賀莉莉
摘 要:科學(xué)高效的薪酬體系對(duì)企業(yè)發(fā)展促進(jìn)作用明顯,可激發(fā)員工的工作潛力與工作熱情,提升企業(yè)的競爭力;也可以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度與滿意度,降低企業(yè)員工的流失率。本文以G汽車4S店為研究對(duì)象,主要分析了G汽車4S 店薪酬體系的現(xiàn)狀及其存在的問題,并提出相應(yīng)地有效對(duì)策,為完善G汽車4S 店薪酬體系提供了一定的指導(dǎo)作用。
關(guān)鍵詞:薪酬體系? 薪酬結(jié)構(gòu)? 基本工資? 績效工資
中圖分類號(hào):F244? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):2096-0298(2020)03(a)--02
隨著2018年國內(nèi)汽車市場首次出現(xiàn)負(fù)增長,汽車市場備受關(guān)注。汽車4S店發(fā)展的紅利期已過去,汽車市場進(jìn)入白熱化階段。4S店在承受經(jīng)銷品牌廠商銷量與庫存目標(biāo),集團(tuán)公司利潤指標(biāo)的雙重壓力下,生存環(huán)境舉步維艱。2019年,汽車4S店新車毛利普遍為負(fù)數(shù),較多汽車4S店出現(xiàn)盈利能力持續(xù)下滑甚至虧損經(jīng)營,人員流失率增高的現(xiàn)象。面對(duì)嚴(yán)峻的市場競爭及行業(yè)發(fā)展壓力,如何強(qiáng)化4S店運(yùn)營管理、人員管理,運(yùn)用薪酬體系手段調(diào)動(dòng)員工的積極性,提升企業(yè)市場競爭力,避免出現(xiàn)行業(yè)大規(guī)模洗牌時(shí)處于不利位置顯得尤為關(guān)鍵。本文以G汽車4S店為例,對(duì)G汽車4S店員工薪酬體系存在的問題與應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行分析研究。
1 G汽車4S店員工薪酬體系現(xiàn)狀
G汽車4S店2007年成立,是廣汽本田汽車特許經(jīng)銷店。受“中日釣魚島”事件影響,公司成立后5年一直虧損經(jīng)營。2014年開始,隨著政治影響、市場環(huán)境、品牌影響力及公司更換總經(jīng)理的多重因素影響下,公司開始扭虧為盈。受2018年整個(gè)汽車市場的低迷影響,G汽車4S店也面臨嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)。一成不變的薪資體系及薪資收入嚴(yán)重影響了員工的滿意度。2019年G汽車4S店員工的離職率較2018年上漲了40%。該公司員工薪酬體系現(xiàn)狀主要有以下幾點(diǎn)。
(1)薪酬總體水平
G汽車4S店的薪酬形式較為多樣,直接薪酬包括基本工資、崗位工資、績效工資或提成、工齡工資、獎(jiǎng)金、津貼等;間接薪酬包括五險(xiǎn)一金、商業(yè)意外險(xiǎn)、餐補(bǔ)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、其他福利等。目前G汽車4S店的平均薪酬水平處于廣西4S店中等偏上水平。其中,業(yè)務(wù)部門除設(shè)置績效提成外,每月還設(shè)有獎(jiǎng)勵(lì)方案,銷售顧問還可享受廣汽本田廠家的獎(jiǎng)勵(lì)方案。而后勤行政類部門員工近兩三年的薪酬水平處于廣西4S店中等偏下水平,目前在市場上缺乏競爭力。
(2)薪酬結(jié)構(gòu)
銷售部和售后服務(wù)部是G汽車4S店的兩大業(yè)務(wù)部門及利潤來源部門,主要的薪資結(jié)構(gòu)是底薪+提成的形式。薪酬結(jié)構(gòu)具體是:基本工資+崗位工資+績效提成+月度獎(jiǎng)勵(lì)+工齡工資+福利補(bǔ)貼,而后勤行政部門的薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+福利補(bǔ)貼。其中,崗位工資根據(jù)崗位的不同而具體確定。由于后勤行政類部門不涉及業(yè)務(wù),因此G汽車4S店并未給予該部分員工與業(yè)務(wù)目標(biāo)完成相關(guān)的績效獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)福利補(bǔ)貼
G汽車4S店為員工提供的福利補(bǔ)貼有五險(xiǎn)一金、過節(jié)費(fèi)、全勤獎(jiǎng)、餐補(bǔ)、話補(bǔ)等,員工除可休國家法定假外,還可享受勞動(dòng)法規(guī)定的帶薪年假。
2 G汽車4S店員工薪酬體系中存在的主要問題
2.1 業(yè)務(wù)部門薪酬結(jié)構(gòu)不合理
基本工資是根據(jù)員工完成基本的工作任務(wù)給予的基本現(xiàn)金報(bào)酬??冃ЧべY將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤,支付的依據(jù)是員工工作績效和工作效率[1]。G汽車4S店對(duì)銷售部和售后服務(wù)部員工的薪酬更側(cè)重于績效工資或提成,對(duì)基本工資并未重視。廣西中端品牌4S店的業(yè)務(wù)崗位員工基本工資一般為1000~1500元,而G汽車4S店業(yè)務(wù)崗位員工的基本工資實(shí)行了5年以上的800~1200元,占月薪酬收入的16%左右,基本工資與彈性收入分配不均衡、結(jié)構(gòu)不合理。
為激勵(lì)業(yè)務(wù)崗位員工創(chuàng)造高業(yè)績,G汽車4S店對(duì)銷售顧問設(shè)置了高提成比例,保險(xiǎn)、精品、按揭、上牌等水平業(yè)務(wù)的提成比例15%~20%不等,此外另設(shè)月度高激勵(lì)方案。銷售車輛臺(tái)次與水平業(yè)務(wù)完成越高,銷售顧問的月均薪酬越高,激勵(lì)方案的作用越明顯。但受車價(jià)高度透明,車展等銷售活動(dòng)及廣宣成本日益增加,人工成本居高不下等因素影響,整車銷售利潤下滑明顯,甚至為負(fù)數(shù)已成為4S店正常現(xiàn)象。整車銷售利潤與銷量成反比,賣得越多虧得越多,4S店虧損銷售與銷售顧問的高收入?yún)s又成為鮮明對(duì)比。
G汽車4S店對(duì)售后服務(wù)部的員工,包括部門經(jīng)理和主管、服務(wù)顧問、機(jī)電技師、鈑金技師、噴漆技師及零件倉管員等實(shí)行部門薪酬總和為當(dāng)月部門毛利25%的制度,各崗位員工再根據(jù)崗位提成系數(shù)進(jìn)行分配。若初次分配薪酬總額低于或超過25%,部門員工需進(jìn)行超占比反扣二次分配。受進(jìn)店維修保養(yǎng)量影響,售后月均毛利為70萬左右,部門薪酬總額相對(duì)固定。但員工穩(wěn)定,工齡工資年增加明顯,導(dǎo)致部門可分配給員工的提成總額出現(xiàn)下降趨勢(shì)。若給員工設(shè)置的月度目標(biāo)不合理,整個(gè)部門容易出現(xiàn)超占比反扣現(xiàn)象。而員工的薪資變動(dòng)不大,導(dǎo)致員工認(rèn)為薪酬內(nèi)部不公平,對(duì)比自我也不公平,產(chǎn)生“做多做少薪酬都差不多”的消極想法,薪酬的激勵(lì)作用嚴(yán)重缺失。
2.2 后勤行政部門總體薪酬水平低,缺乏競爭力
因后勤行政部門,即人力行政部、財(cái)務(wù)部、市場部、客服部等,不是直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的部門,因此未受到G汽車4S店高層管理人員的重視。公司已連續(xù)三年未對(duì)后勤行政部門的員工進(jìn)行薪酬調(diào)整,也未給予績效獎(jiǎng)勵(lì)。后勤行政部門薪酬水平長期處于行業(yè)中等偏下水平,導(dǎo)致2019年員工流失率較往年激增,人心浮動(dòng),士氣低落,工作熱情和工作動(dòng)力明顯不足。員工對(duì)企業(yè)的滿意度下降,嚴(yán)重影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度與認(rèn)同感。對(duì)比業(yè)務(wù)部門員工,該部分員工產(chǎn)生了薪酬外部與內(nèi)部都不公平的感受。
2.3 薪酬和考核未能有效聯(lián)系起來
G汽車4S店是按基本工資、績效工資和福利津貼等來設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)。基本工資和福利津貼是薪酬中相對(duì)固定的部分,績效工資是薪酬中浮動(dòng)的部分,與員工的工作績效相聯(lián)系。但G汽車4S店的績效考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)置主要以總經(jīng)理意見為主,內(nèi)部溝通困難,績效考核缺乏科學(xué)性與正確導(dǎo)向性。
2.4 薪酬體系缺失良好的調(diào)整機(jī)制
G汽車4S店自2014年調(diào)整了薪酬體系,處于良好的上升發(fā)展階段。但薪酬體系卻一直未進(jìn)行調(diào)整,明顯忽略了時(shí)間成本。在物價(jià)水平不斷上漲,員工消費(fèi)水平不斷上升的情況下,G汽車4S店也沒有對(duì)薪酬體系進(jìn)行有效地調(diào)整,導(dǎo)致員工的薪酬上浮與市場上浮曲線脫離,薪酬相比同地區(qū)同行業(yè)的其他4S店缺乏競爭力。因此,員工的薪酬滿意度明顯下降,缺乏工作動(dòng)力,員工流失在所難免。
3 完善G汽車4S店員工薪酬體系的對(duì)策
3.1 調(diào)整業(yè)務(wù)部門的薪酬結(jié)構(gòu)
G汽車4S店業(yè)務(wù)部門的員工薪酬實(shí)行能力工資體系,重點(diǎn)是績效薪酬。
(1)基本工資:固定收入占比過低,影響了員工的安全感,不利于吸引、保留員工。結(jié)合G汽車4S店基本工資的水平,行業(yè)水平及地區(qū)最低月工資,筆者認(rèn)為應(yīng)將原有的基本工資改為1200~1500元,使其在總薪酬中所占的比例達(dá)到月均收入的25%~30%。
(2)工齡工資:G汽車4S店實(shí)行員工入職每滿一年工齡工資增加100元,封頂1000元?,F(xiàn)售后服務(wù)部員工的平均工齡為4年,工齡工資較高,嚴(yán)重影響售后服務(wù)部門薪酬中績效工資的占比。在同等業(yè)績完成率下,部門新員工薪酬水平比同崗位老員工低較多。筆者認(rèn)為,售后服務(wù)部門總體薪酬應(yīng)不計(jì)入工齡工資,提升售后部門的績效工資比例及員工的整體薪酬水平。
(3)績效工資:績效考核應(yīng)定量為主,定性為輔。G汽車4S店須找準(zhǔn)市場淡旺季的營銷節(jié)奏,根據(jù)廠家對(duì)企業(yè)自身的考核項(xiàng)目,合理分配每月的業(yè)務(wù)目標(biāo),注意區(qū)分調(diào)整淡旺季的績效薪酬方案,合理設(shè)置績效考核方案,以減小淡旺季對(duì)業(yè)務(wù)人員薪酬水平的影響,給予業(yè)務(wù)人員最大的激勵(lì)性,同時(shí)力爭公司獲取廠家獎(jiǎng)勵(lì)最大化。
3.2 提升后勤行政員工的薪酬整體水平
薪酬水平是影響員工工作積極性與穩(wěn)定性的重要因素,因此設(shè)計(jì)具備競爭力的薪酬體系尤為重要。G汽車4S店后勤行政部門的員工應(yīng)實(shí)行緊跟市場水平的薪酬策略,這樣既能保持市場競爭力,也能合理控制人工成本。而企業(yè)內(nèi)部不同崗位的崗位工資是有所不同的,造成這一差異的原因是每個(gè)崗位所體現(xiàn)的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的重要程度是不同的 [2]。為滿足后勤行政部門員工的薪酬水平緊跟行業(yè)平均薪酬水平的要求,且能體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性,G汽車4S店可在等級(jí)工資制的基礎(chǔ)上,進(jìn)行薪酬調(diào)查、工作分析及崗位評(píng)價(jià),確定崗位重要性排序,最后對(duì)后勤行政部門的員工薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。另外,可設(shè)置季度績效獎(jiǎng)金,加大后勤行政員工對(duì)公司業(yè)務(wù)的參與度與關(guān)注度。將公司的經(jīng)營效益與員工分享,有利于提高員工對(duì)薪資的滿意度,保證薪酬水平符合市場水平,提升市場競爭力。
3.3 建立合理完善的績效考核制度
G汽車4S店需確定合理的績效考核制度,具體包括(1)選取負(fù)責(zé)績效考評(píng)的員工;(2)制定科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)、制度和標(biāo)準(zhǔn);(3)建立績效考核體系及內(nèi)容改進(jìn);(4)正確使用績效考核工具;(5)確定考評(píng)辦法,反饋考核結(jié)果。這樣才能更好確??冃Э己私Y(jié)果的準(zhǔn)確可靠性。
3.4 定期修改完善員工薪酬體系
薪酬設(shè)計(jì)不是一蹴而就的事情,我們?cè)趯?shí)行薪酬制度時(shí),需要考慮由于各種變化因素而導(dǎo)致的不穩(wěn)定性,做好隨時(shí)調(diào)整的準(zhǔn)備[3]。因此,G汽車4S店須定期修改完善員工薪酬體系。要關(guān)注市場變化、行業(yè)發(fā)展及地區(qū)物價(jià)水平,及時(shí)根據(jù)變化做出合理的薪酬體系調(diào)整方案。人力行政部加強(qiáng)員工溝通,收集員工對(duì)薪酬體系的意見和建議,進(jìn)一步完善公司的薪酬體系,確保薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。
4 結(jié)語
綜上所述,建立科學(xué)高效的薪酬體系不僅能提高員工的滿意度和忠誠感,起到良好的激勵(lì)作用,還能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此,除關(guān)注外部環(huán)境變化外,企業(yè)也要注重內(nèi)部薪酬環(huán)境的變化,以建立一套切合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。
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