●張 航 徐 珂

一、自我賦能對員工創(chuàng)新能力的影響

創(chuàng)新是用新的方法將資源結(jié)合起來，從而創(chuàng)造新的價值。德魯克將創(chuàng)新概念引入團隊管理，并指出創(chuàng)新不僅是組織的基本功能，也是每一位知識工作者和管理者的基本責(zé)任。之后隨著學(xué)者對知識勞動者創(chuàng)造力越來越感興趣，許多學(xué)者對知識勞動者創(chuàng)新能力的因素開始進行研究。研究表明，知識型員工的創(chuàng)新能力主要是受到創(chuàng)新動機、吸收力、目標指向性的影響。那些有明確學(xué)習(xí)目標，有抱負的人會對自己的能力和技能下功夫。所以在接受工作任務(wù)時知識型員工更加愿意注重任務(wù)的挑戰(zhàn)性，因為具有挑戰(zhàn)性的目標，有利于磨礪其專業(yè)技能和知識。自我賦能，可以激發(fā)其對具有一定難度工作的激情，可以滿足知識型員工對挑戰(zhàn)性目標的需求，通過任務(wù)不斷讓其自我賦能，磨煉知識型員工的知識技能，可以增強知識型員工的創(chuàng)新動機，提升其創(chuàng)新能力。

二、自我賦能對員工忠誠度的影響

一般而言員工的忠誠度受到各種因素的干擾,比如年齡、個人理想、對工作的滿意度、技術(shù)水平等①。忠誠度在員工進入企業(yè)時就已經(jīng)產(chǎn)生了,在職時期會產(chǎn)生一定的增加或者減少,員工對企業(yè)的滿意度,決定了其的忠誠度較進來前是增強還是減弱。知識型員工的需求一直都呈現(xiàn)出動態(tài)性、多樣性、復(fù)雜性等特征，這使得知識型員工對企業(yè)的忠誠度并沒有想象中那么高，因此企業(yè)要想留住知識型員工，就需要轉(zhuǎn)變原有的管理視角，尊重其個性化的需求，讓其產(chǎn)生一定的歸屬感。自我賦能一方面能提升知識型員工的對完成工作的自信心，另一方面積極認可員工的工作，讓員工感受到尊重與關(guān)懷，增加對企業(yè)的歸屬感。

三、自我賦能對員工工作態(tài)度和勝任力的影響

員工的工作態(tài)度和勝任能力對員工的績效影響很大，所以成為了企業(yè)重點考核的兩大板塊。但是態(tài)度和勝任能力是內(nèi)在的東西，不易被發(fā)現(xiàn)或者輕易讓員工達到企業(yè)標準，企業(yè)對員工抱有較高的目標無可厚非，一旦超出員工現(xiàn)有的承受能力，員工與企業(yè)可能就會產(chǎn)生矛盾。此時就需要一種合適的方式來增進員工對工作的情感，提高工作的投入度，增強其對企業(yè)的忠誠度。這種方式就是給予員工心理上的授權(quán)，Khany 和Tazik (2016) 也在其研究中證明，對員工進行心理上的授權(quán)對員工的工作態(tài)度有顯著影響②。通過心理授權(quán)充分緩解員工在工作時產(chǎn)生的心理壓力，同時引導(dǎo)員工進行工作目標分解，逐步完成工作任務(wù)，通過階段性的勝利堅定完成目標的信心，最終完成設(shè)定的目標。

四、自我賦能視角下知識型員工的管理誤區(qū)

（一）企業(yè)管理存在的誤區(qū)

1.缺乏自我賦能的文化氛圍。當(dāng)前中國的許多企業(yè)由于受到內(nèi)外的競爭壓力，都在鼓吹狼性文化，讓員工在競爭的環(huán)境下為企業(yè)工作。這一文化的出發(fā)點是為了提升員工的緊迫感，從而提升企業(yè)競爭力的目的。但長期宣傳這種文化對企業(yè)員工來說無疑是一種災(zāi)難。因為他們要隨時防備身邊的人在競爭中把自己比下去，長此以往對企業(yè)來說是一種內(nèi)耗。情感歸屬的需求對于知識型員工來說不可忽視的?，F(xiàn)在的企業(yè)文化氛圍的建設(shè)正是少了自我賦能這一項。自我賦能的氛圍強調(diào)以人為本，自己為自己賦能，突出自我而不再疲于跟他人的競爭中來提升自己。

2.管理模式固化缺乏創(chuàng)新。在企業(yè)實際管理過程中，用傳統(tǒng)行政干預(yù)管理模式的企業(yè)仍舊占據(jù)多數(shù)。此種模式雖然在企業(yè)對員工的管理上提供了一些方便，但是一定程度上限制了員工的創(chuàng)造性，使其生產(chǎn)力未能得到充分發(fā)揮。而在工作中，知識型員工特別在意其角色的改變，自主性和參與性。知識型員工主張以自己認可的方式去完成工作。但是許多企業(yè)并沒有針對知識型員工的特性及時調(diào)整管理模式，仍用傳統(tǒng)的管理方式對待知識型員工，對其進行“家長式”的管理，即管得過多、過細，忽略了其的個性化需求，從而抑制了知識型員工的自主性。而且傳統(tǒng)的管理方式對知識型員工來說，缺乏科學(xué)性和靈活性，不僅不能為知識型員工提供適宜的工作環(huán)境，而且還會限制其創(chuàng)造性，最終給企業(yè)的發(fā)展帶來負面影響。

3.自我賦能激勵機制不完善。激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展③。激勵機制對留住知識型員工來說，是非常重要的。在當(dāng)前激烈的人力資本競爭中，人力資源管理者已經(jīng)意識到吸引、留住、激勵知識型員工的重要性，然而有些企業(yè)沒有明白充分給予知識型員工自主激勵的機會未嘗不是一種良好的激勵方式。并不只有運用物質(zhì)手段或者精神高壓才是良好的激勵手段，這些手段可能導(dǎo)致企業(yè)采取的激勵措施過激。一昧地阻止員工流動，并不能有效地解決員工流失問題，要從源頭上去尋找員工流失的癥結(jié)，并予以解決，這樣才會使外流的知識型員工減少。

4.強調(diào)組織賦能忽視個體，導(dǎo)致分權(quán)少對員工信任不足。隨著賦能思想的日益興起，授權(quán)賦能逐漸被絕大部分企業(yè)所接受。但目前企業(yè)賦能大多集中在團體和企業(yè)的某個重要組織的賦能，權(quán)力只下放到團體和企業(yè)某一部門。雖然企業(yè)在意識上是愿意賦權(quán)的，但是出于本身的管理的想法——團體賦能可以減少一定的開支。或者是出于對員工的不信任，這些下發(fā)權(quán)力終究沒有落到員工身上。

（二）知識型員工自我管理存在的誤區(qū)

1.自我目標管理困難。目標管理是以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。自我目標管理是指在服從企業(yè)大的目標的前提下，也應(yīng)該確定自己的目標④。知識型員工屬于精英層次，他們多為企業(yè)某部門的研發(fā)人員或管理者，在企業(yè)中占比并不高。更多時候，他們是企業(yè)目標的制定者、目標完成的中堅力量，由于他們所處的層次，目標的制定或是下達到他們那里，多是宏觀的，他們直接面臨如何較快地分解并完成目標的難題，因此忙于應(yīng)對企業(yè)的目標還來不及，難以抽出時間來確定自己的目標，更難以進行自我目標管理。

2.自我角色認知管理不足。自我角色認知指的是企業(yè)員工正確認識個人在企業(yè)中的角色與位置，做好自己的本職工作。知識型員工的自主性高，在工作的時候比較清高和散漫，容易以自我為中心，與普通員工被動地適應(yīng)工作環(huán)境正好相反，他們更加傾向?qū)で螵毩⒌墓ぷ鳝h(huán)境，強調(diào)自我引導(dǎo)、自我管理。但從企業(yè)來說，沒有統(tǒng)一的規(guī)章制度，難以將所有員工的勁往一處使，所以企業(yè)的任務(wù)難以完成。知識型員工到底還是企業(yè)的員工，并不能凌駕于企業(yè)制度之上，這一角色認定是不會改變的。沒有充分認知自己的角色，這樣既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于個人價值的實現(xiàn)。

3.人際關(guān)系處理存在不足。知識型員工具有很強的事業(yè)心和強大的獨立思考能力，這往往催生了其固執(zhí)己見的性格，既不容易被人所理解，也不愿意去過多地了解他人。工作上出現(xiàn)的問題，往往先從別人的身上尋找原因，不太愿意從自身上找尋問題，對企業(yè)和他人的期望較高，一定程度上表現(xiàn)出了“嚴于律人，寬以待己”的不良對人態(tài)度，不能很順暢地跟同事進行溝通，人際關(guān)系上即所謂的智商高情商低。這在一定程度上給知識型員工的工作帶來了較大的不便。

4.缺乏有效的自我激勵。自我激勵,就是從自我角度出發(fā)，自己激發(fā)、鼓勵自己。正確地認識和肯定自己，是知識型員工自我激勵的基礎(chǔ)。自我激勵機制的建立關(guān)鍵是知識型員工形成、培養(yǎng)良好的自我意象⑤。然而企業(yè)在制定激勵政策時，往往是從企業(yè)整體方面來制定的，更多地是創(chuàng)造了一個良好的工作環(huán)境，在引導(dǎo)員工進行自我意象的培育上存在欠缺。知識型員工這批人自身也忙于工作的投入，難以通過培育自我意象來進行有效的自我激勵。

注釋：

①趙孟捷.基于員工忠誠度的企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)路徑研究[J].企業(yè)改革與管理,2018(02):78- 79.

②Khany, R., &Tazik, K. .On the relationship between psychological empowerment, trust, and Iranian EFLteachers’job satisfaction:[J]The case of secondary ,Vol.2016,214(1):112- 129

③姚清華,陳發(fā)俊.魯迅從事科普工作的成因與目的探析[J].科教文匯(中旬刊),2012(04):202- 204

④李秀英.論知識型員工的自我管理[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2011,10(12):218- 220

⑤吳艷俊.知識型員工的自我激勵機制探析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報,2008(21):133- 134