曾令明

摘 要：中日兩國對家的理解有很多共同之處，也存在很多差異。家文化是日本一種獨(dú)特的社會(huì)文化，是日本傳統(tǒng)文化的基石。家文化不僅存在于日本的家庭生活之中，并且拓展到日本社會(huì)的各個(gè)方面，是日本企業(yè)文化的精神內(nèi)核。本文通過分析家文化特征及在日本企業(yè)文化中的體現(xiàn)，探討日本人的經(jīng)營理念和管理模式，為研究日本企業(yè)發(fā)展奠定理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：家文化? 日本? 企業(yè)文化? 儒家思想

中圖分類號(hào)：F271? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）03（a）--02

中日兩國都有“家”這個(gè)漢字。家是指以婚姻或血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的共同體。日本社會(huì)受到中國儒家思想的影響，繼承了部分中國儒家的傳統(tǒng)思想觀念，以此維護(hù)社會(huì)的倫理道德，同時(shí)，發(fā)展出日本獨(dú)特的家文化，并成為日本傳統(tǒng)文化的基石，對日本社會(huì)文化的影響十分巨大。深入分析日本家文化有利于探尋日本社會(huì)各種文化現(xiàn)象的思想根源。

1 日本家文化的特征

日本的家文化是中國的儒家思想傳到日本后不斷演變而成的一種“以家為根本”的社會(huì)文化，最初根植于家庭生活之上，后來日本人將這種的思想拓展到社會(huì)各行業(yè)之中，最早引入家文化的是武士、宗教人士、手藝人等階層，主要目的是將本家族的技藝和思想理念不斷傳承下去，此時(shí)的“家”已經(jīng)不僅是基于血緣或姻親關(guān)系的社會(huì)細(xì)胞組織，而是遵循家文化倫理觀念的超血緣的模擬家庭組織?？梢?，日本家文化是在日本社會(huì)變遷中形成了一種基于中國儒家思想又獨(dú)具日本特色的一種的社會(huì)文化。

1.1 尊崇“和”的思想

“和”是日本最有代表性的漢字，日本人自稱為大和民族，日語中有個(gè)短句“和を以て貴しとなす”，漢語是“以和為貴”的意思。日本人在人際交往時(shí)十分注重“和”的哲學(xué)思想，即便在與家庭成員相處中，也處處體現(xiàn)“和”的理念，家人盡可能給家庭營造和諧穩(wěn)定的氛圍，使家庭成員處在這樣的家庭環(huán)境中，對家庭產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，增強(qiáng)家庭凝聚力。正如中國的傳統(tǒng)諺語“家和萬事興”含義一樣。

1.2 提倡“孝”的理念

孝是古代中國家庭倫理的核心，孔子認(rèn)為，“孝”是“仁之本”，并進(jìn)一步指出“其為人也孝悌，而好犯上者，鮮矣;不好犯上，而好作亂者，未之有也”。以此確立家庭中的長幼尊卑高下的等級(jí)關(guān)系[1]。朱熹說：“父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信，此人之大倫也。摩、序、學(xué)、校，皆以明此而已?！?[2]

在日本家庭中也遵循“孝”的倫理秩序，在家庭中孩子要孝敬父母，尊重兄長。并且日本人延伸“孝”的含義，日本人的家庭倫理觀念中，認(rèn)為長輩應(yīng)該庇佑晚輩，這是將父輩的愛延續(xù)到下一代的表現(xiàn)，是感恩祖先的一種方式，因此，長輩對后輩的關(guān)愛也認(rèn)為是一種“孝”。

1.3 恪守“忠”的原則

中國儒家提倡“君使臣以禮，臣事君以忠”，要求臣下對君上要忠心，是封建政治體制對臣民的最高政治道德要求。日本家文化的“忠”是要求家族成員要忠于家族、忠于主上、愛惜家族榮譽(yù)，不做損害家族聲譽(yù)的事情。當(dāng)“忠”的人際穩(wěn)定度高于具有血緣的親情時(shí)，家族成員對血緣概念便逐漸淡化，形成新的家族關(guān)系，即“忠”促使日本家庭中的主從關(guān)系、師徒關(guān)系、養(yǎng)子關(guān)系等非血緣家族關(guān)系成為獨(dú)具日本特色的家族關(guān)系。所以，“忠”的觀念是日本家文化呈現(xiàn)超血緣的模擬家庭特征形成的核心原因。因?yàn)榉茄壖易宄蓡T高度忠誠，使家業(yè)或傳統(tǒng)技藝得到維持、世代存續(xù)，日本的繼承制度不再受血緣限制，而更加靈活。

1.4 執(zhí)行單子繼承制度

傳統(tǒng)日本家庭一般執(zhí)行單子繼承制，即只有一位家庭成員繼承家主的地位和家庭財(cái)產(chǎn)。這樣的繼承制避免了家業(yè)因分家而減少。古代中國受到農(nóng)業(yè)文明的影響，農(nóng)民對土地高度依賴，通過“分封”的方式分配給子孫土地和財(cái)產(chǎn)，使得后代能不斷延續(xù)。上至皇家下至平民都是如此，所以中國家庭自古以來就有“分家”的傳統(tǒng)。而日本人把家視作社會(huì)中的一個(gè)小的經(jīng)濟(jì)組織，那么，如何讓經(jīng)濟(jì)組織不斷變大并且不斷維持下去，不因繼承而變小，是家主首先考慮的問題。家主在選擇繼承人時(shí)血緣關(guān)系是十分重要的因素，但已經(jīng)不是繼承的唯一依據(jù)。如果血親繼承人沒有合適的人選，也可以從非血緣的家庭成員中挑選，即家臣、徒弟、養(yǎng)子、女婿等。家主選擇非血緣繼承人時(shí)，必須要確認(rèn)其對家族的忠誠度和歸屬感，才能確保家業(yè)能得以不斷延續(xù)。

2 家文化在日本企業(yè)管理中的體現(xiàn)

企業(yè)內(nèi)工會(huì)制度、終身雇傭制度、年功序列制度被稱為日本經(jīng)營管理的三大法寶，奠定了日本企業(yè)文化的基礎(chǔ)，形成了獨(dú)特的日本經(jīng)營管理模式。以下運(yùn)用家文化解析這三種制度所蘊(yùn)含的管理理念。

2.1 企業(yè)內(nèi)工會(huì)制度

許多日本企業(yè)內(nèi)設(shè)置了企業(yè)內(nèi)工會(huì)，日本企業(yè)員工進(jìn)入公司后便成為工會(huì)會(huì)員，工會(huì)干部由會(huì)員選舉產(chǎn)生，工會(huì)的主要任務(wù)是維護(hù)工人的合法權(quán)益，提高工資待遇，改善工作環(huán)境等。但并不像歐美產(chǎn)業(yè)工會(huì)那樣對抗企業(yè)，使勞資雙方關(guān)系緊張。而是經(jīng)常與工會(huì)會(huì)員談心，了解會(huì)員訴求，再通報(bào)給企業(yè)，并積極協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系。體現(xiàn)了家文化中“和”的內(nèi)涵。如果把企業(yè)比作一個(gè)家，經(jīng)營者是“嚴(yán)父”，員工是孩子，那么企業(yè)工會(huì)便扮演著“慈母”的角色，家庭中“慈母”與孩子相互交談，再將孩子意見和愿望告訴“嚴(yán)父”，幫助孩子實(shí)現(xiàn)愿望，以此維持家庭的和睦氛圍。

每年2、3月份，很多日本企業(yè)都會(huì)舉行大規(guī)模的工會(huì)活動(dòng)，工人通過這樣的渠道向資方提出薪資待遇和福利的要求。日本人把這種社會(huì)現(xiàn)象稱之為“春斗”，但事實(shí)上并不是激烈的對抗行為，而是相互協(xié)商。企業(yè)內(nèi)工會(huì)在資方和勞方之間運(yùn)用“和”的思想維持著雙方的平衡，維護(hù)著企業(yè)正常健康的運(yùn)轉(zhuǎn)，員工則依靠企業(yè)發(fā)展而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2.2 終身雇傭制度

終身雇傭制度是指企業(yè)員工進(jìn)入企業(yè)后，只要沒有發(fā)生違法或者背叛企業(yè)等行為，大多數(shù)人都可以在企業(yè)工作到退休，體現(xiàn)了家文化中“忠”的思想。日本企業(yè)注重員工對企業(yè)的忠心，日語中的“途中採用”是指有的員工從別的企業(yè)辭職后被錄用的情況，雖然這個(gè)詞不是貶義，但日本員工會(huì)用“途中採用”來表達(dá)這個(gè)員工并不是從始至終在本企業(yè)工作的忠心員工。日本人重視個(gè)人對集體的忠誠度，認(rèn)為集體是個(gè)人的歸屬，個(gè)人因在集體之中而有安全感。日本社會(huì)學(xué)家中根千枝認(rèn)為日本是一個(gè)縱式社會(huì)，日本企業(yè)員工在自我介紹時(shí)通常先介紹自己的工作單位，強(qiáng)調(diào)自己屬于某個(gè)集體。在這樣重視集體主義認(rèn)知的社會(huì)環(huán)境中，如果某員工不能終身在一個(gè)企業(yè)工作，中途辭職再就業(yè)，也未必能很容易被其他企業(yè)接受。事實(shí)上日本法律并沒有規(guī)定企業(yè)必須終身雇傭員工，只是日本社會(huì)的一種不成文的社會(huì)共識(shí)，日本人認(rèn)為企業(yè)要有社會(huì)責(zé)任感，一旦錄用便要愛護(hù)員工;員工也要忠于企業(yè)，維護(hù)企業(yè)的良性發(fā)展，正如在家庭中父母與孩子的關(guān)系無法改變，必然不會(huì)輕易拋棄對方一樣。

日本企業(yè)有“社內(nèi)輪崗”的人才培養(yǎng)體制，即定期對優(yōu)秀的人才進(jìn)行公司內(nèi)部各崗位的輪換。目的是讓優(yōu)秀員工能夠熟悉公司內(nèi)部各個(gè)崗位的工作，全面細(xì)致地了解公司管理，為將來的管理決策提供管理經(jīng)驗(yàn)。這種長期式的人才培養(yǎng)模式的前提是終身雇傭制，才能確保穩(wěn)定的勞資關(guān)系。

2.3 年功序列制度

年功序列制度是指員工在企業(yè)的地位是隨著入職時(shí)間的增長而提高的，在企業(yè)中的資歷越高待遇就越好，同時(shí)，作為企業(yè)中的前輩要指導(dǎo)晚輩不斷進(jìn)步，晚輩要尊重前輩，如有新員工自認(rèn)為能力強(qiáng)而傲慢的話，會(huì)被認(rèn)為是破壞制度的人，受到同僚的排擠?？傊旯π蛄兄贫仁且环N按部就班的晉升機(jī)制。正如家文化中的“孝”思想一樣，在家庭中重視長幼尊卑關(guān)系，晚輩不能因?yàn)閭€(gè)人能力強(qiáng)弱而跨越輩分關(guān)系。雖然受到歐美商業(yè)文明的影響，日本也存在“能力給”的情況，即忽視論資排輩、根據(jù)能力高低定薪資的情況，但年功序列制度仍然是日本企業(yè)的主流管理模式。

日本很多企業(yè)都執(zhí)行定期漲薪的薪酬機(jī)制，采用這種薪酬機(jī)制的理論基礎(chǔ)是需求論而非能力論。以大學(xué)畢業(yè)生為例，剛?cè)肼殕T工年齡在22歲左右，企業(yè)會(huì)對工作滿三年的員工漲薪，因?yàn)檫@個(gè)階段的員工要戀愛結(jié)婚，過三年再漲薪，因?yàn)闀r(shí)逢員工生育階段，家庭消費(fèi)增加了。可見，企業(yè)對員工漲薪的出發(fā)點(diǎn)并不是員工工作能力提升了，而是員工的實(shí)際需求增加了。這種思維恰恰是家文化的思維模式，正如父母給孩子的零花錢的增長是因?yàn)楹⒆幽挲g增長需求增加，而不是孩子能為家庭做更多的家務(wù)。

3 家文化對日本企業(yè)發(fā)展的積極影響

3.1 樹立以企業(yè)永續(xù)經(jīng)營為根本目標(biāo)

日本人將家文化引入企業(yè)，將企業(yè)視為家，企業(yè)經(jīng)營者必須要考慮守住并擴(kuò)大家業(yè)。單子繼承制確保了家業(yè)不被后代分割而萎縮，認(rèn)同非血緣繼承的觀念，不受血緣關(guān)系的限制，選擇繼承人的方式更加靈活，因此，企業(yè)經(jīng)營者將永續(xù)經(jīng)營作為根本目標(biāo)，讓家業(yè)代代相傳。如今日本成為世界上長壽企業(yè)最多的國家，甚至存在不少千年企業(yè)。

3.2 貫徹以人為本的管理理念

日本人把企業(yè)看成家族的延伸，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部要形成一種“家內(nèi)和合”的家庭氣氛，把雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為一種“親情”關(guān)系[3]。最高經(jīng)營者便是家主，員工就是家族成員，那么企業(yè)管理的理念基礎(chǔ)可以理解為“家和”，從日本企業(yè)的終身雇傭和“按需求漲薪”的管理制度中可以看出日本企業(yè)貫徹以人為本的管理理念。

另外，日本企業(yè)在管理實(shí)踐過程中，不斷調(diào)整晉升管理制度，踐行將資歷薪資和能力薪資相結(jié)合的管理制度，如今很多日本企業(yè)都實(shí)行了能力與資歷并存的“雙軌制”。具體做法是實(shí)行職級(jí)和職位雙軌晉升模式。比如，同期入職的員工，職級(jí)相同薪資差不多，但工作一段時(shí)間后，優(yōu)秀的員工被提拔到管理崗位后，因職位晉升會(huì)獲得漲薪，而能力普通的非管理崗位員工則主要依靠資歷的職級(jí)晉升。

4 結(jié)語

中日兩國對家的理解有很多共同之處，也存在很多差異。日本企業(yè)文化是世界商業(yè)文明不可或缺的一部分，家文化是日本企業(yè)文化精神內(nèi)核。深入分析家文化的內(nèi)涵、特征以及在日本企業(yè)文化中的體現(xiàn)，可以透析日本人經(jīng)營理念和管理模式，為研究日本企業(yè)發(fā)展奠定理論基礎(chǔ)。

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