陳偉

【摘? 要】在新形勢下，經(jīng)濟的快速發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的命脈，而通過加強人力資源管理創(chuàng)新能夠提高企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)要堅定以人為本的發(fā)展理念，積極尋求人力資源管理創(chuàng)新的方法，這對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。論文首先指出了企業(yè)人力資源管理的重要性，并詳細探討企業(yè)人力資源管理存在的一些弊病，最后提出新形勢下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實施途徑。

【Abstract】Under the new situation， the rapid development of economy has put forward great challenges to the enterprise human resources management. The enterprise human resources are the lifeblood of current enterprise development， and the core competitiveness of the enterprise can be improved by strengthening the innovation of human resources management. Therefore， the enterprise should firmly adhere to the people-oriented development concept and actively seek innovative methods of human resources management， which is of great significance for the development of the enterprise. This paper firstly points out the importance of enterprise human resources management， and discusses in detail some disadvantages existing in enterprise human resources management， and finally puts forward the implementation ways of the innovation of enterprise human resources management under the new situation.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;企業(yè);創(chuàng)新;績效考核

【Keywords】human resources management; enterprise; innovation; performance appraisal

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）12-0042-02

1 引言

如今，人類社會已經(jīng)邁入了嶄新的紀元，企業(yè)的生存與發(fā)展環(huán)境也變得更加復(fù)雜多變，企業(yè)要想實現(xiàn)大的發(fā)展，能夠更好地應(yīng)對激烈的市場競爭，其重中之重就在于人力資源管理。因此，對人力資源管理就有了越來越高的要求，企業(yè)必須對其人力資源管理中存在的問題進行客觀的審視，以便找出癥結(jié)所在，并及時采取有效的解決對策對此加以解決，從而使人力資源管理的整體成效得到切實提高。在新形勢下，企業(yè)管理者也要高度重視對人才的培養(yǎng)，對當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行不斷優(yōu)化，意識到不改變就會落后，落后就將被淘汰這一殘酷的事實，對自身的人力資源管理工作進行創(chuàng)新和改革。

2 企業(yè)人力資源管理的重要性

企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上就是人才的競爭，是人才的爭奪戰(zhàn)。一直以來，現(xiàn)代企業(yè)管理者都將如何提供人才保障并通過科學(xué)、合理的人力資源管理戰(zhàn)略去提高人力資源管理的總體水平，以便為提升企業(yè)競爭力作為關(guān)注的焦點。通過人力資源管理的大力實施，能在企業(yè)管理的全過程中充分融入現(xiàn)代先進的管理理念，促使企業(yè)積極地參與市場競爭。與此同時，只有在公平、公正的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，才能體現(xiàn)出員工的價值，才能更科學(xué)地規(guī)劃個人職業(yè)生涯，更好地協(xié)調(diào)個人利益與企業(yè)的整體利益之間的關(guān)系，從而實現(xiàn)員工的個人價值，努力為企業(yè)創(chuàng)造出經(jīng)濟效益。如今，人力資源管理的創(chuàng)新已經(jīng)受到了企業(yè)的重視，并且企業(yè)也紛紛制定了具有很強操作性且又具體的戰(zhàn)略方針，為提升企業(yè)管理水平、變革管理模式注入了活力。但是人力資源創(chuàng)新發(fā)展中由于受主客觀因素的相應(yīng)影響，依舊有諸多短板存在，對進一步釋放人力資源活力造成了嚴重的阻礙，所以對此必須予以充分重視。

3 企業(yè)人力資源管理存在的弊病

如今，我們可以將企業(yè)人力資源管理中存在的問題概括為以下兩個方面：一是思想意識方面的問題;二是管理機制方面的問題，包括不重視人力資源管理、弱化人力資源管理部門的職能、缺乏激勵措施等。

3.1 對人力資源管理理念的認知及應(yīng)用不足

現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理正面對著很多不確定性的因素。從企業(yè)人力資源管理實踐的現(xiàn)狀來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層基本上對人力資源管理新理念的認知還不到位，并且還在盲目地采取人力資源管理措施，這些措施又不具有針對性，所以難以提升人力資源管理的實效性。部分企業(yè)將人力資源管理片面地認定為招工、發(fā)放工資等，使人力資源管理的各項涉及要素之間的關(guān)聯(lián)被徹底割裂，沒有挖掘出員工的潛能，嚴重缺失柔性管理，所以嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

3.2 管理機制存在問題

不到位的激勵措施與培養(yǎng)措施這一問題一直都存在于傳統(tǒng)的人力資源管理中。一是激勵措施欠缺。為了激發(fā)員工的工作積極性，就需要適當(dāng)?shù)募?。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理對績效根本不重視，也忽視了行業(yè)間的差異及不同崗位的貢獻，導(dǎo)致員工發(fā)揮的價值未得到相匹配的報酬。長此以往，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，還會加速人員流動。不平衡的激勵機制表現(xiàn)為同級崗位但不同崗位實行“一刀切”的薪酬，直接導(dǎo)致人員流動的趨利性，技術(shù)型員工無法安心研發(fā)技術(shù)，卻想著轉(zhuǎn)換到付出更少但薪酬更高的崗位。二是不到位的人才培養(yǎng)措施。在新時期，企業(yè)主要利用以下方式選拔人才：首先，利用社會招聘的形式為企業(yè)選擇合適的員工;其次，可以通過獵頭公司向其他企業(yè)“挖”人。除了這兩種外，最重要的是對人力資源培訓(xùn)機制進行完善，這樣有利于員工更新知識技能，實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)將完善的培訓(xùn)機制作為選擇人才時的重要考量因素，不完善的培訓(xùn)機制會影響企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。針對技術(shù)、管理、科研等方面，企業(yè)對這幾方面人才的要求非常高，由于資金問題以及社會教育現(xiàn)狀的影響，致使企業(yè)有較多專業(yè)人才之外的冗余人員，通過建立完善的培訓(xùn)機制，可將企業(yè)現(xiàn)有人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來，更好地實行人才強企戰(zhàn)略。

3.3 虛化和弱化人力資源管理部門的職能

企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施以及人力資源六個模塊的落地實行都是通過人力資源管理部門來完成的，尤其是落實人力資源規(guī)劃和執(zhí)行相應(yīng)的配套環(huán)節(jié)。人力資源管理的整體效果與其職能的強弱有直接關(guān)系。根據(jù)人力資源管理實踐來分析，部分企業(yè)沒將充分的權(quán)限賦予人力資源管理部門，嚴重限制了人力資源配置、人才規(guī)劃、人才挖掘等幾個方面的自主性。

因此，長期下去就弱化、虛化了部門的職能，消磨殆盡諸多應(yīng)有的管理職能，最后就成了“傳話筒”，向員工傳達企業(yè)管理層的指示，逐漸暴露出沒有全面考慮人才調(diào)動和人才利用等方面的問題。此外，在配置人、崗時，明顯受個人主觀意志的干擾，徇私舞弊、人情關(guān)系等現(xiàn)象在企業(yè)中仍然存在。

4 新形勢下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實施途徑

4.1 及時轉(zhuǎn)變觀念，加強對人力資源管理方法的創(chuàng)新

在新形勢下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實現(xiàn)必須采取觀念轉(zhuǎn)變、摒棄陳舊及傳統(tǒng)思維模式的對策，突破固化、僵硬的人力資源管理思想桎梏，在解決工作中的新難題時能夠自覺地運用新的人力資源管理方法與思想。企業(yè)管理層應(yīng)該對人力資源管理給予高度重視，對人力資源管理直接或間接對企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)生的影響進行全面衡量，并在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中納入人力資源管理。為此，可以成立一個人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)小組，企業(yè)的主要負責(zé)人作為組長，負責(zé)制定與推行人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)的實際情況，為營銷、管理、技術(shù)等崗位配置相應(yīng)的人力資源，必須保證是符合前置條件的才能上崗。要盡量客觀、公平地進行人力資源配置，避免受到人為因素的干擾。

4.2 建立長效的激勵機制

激勵指的是通過對人的鼓舞，使人能夠產(chǎn)生進取心和自信心，進而能展現(xiàn)出自身的天賦及潛能，促進自我價值的順利實現(xiàn)。人的主觀能動性會受到不同的外在條件刺激，從而被調(diào)動起來，這對個體因素非常有利。企業(yè)所有員工都在勤勤懇懇地工作，這就要求調(diào)整其薪資待遇，從而形成一套高效、科學(xué)的薪酬管理體系?；谶@種情況，企業(yè)就能留住人才，還可以調(diào)動員工的積極性。從員工的薪酬方面來看，企業(yè)必須照顧每位員工，對他們的薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，對福利待遇也要進行改善。健全員工的各種福利補助，使其得到真正落實，讓員工感到欣慰。總之，激勵機制的建立健全必將發(fā)揮出可觀的效果，促使員工兢兢業(yè)業(yè)地工作，并且做到克勤職守。在這種情況下，可以進一步增強企業(yè)的凝聚力，提升其核心競爭力。

4.3 由剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理

柔性管理就是指企業(yè)員工不斷提高綜合素質(zhì)，并且日漸縮小管理者與被管理者之間的知識鴻溝，其特征主要體現(xiàn)在員工和企業(yè)簽訂勞動合同時由之前有較強約束性的契約轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂懈鄼?quán)益的盟約。而剛性管理對于這種知識結(jié)構(gòu)趨同平等化關(guān)系則無法完全適應(yīng)，過渡為柔性管理已經(jīng)成為必然。柔性管理并沒有完全地依賴于制度和固定組織結(jié)構(gòu)，這種人力資源管理模式往往是靈活多變的，和諧、靈活、融合、敏捷等特點在管理中體現(xiàn)得非常明顯。

【參考文獻】

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