人才在擇業(yè)時其自由選擇的權利并不能得到充分的實現(xiàn)。由于諸多社會因素及行業(yè)特性，職場中的“雙向選擇”原則在公共組織沒有得到充分展現(xiàn)。這突出表現(xiàn)在兩個方面：一是在錄用過程中，個人更多的是處于被決定的一方，可供選擇的環(huán)節(jié)及可選擇的指標有限；二是在職業(yè)發(fā)展上，單位對個人的職務晉升、職業(yè)發(fā)展擁有更多的主動權甚至決定權，個人自主發(fā)展空間受到限制。更多的情況是，青年人才偶獲機會進入某一機關單位，則很難再有“跳槽”的機會。

二是在對青年人才的管理方面，當前管理單位和人員把更多的精力放在指揮、組織、計劃和安排上，鮮有關心青年人才的個人需求的滿足和個性發(fā)展需要以及青年人才之間的交流上，在團隊建設和部門關系調和處理方面，缺乏投入足夠的時間和精力。更多強調“嚴管”，在“善待”方面顯得后力不足。同時，因為科層制結構，政府部門上下級、管理者和被管理者之間由于存在嚴格的等級約束，使得領導者無法準確地了解和掌握下屬的情緒動態(tài)和一些觀點態(tài)度［4］，這也為青年人才管理工作帶來較大的阻礙。

三是在青年人才培養(yǎng)上，多是零散的、無系統(tǒng)性和規(guī)劃性的組織培訓，未建立青年人才培養(yǎng)長期規(guī)劃。而在培訓內容安排上，多以灌輸式講授為主，缺少參與式培訓內容，不能滿足青年人才成長發(fā)展的多樣化需求，降低了青年人才人力資源開發(fā)的效率。在培養(yǎng)過程中，片面關注青年人才的業(yè)務能力即辦事能力的提升，管理單位和管理者缺乏對青年人才歸屬感的塑造，缺乏對青年人才情感的溝通交流，仍然處在“經(jīng)濟人”和“政治人”的假設理論思維中。而社會發(fā)展要求“各級管理者必須把人的需要作為一項重要課題來研究……真正實現(xiàn)科學領導、科學管理，提高工作效率……”［5］。

四是在青年人才使用上，存在著“人不能盡其才”、“才不能盡其用”、“人事不相宜”等問題。主要表現(xiàn)在受制于“論資排輩”、“關系第一”等一些傳統(tǒng)的錯誤觀念的影響，一些單位在選拔人才時，并沒有充分考察青年人才的能力水平和綜合素質，甚至沒有給青年人才提供相應的機會，極大降低了人崗適配性，損耗了青年人才的積極性、主動性。以鄂西某市稅務局為例，其班子成員平均年齡在53歲以上，明顯缺乏活力和創(chuàng)新力，但35歲以下表現(xiàn)突出的青年人才并沒有獲得相應提升的機會。

三、應用“社會人”假設理論科學開發(fā)青年人力資源

（一）在青年人才引進上做好“雙向選擇題”

從用人組織和單位的角度看，要綜合考慮對青年人才的所需數(shù)量、要求質量、人才結構等方面因素。在數(shù)量確定上，堅持“高效行政”、“因需定人”、“量出為入”的原則，防止產(chǎn)生“供需不等”、“超額配置”、“進大于求”等問題，避免人員冗雜造成的人力資源浪費和辦公效率低下。在質量要求上，增強青年人才引進的針對性，既要關注其專業(yè)學歷，更要注重其思想道德和態(tài)度品質，引進真正想來、確實能干、愿意長干的青年人才。在結構平衡上，科學預測，制定規(guī)劃，保證人才構成各指標、各環(huán)節(jié)、各系統(tǒng)之間的平衡，如男女比例的平衡，在不同單位、部門、崗位分布的平衡，政務型人才與業(yè)務型人才的平衡等。

從青年人才個體的角度看，要充分發(fā)揮雙向選擇的積極市場效應，需要用人機關保證青年人才選擇權的更好實現(xiàn)：一是在錄用各環(huán)節(jié)中，給予青年人才更多的選擇權，這包括提供更多的選擇事項，以及就某一事項提供更多的選項；二是拓寬青年人才進步的渠道，為其成長成才提供更多有效選擇途徑。

（二）在青年人才培養(yǎng)上樹立“全面發(fā)展觀”

“社會人”假設理論提倡人的全面發(fā)展，促進每個個體自我價值的提升與實現(xiàn)。青年人才培養(yǎng)應樹立“全面發(fā)展觀”，努力在提高綜合應用能力、吸收與借鑒能力、科學預測能力、開拓創(chuàng)新能力上下功夫，實現(xiàn)“全面發(fā)展的人”與“全面發(fā)展的才”的同向同步、有機結合。

首先是“全面發(fā)展的人”。學校對學生“德、智、體”全面發(fā)展的提倡與要求，在工作環(huán)境中仍應充分重視。人的全面發(fā)展顯然不只是專業(yè)知識水平的習得與提升，同時也應包括思想品德的進步與身體健康的保護。身體健康是前提和基礎，這就要求在培養(yǎng)中設置對青年人才體能、體力的針對性鍛煉項目，保證固定的鍛煉時間。道德修養(yǎng)起著指導和引領的作用，要求在培養(yǎng)中注重青年人才政治道德、個人品德、家庭美德、社會公德等的塑成。專業(yè)知識是處理問題的方法技能，要求培養(yǎng)內容與具體工作充分結合，學用相通。

其次是“全面發(fā)展的才”，也就是通常說的“全才”，擁有多方面的專業(yè)知識，而不僅限于某一領域、某一專業(yè)。到達優(yōu)秀層次的青年人才應具備完善的知識體系和科學的知識結構，偏廢其一的“專才”將越來越不符合工作開展和社會發(fā)展的需要。如果說人才引進關注的是人的結構的合理性的話，那么人才培養(yǎng)就需要注重才的結構的合理性。

（三）在青年人才選用上堅持“人崗相適論”

在青年人才選用中做到“人崗相適”、“人事相宜”、“人盡其才”、“才盡其用”，達到理想的狀態(tài)，必須要破除三個認識誤區(qū)。

一是“工作缺了誰照樣干，誰干都一樣”?！叭闭l都沒事，換誰都一樣，誰來都能干”的想法是大局意識淡薄的表現(xiàn)，給科學合理選人用人工作造成極大困擾。把什么人放在什么位置，讓什么人干什么工作，起到的作用、達到的效果必定不同。青年人才選用要做到優(yōu)選優(yōu)配，避免用非所長，用非所學。在人崗相適的基礎上，做到用人所長，專才專用、通才通用，大才大用、小才小用，實現(xiàn)人力資源開發(fā)利用的最大化。

二是“只提要求，不聽訴求”。在“組織需要什么”和“青年人才想要什么”的問題上，用人機關考慮更多的是前者。組織不應只是提要求、講條件的一方，也應該做好青年人才訴求的傾聽者，關心青年人才的內在需求，了解青年人才發(fā)展的需要，掌握青年人才的特點，對青年人才給予組織上的關系和愛護。同時各單位及管理者也必須清楚地認識到，青年人才在工作中展示出的德才與能力，就是向組織提出希望進步和發(fā)展的最直接訴求。對表現(xiàn)突出的青年人才，要給予特別關注和高度重視，防止讓青年人才長久“待字閨中”，最終“人”、“才”兩空。

三是對選拔使用的片段化認識。當前對選用人工作的認識，仍然停留在把它當作單個過程、單個環(huán)節(jié)、特定期間開展的具體工作。人才的選用不應僅靠選拔考試或競爭上崗這“一錘子買賣”，不能“一條腿走路”，更不能“只走一條路”。要選出真正值得組織信任、值得群眾托付的優(yōu)秀人才，必須看在平時、考在平時。干部“功在平時”，組織“公在平時”，大膽選用平時表現(xiàn)突出、得到廣泛認可、有深厚群眾基礎的優(yōu)秀人才，為事業(yè)發(fā)展提供“頂配”人才。

（四）在青年人才管理上倡行寬嚴相濟

青年人才可塑性強，有無限潛力，但也會受各種負面環(huán)境和不良因素的影響。加強青年人才管理，應實行寬嚴相濟的策略：以“嚴”扶“正”，促進青年人才嚴以修身、嚴以律己，增強抵制負面影響的軟實力；以“寬”助“長”，幫助青年人才強化能力和底氣，提升干事創(chuàng)業(yè)、發(fā)展進步的硬指標。

嚴字當頭。一是把政治規(guī)矩立好。青年人才是黨和國家發(fā)展進步的后備力量，必須把講政治、守規(guī)矩作為首要任務，牢固樹立大局觀。二是把工作紀律講好。青年人才的成長鍛煉都是在具體工作崗位中進行的，愛崗敬業(yè)、遵守紀律是增長經(jīng)驗、提升本領的前提。三是把法律底線拉好。青年人才要知法、懂法、守法、用法，牢固樹立法律意識、法律思維和法制觀念。四是把思想防線筑好。培養(yǎng)青年人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強其自我保護意識和拒腐防變能力。

寬以待之。一是把職業(yè)規(guī)劃定好。結合自身特點和實際情況，為青年人才量身定做個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓其有所期、有所盼。二是把展示平臺搭好。用人單位要善搭平臺，讓青年人的才干得以發(fā)揮，從而突顯出來，受到重視。三是把成長環(huán)境創(chuàng)好。創(chuàng)優(yōu)青年人才成長環(huán)境，營造向上向善的良好氛圍，促進連鎖反應，形成承前啟后的“人才鏈”。四是把進步渠道辟好。努力拓展青年人才進步空間，拓寬晉升渠道，為青年人才個人發(fā)展和價值實現(xiàn)提供多樣化選擇。

結語

在“社會人”假設理論視角下，對青年人才進行充分的人力資源開發(fā)，破除當前存在的各種弊病，就必須要做到：加強人才引進，做好“雙向選擇題”；完善人才培養(yǎng)，牢樹“全面發(fā)展觀”；規(guī)范人才選用，堅持“人崗相適論”；進行科學人才管理，倡行“寬嚴相濟法”。唯有如此，青年人才隊伍建設才能符合新形勢發(fā)展需要和新時代發(fā)展要求，才能為中華民族偉大復興，實現(xiàn)中國夢提供持續(xù)健康、高質高效的人才支持。