張玉玉

摘 要：人力資源管理中的績效管理，可以看做是管理者與員工為使日常工作順利進(jìn)行，而持續(xù)交流的一個過程。本文將從規(guī)劃人力資源績效管理方案、合理設(shè)計人力資源績效指標(biāo)、嚴(yán)格落實(shí)人力資源績效管理和員工展開人力資源績效培訓(xùn)這幾方面對人力資源管理體系構(gòu)建進(jìn)行分析，希望能給讀者帶來啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：人力資源? 績效管理體系? 考核指標(biāo)

在市場競爭日趨激烈的當(dāng)下，企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源績效管理，不斷提高自身的核心競爭力。在管理體系構(gòu)建的過程中，需要管理人員緊跟市場需求的腳步，保證企業(yè)的績效管理合理可行，從而達(dá)到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升管理水平的目的。

一、規(guī)劃人力資源績效管理方案

想要在市場競爭中獲得優(yōu)勢，需要構(gòu)建一套完整的績效考核模式，來支持企業(yè)的運(yùn)營。為了構(gòu)建人力資源管理體系，首先，要明確績效管理的目的，從員工個人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)績效等方面出發(fā)，設(shè)定具體的目標(biāo);其次，要明確管理的對象，績效管理的對象可分為個人與團(tuán)隊(duì)，個人績效管理是將績效管理劃分到每一個人身上，管理對象是個人，團(tuán)隊(duì)績效管理是將績效管理劃分到每個職能團(tuán)體，管理對象是團(tuán)隊(duì);再次，明確績效考核的內(nèi)容，對不同的崗位績效考核的內(nèi)容是不一樣的，需要管理部門結(jié)合實(shí)際，針對不同的崗位設(shè)計不同的考核內(nèi)容;最后，要完善管理制度，對績效管理、獎勵制度加以完善，輔助績效管理的實(shí)施。

二、合理設(shè)計人力資源績效指標(biāo)

對企業(yè)來講績效管理需要合適的指標(biāo)作為基礎(chǔ)支撐，為了讓管理者與員工明確績效管理的作用，需要保證指標(biāo)的合理性。因此不同崗位應(yīng)設(shè)立不同的績效指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)立需要考慮權(quán)值分配、考核手段、標(biāo)準(zhǔn)要求、參考人員等方面，這就要求必須細(xì)致的考慮到公司的具體情況。所以，指標(biāo)的設(shè)計過程中，需要設(shè)計人員對公司各個崗位進(jìn)行了解，了解實(shí)際的工作難度、工作量、效益等指標(biāo)，以此對各個崗位設(shè)置合理的量化指標(biāo)?；蛘咴谄髽I(yè)中找一個中等適宜的崗位作為標(biāo)準(zhǔn)，以它設(shè)定指標(biāo)，再將其他崗位與其進(jìn)行對比，從而得到其他崗位的考核績效指標(biāo)。

人力資源績效管理指標(biāo)不應(yīng)當(dāng)僅由人力資源部門設(shè)定，而應(yīng)讓企業(yè)員工全部參與進(jìn)來共同參與設(shè)定。比方說：由人力資源部門開辟一個集體決策的平臺，比如微信群、QQ群等，讓員工踴躍提出意見，然后，由基層員工與管理人員搭配合作落實(shí)績效管理工作，如果出現(xiàn)績效指標(biāo)設(shè)定不合理的情況，可以及時加以調(diào)整，最終得出適合企業(yè)當(dāng)前情況的績效考核指標(biāo)。

三、嚴(yán)格落實(shí)人力資源績效管理

僅僅將人力資源績效指標(biāo)設(shè)定出來是不夠的，企業(yè)還需要將人力資源績效管理嚴(yán)格落實(shí)下去。無論是從企業(yè)利益考慮還是為了提高員工的工作效力，管理層都要對公司的人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核，必須加強(qiáng)對績效輔導(dǎo)工作的重視程度。首先要加強(qiáng)管理人員與員工之間的溝通，以強(qiáng)化對員工工作進(jìn)度和質(zhì)量的管理，確保工作效益。其次，相關(guān)部門要按照公司的規(guī)定對績效考核中不合時宜的部分進(jìn)行修改，從而打消員工對績效考核的反感。再次，績效考核的方法包括全面考核法、關(guān)鍵事件法、平衡記分卡法等，企業(yè)要按照自身情況，合理選擇考核方式。最后，嚴(yán)格落實(shí)績效管理杜絕形式主義，可以構(gòu)建審查機(jī)制，通過信息化考核系統(tǒng)采集員工的工作信息，讓管理人員單純的對工作信息加以評價，隱去員工的個人信息，排除評價人員的主觀情緒，使評價更準(zhǔn)確。

四、員工展開人力資源績效培訓(xùn)

員工是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，與它的發(fā)展有著直接的聯(lián)系。因此，想要提升企業(yè)的綜合水平，就必須注重員工的綜合素質(zhì)。比如說：招聘時，不應(yīng)僅憑學(xué)歷決定是否招聘，而應(yīng)注重應(yīng)聘者的個人能力，對其進(jìn)行全面的考察，從而將他安排到合適的崗位上;同時，為了加強(qiáng)員工的績效，企業(yè)可以聘請人力資源管理專家，定期為員工講解績效管理的意義形式等內(nèi)容。通過專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)對管理流程的監(jiān)控，在發(fā)生意外時相關(guān)人員可以及時妥善的處理問題，保證正常的工作進(jìn)程。為了達(dá)到這個目標(biāo)，企業(yè)需要在培訓(xùn)前，全面了解員工的信息，包括他們的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，同時結(jié)合企業(yè)文化，制定出合理的培訓(xùn)計劃，從而培養(yǎng)出適合企業(yè)的高素質(zhì)人才，提升其核心競爭力。

五、結(jié)束語

一個企業(yè)必須具備科學(xué)合理的人力資源績效管理體系，來促進(jìn)其員工的工作熱情，為它的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而使其在日趨激烈的市場競爭中獲得更強(qiáng)大的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]李婧.對構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的反思探索[J].現(xiàn)代國企研究，2019（10）：19.