◎丁玉艷

當(dāng)本文通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的工作實(shí)踐調(diào)查，提出在知識經(jīng)濟(jì)時代友邦的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作必須轉(zhuǎn)變舊觀念、確立工作新思維、強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略性開發(fā)，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，讓員工真正成為培訓(xùn)的主體。將企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，才能在競爭中立于不敗之地。

一、研究的目的和意義

在我國企業(yè)中，人力資源管理人員的能力與國外先進(jìn)企業(yè)也存在著較大的差距，尤其是在人力資源員工培訓(xùn)與開發(fā)方面相去甚遠(yuǎn)，這樣造成了目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位不高，沒有獲得應(yīng)有的管理地位和權(quán)威。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要。

首先，公司要滿足物質(zhì)與精神文化兩個方面的需求，這是公司生存興旺的根本。公司只有生產(chǎn)那些既能滿足人們物質(zhì)文化需求，又能滿足人們精神文化需求的商品，才會有市場，才會有好的經(jīng)濟(jì)效益。反之，消費(fèi)者就不會接受，就不會有好的經(jīng)濟(jì)效益。

其次，公司的管理者和員工要掌握有關(guān)方面的知識，要注重基本技能的訓(xùn)練。公司的管理者要掌握計算機(jī)、外語及有關(guān)工作方面的基本技能；公司的員工要有與本崗位相關(guān)的實(shí)際操作本領(lǐng)。公司的管理者要學(xué)會從以往傳統(tǒng)的控制、審判、監(jiān)督的角色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教師和知心朋友的角色。讓企業(yè)員工有更多的民主、自由，進(jìn)行獨(dú)立的工作和創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)他們的人生價值，這是發(fā)揮員工積極性的源泉。

最后，開放的中國需要開放的企業(yè)、公司要與國內(nèi)外有關(guān)專家保持聯(lián)系，要與大專院校掛鉤。多請有關(guān)專家來咨詢、指導(dǎo)。公司不但需要技術(shù)、經(jīng)濟(jì)方面的專家，也需要文化、社會等各方面的知名人士，企業(yè)是多學(xué)科實(shí)驗(yàn)基地。在重視政治、經(jīng)濟(jì)、法律職能的同時，也要重視文化職能，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品與服務(wù)為核心的價值觀。因此，蓬勃發(fā)展的公司必定要有蓬勃向上的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)。

新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，而作為保險業(yè)的友邦在人才競爭中往往并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于公司來說，要想在人力資源管理方面獲得一定優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。

為此，公司必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變化調(diào)整、高新技術(shù)不斷應(yīng)用和企業(yè)發(fā)展的需要。在知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源已成為企業(yè)的第一資源“短期看產(chǎn)品，中期看項目，長期看人才”的說法是十分有道理的，人員培訓(xùn)是一種最有價值的投資。通過人力資本投入，優(yōu)化生產(chǎn)結(jié)構(gòu)及其配置，改善人力資本與物化資本的結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)驅(qū)力。

那么公司這種現(xiàn)象的原因是什么呢？應(yīng)該從兩個方面來認(rèn)識：內(nèi)因和外因，因?yàn)檫@種科學(xué)的認(rèn)識方法有助于找到問題的深層原因，從而為制定有針對性的解決措施提供依據(jù)。造成公司現(xiàn)狀的外部原因在于我國的人力資源制度尚不完善。內(nèi)部原因正在于公司對外因認(rèn)識不足，新入內(nèi)員工素質(zhì)還比較低，從而決定了它們科學(xué)、正確地進(jìn)行決策的能力還比較低，人力資源培訓(xùn)盲目。

二、國內(nèi)外人力資源培訓(xùn)與開發(fā)研究現(xiàn)狀

外國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。

外國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)。

對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際工商管理學(xué)院院長張新民對我國的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀是這樣分析的“根據(jù)我國市場經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用‘木桶理論’來指導(dǎo)培訓(xùn)員工培訓(xùn)，實(shí)質(zhì)上是通過培訓(xùn)來增大這一個個‘木桶’的容量?！薄澳就袄碚摗敝笇?dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)包括兩個方面：

對企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面可以把公司的理念介紹給他們，另一方面也可以增加他們對企業(yè)的向心力。

從企業(yè)的角度來看，這些針對性的培訓(xùn)不僅提高了自身的業(yè)務(wù)水平，也提高了公司的自身競爭力。

現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。“以人為本”已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被各企事業(yè)單位和組織所認(rèn)可。在我國企業(yè)中，人力資源管理人員的能力與國外先進(jìn)企業(yè)也存在著較大的差距，尤其是在人力資源員工培訓(xùn)與開發(fā)方面相去甚遠(yuǎn)，這樣造成了目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位不高，沒有獲得應(yīng)有的管理地位和權(quán)威。

三、現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的特點(diǎn)和目的

人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現(xiàn)任及具有潛力的工作者能符合這些要求，那么培訓(xùn)不太重要。然而，當(dāng)組織的情形并非如此時，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。組織在實(shí)施人力資源發(fā)展與培訓(xùn)時，不論是基層人員還是管理人員，首先明確的認(rèn)識人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的目的，確實(shí)把握重點(diǎn)，以避免不必要的浪費(fèi)。現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的最終目的在于：

幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的過程實(shí)質(zhì)上是促進(jìn)員工全面發(fā)展和進(jìn)步的過程，是擴(kuò)大向員工提供可能性的過程。調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。

四、人力資源發(fā)展與培訓(xùn)需求的確認(rèn)

要不要進(jìn)行人員培訓(xùn)，如何進(jìn)行人員培訓(xùn)，在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前，管理者首先應(yīng)該回答以下幾個問題并以此作為決定培訓(xùn)與否的基礎(chǔ)。什么是組織的目標(biāo)？什么是達(dá)成這些目標(biāo)的工作？什么行為對于負(fù)有工作完成責(zé)任者來說是必需的？什么是負(fù)有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時所缺乏的？是技術(shù)、知識或態(tài)度？

以上四個問題與人員培訓(xùn)需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個問題，則對培訓(xùn)需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進(jìn)行員工培訓(xùn)呢？很明顯，與績效有直接關(guān)系的現(xiàn)象是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說來，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來論證：

第一，員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實(shí)際行為或工作績效和計劃的行為或工作績效的差異。

第二，績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負(fù)面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視?？冃用娴闹匾宰匀灰鶕?jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。

第三，培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。當(dāng)績效和行為差異是因?yàn)閭€人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起。

五、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的需求分析

所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般來說應(yīng)從以下幾個方面人手：

組織分析，培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。

工作分析，工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。

工作者分析，工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評價工作人員實(shí)際工作績效以及工作能力。

培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析，傳統(tǒng)上人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個體和組織需求的層次上，并以此作為設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)?？傊?，對以上問題的分析結(jié)果，就可以幫助培訓(xùn)部門列出一張代表其培訓(xùn)需求的清單，并以此作為將來設(shè)置培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)。完整、科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，是確保工作、績效、培訓(xùn)高度契合的基礎(chǔ)。

六、人力資源發(fā)展與培訓(xùn)需求分析的意義

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性也日趨突出。作為培訓(xùn)活動首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析也引起了人們的普遍關(guān)注，它在現(xiàn)代培訓(xùn)活動中具有其重要的意義。

確認(rèn)差異，培訓(xùn)需求分析的基本目的就是確認(rèn)差異，即確認(rèn)績效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)有狀況之間的差異，也就是實(shí)際的績效與理想的、標(biāo)準(zhǔn)的、或預(yù)期的績效間的差距?？冃Р町惖拇_認(rèn)，有助于找出影響績效問題的真正根源，有助于尋找出解決績效問題的有效方法。

改變分析，需求分析的一個副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)的、動態(tài)的變革代表了一種潮流，因此改變分析對培訓(xùn)需求就顯得尤為重要。

決定培訓(xùn)的價值和成本，好的培訓(xùn)需求分析還可使管理人員把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。即考慮“不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少”如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失大于進(jìn)行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必需的、可行的；反之，如果不培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說明目前還不需要培訓(xùn)或不具備培訓(xùn)的條件。

只有立足我國本土市場，充分的分析我國人力資源市場的特點(diǎn)，有目地，有計劃、有步驟地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，并且科學(xué)的分析，合理的進(jìn)行員工的選拔、培訓(xùn)，對培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行透徹的分析，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，做到培訓(xùn)方案的評估及完善，才是解決問題的最好方法。