王小強

[摘? 要]本文將中省關(guān)于高等院校教師績效管理的有關(guān)文件與高等職業(yè)院校教師績效管理現(xiàn)狀相結(jié)合，通過總結(jié)崗位工作職責(zé)與工作內(nèi)容，深入分析、研究現(xiàn)行高等職業(yè)院校教師績效管理中存在的問題。文章從教師工作任務(wù)源頭、工作過程、工作結(jié)果、工作影響等多個主客觀層面進(jìn)行量化管理，建立了符合高等職業(yè)院校工作實際，且具有較強操作性、體系化的高等職業(yè)院校教師績效管理理論及相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型，實踐效果符合預(yù)期。

[關(guān)鍵詞]職業(yè)院校? 績效管理? 考核模塊? 崗位職責(zé)

前? 言

中國職業(yè)教育起步于上世紀(jì)90年代初期，經(jīng)過近30年的發(fā)展，現(xiàn)代職業(yè)教育體系框架已全面建成[1]。一些具有豐富行業(yè)經(jīng)驗的技術(shù)大師、能工巧匠加入職業(yè)院校，極大地改善了面向產(chǎn)教融合的師資結(jié)構(gòu)[2]。

近年來，受國家產(chǎn)業(yè)由粗放型向精細(xì)型轉(zhuǎn)變，以及高技能人才對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的制約等因素影響，國家高度重視職業(yè)教育，出臺了《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)國家職業(yè)教育改革實施方案的通知》（國發(fā)〔2019〕4號）等多個政策法規(guī)，為職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航。

對高等職業(yè)院校來說，教師的管理與考核已經(jīng)成為高等職業(yè)教育管理的熱點與難點問題。隨著高等職業(yè)院校人事改革的持續(xù)推進(jìn)，以及教師評聘分離、績效考核、教師管理權(quán)限下沉等制度改革的持續(xù)推進(jìn)，優(yōu)化職業(yè)院校考核制度指標(biāo)體系與考核方法，已成為職業(yè)院校普遍面臨的難題之一[3]。職業(yè)教育產(chǎn)教融合、校企合作的特殊性，決定了對其考核很難照搬普通高等學(xué)校的考核管理辦法。因此，高職院校在考核方法的選擇、考核指標(biāo)的設(shè)置、考核過程的控制等方面都有很多問題值得研究。

當(dāng)前高職院校教師績效考核中存在的問題及解決思路

筆者經(jīng)過前期調(diào)研與查閱相關(guān)國內(nèi)外文獻(xiàn)得知，目前高職院校教師考核管理理論的整體思路與架構(gòu)體系還沒形成[4]，教師績效管理理論研究還處于摸索階段[5]。在績效管理過程中主要存在以下問題：教師績效管理體系整體考核對象定位與導(dǎo)向不明確，缺乏對教師個體努力與工作任務(wù)全生命周期的考慮;教師績效管理體系設(shè)置不合理，存在簡單粗放、一刀切的問題[6];教師績效管理體系存在定性指標(biāo)無法量化或者量化標(biāo)準(zhǔn)隨意等問題，無法與績效考核結(jié)果無縫對接，影響教師績效管理預(yù)期效果的實現(xiàn)[7]。

基于以上研究現(xiàn)狀，建立一套績效考核管理對象定位與導(dǎo)向明確，能綜合體現(xiàn)高等職業(yè)院校教師主觀能動性價值成本與工作任務(wù)全生命周期，具備客觀性、多因性、多維性與動態(tài)性的教師績效管理體系，便于實現(xiàn)定性與定量合理轉(zhuǎn)化，能強化并提升教師工作任務(wù)效果，激發(fā)教師工作熱情且具有高等職業(yè)院校特色的教師績效管理體系，是目前我國高等職業(yè)院校教師績效管理研究的趨勢。

高職院校教師績效管理理論總體布局

筆者依據(jù)陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院某二級學(xué)院工作實際，參考各個崗位教師工作職責(zé)，按工作大類進(jìn)行分配，明確各績效管理個體的工作任務(wù)。在分配工作中，注重教師個體實際工作狀態(tài)與能力、教師個體常規(guī)工作的既定歸屬等因素，盡可能做到人盡其能。

充分分析與研究高等職業(yè)院校教師工作任務(wù)前、任務(wù)中及任務(wù)后的績效管理生態(tài)鏈，建立了5個模塊，涉及26個信息觀測點，從主觀、客觀、工作紀(jì)律保障及考勤等四個方面進(jìn)行教師績效量化管理。為了區(qū)分工作的重要程度，該理論不僅注重教師工作的飽滿程度，同時還以權(quán)重系數(shù)界定工作的重要程度;通過工作過程狀態(tài)指標(biāo)體系收集教師工作過程中的創(chuàng)新性思維、敢于承擔(dān)責(zé)任等信息。通過以上數(shù)據(jù)對教師進(jìn)行績效管理量化考核，能夠做到教師工作的量化全覆蓋，在綜合評價中可得到一個相對公平、客觀的量化評價依據(jù)。

主要評價點設(shè)置模型

職業(yè)院校教師績效管理理論設(shè)計思路與建模

為了實現(xiàn)教師績效管理的目的，體現(xiàn)績效考核模塊設(shè)計中工作任務(wù)之間的相對重要程度，筆者認(rèn)為在高等職業(yè)院?？冃Ч芾砝碚擉w系中應(yīng)引入權(quán)重這一數(shù)學(xué)概念。根據(jù)權(quán)重的數(shù)學(xué)原理，加權(quán)平均值的大小不僅取決于總體中各單位數(shù)值（變量值）的大小，還取決于各數(shù)值出現(xiàn)的次數(shù)（頻數(shù)）。由于各數(shù)值出現(xiàn)的次數(shù)對其在平均數(shù)中的影響起著權(quán)衡輕重的作用，分項權(quán)重系數(shù)可用于區(qū)分常規(guī)工作、重點工作及兩者之間的重要程度，體現(xiàn)教師績效管理主體對教師績效管理的針對性，從而使績效管理系統(tǒng)能較為客觀地反映教師工作任務(wù)的獨立性。

1.常規(guī)工作考核模塊（客觀量化）

注重教師承擔(dān)常規(guī)工作的客觀因素，教師工作任務(wù)來源較多，收集教師工作任務(wù)的既定效果包含工作預(yù)期完成時間、實際完成時間、完成程度、未按期完成原因、事項關(guān)聯(lián)范圍等5項管理信息及2項權(quán)重賦分。

SM1i：單項常規(guī)工作完成情況（客觀量化）加權(quán)平均值

Wi：分項權(quán)重系數(shù)

Si：單項常規(guī)工作賦分

2.常規(guī)工作考核模塊（主觀量化）

注重教師承擔(dān)常規(guī)工作的主觀因素，收集教師接受工作的狀態(tài)、工作過程狀態(tài)、工作任務(wù)源頭、工作結(jié)果施加對象等4項管理信息、權(quán)重系數(shù)與賦分。

SM2i： 單項常規(guī)工作完成情況（主觀量化）加權(quán)平均值

Wi：分項權(quán)重系數(shù)

Si：單項常規(guī)工作賦分

3.常規(guī)工作綜合考核模塊（主觀量化+客觀量化）

對于單一、具體的常規(guī)事項，最終計入考核量化的是同時考慮常規(guī)工作客觀量化因素與主觀量化因素的一個綜合評分，在本方案中以績效加權(quán)平均數(shù)來體現(xiàn)。

Srci=Wsi×Sm1i+Woi×Sm2i（Wsi+Woi=1）

Srci：單一、具體的常規(guī)事項綜合績效加權(quán)平均值

Wsi：單一、具體的常規(guī)事項客觀量化權(quán)重系數(shù)

Woi：單一、具體的常規(guī)事項主觀量化權(quán)重系數(shù)

4.重點工作考核模塊（客觀量化）

注重考核重點工作的客觀因素，此處的重點工作主要來源于兩部分：一部分是較為重要且具有明顯階段性特征的工作;另一部分原本屬于常規(guī)工作，由于某種原因造成該工作嚴(yán)重滯后且影響了其他工作的有效推進(jìn)。

該模塊收集重點工作的既定效果包含預(yù)期完成時間、實際完成時間、完成程度、未按期完成原因、事項關(guān)聯(lián)范圍等，共5個考核信息收集點及2項權(quán)重系數(shù)與賦分?？己诵畔⑹占c由考核個體按要求填寫;分項權(quán)重系數(shù)與賦分由考核負(fù)責(zé)人員填寫。

SM3： 單項重點工作完成情況（客觀量化）加權(quán)平均值

Wi：分項權(quán)重系數(shù)

Si：單項重點工作賦分

5.重點工作考核模塊（主觀量化）

此模塊注重考核與重點工作關(guān)聯(lián)的主觀因素，主要包括收集工作執(zhí)行者接受工作的狀態(tài)、工作過程狀態(tài)、工作任務(wù)發(fā)布對象、工作結(jié)果承接對象等4項考核信息觀測點、權(quán)重系數(shù)與賦分。以上內(nèi)容均由考核負(fù)責(zé)人員填寫，部分內(nèi)容原則上征求工作任務(wù)發(fā)布對象與工作結(jié)果影響對象的意見。

SM4： 重點工作完成情況（主觀量化）加權(quán)平均值

Wi：分項權(quán)重系數(shù)

Si：單項重點工作賦分

6.重點工作綜合考核模塊（主觀量化+客觀量化）

對于單一、具體的重點事項，最終計入考核量化的是同時考慮其客觀量化因素與主觀量化因素的一個綜合績效評分，在本方案中以績效加權(quán)平均數(shù)來體現(xiàn)。

Smci=Wsi×Sm1i+Woi×Sm2i（Wsi+Woi=1）

Smci：單一、具體的重點事項綜合績效加權(quán)平均值

Wsi：單一、具體的重點事項客觀量化權(quán)重系數(shù)

Woi：單一、具體的重點事項主觀量化權(quán)重系數(shù)

7.績效管理模塊參數(shù)設(shè)定原則

為了提升該理論模型的操作性，體現(xiàn)各工作之間的重要程度及績效管理理論意圖，各模塊中的權(quán)重系數(shù)均采用選填或在一定范圍內(nèi)自定。單個具體事項權(quán)重系數(shù)之和為1.0，賦分項目由各模塊管理負(fù)責(zé)人在一定參考范圍內(nèi)選定，從而將主觀考核與客觀考核相結(jié)合，既能體現(xiàn)工作實際效果，又能發(fā)揮績效管理負(fù)責(zé)人的主觀能動性，有利于其把握職業(yè)院校教師績效管理中質(zhì)量與效率均衡的工作全局。

理論實踐與總結(jié)

根據(jù)上述高等職業(yè)院校教師績效管理理論與數(shù)學(xué)模型，筆者結(jié)合陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院工作實際，在二級教學(xué)院系進(jìn)行了應(yīng)用與研究。結(jié)果表明，嵌入學(xué)院相應(yīng)的績效管理約束性條件后，該教師績效管理理論體系及相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型運行結(jié)果符合預(yù)期效果，能夠激勵高等職業(yè)院校教師在各自崗位中進(jìn)行創(chuàng)新性、精細(xì)化工作。同時，在實踐應(yīng)用中也總結(jié)出幾個需要完善與改進(jìn)的地方。1.要在事前明確高等職業(yè)院校教師崗位職責(zé)，依據(jù)崗位職責(zé)分配相應(yīng)的工作任務(wù)，有條件的學(xué)校最好在績效管理周期內(nèi)進(jìn)行多次工作績效評價，從而實現(xiàn)對部門工作任務(wù)與管理個體的精確匹配;2.正確處理工作的精準(zhǔn)對接與過濾，從而實現(xiàn)工作過程的主次有別，避免出現(xiàn)“眉毛胡子一把抓”的問題;3.盡可能實現(xiàn)工作任務(wù)在整個生命周期的信息化、自動收集與評價，減少教師績效管理工作的復(fù)雜性，增強可操作性。

參考文獻(xiàn)：

[1]解瑞紅、周春燕：《高校教師績效評價中的問題及啟示》，《高校教育管理》2008年第6期。

[2]李凌：《我國高?？冃Э己耍含F(xiàn)狀、問題及對策》，《邊疆經(jīng)濟(jì)與文化》2007年第12期。

[3]李長華：《高校教師績效評價》，《國家教育行政學(xué)院學(xué)報》2007年第5期。

[4]房國忠、孫杏梅、楊雪：《高校教師綜合績效評價系統(tǒng)設(shè)計》，《東北師大學(xué)報》2006年第3期。

[5]Donovan P，Jeffrey K，Theodore M，Evaluation of teachers classroom? performance using the Florida performance measurement system. Teaching and Teacher Education，1986.

[6]Stuart，The Universities Today：Scholarship，self-interestand politics，1998.

[7]Richard P.Chait，The Questions of Tenure，2002.

作者單位：陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院? 陜西西安