◎魏巖瓊

人員招聘的目的是從求職者中篩選出適合企業(yè)的人并進(jìn)行合理配置。企業(yè)面臨的求職者有滿足要求的，也有不能滿足要求的，此時(shí)企業(yè)必須作出理性的選擇。企業(yè)可能作出的招聘決策有以下幾種：正確接收、正確拒絕、錯(cuò)誤接收和錯(cuò)誤拒絕。正確接收和正確拒絕是好的選擇，對(duì)企業(yè)有利，而錯(cuò)誤接收和錯(cuò)誤拒絕是不佳的選擇，是造成招聘風(fēng)險(xiǎn)的行為。如果企業(yè)作出錯(cuò)誤的決策，除了給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失以外，還可能引起如向外部傳遞不公正信號(hào)影響，合格求職者再次應(yīng)聘等損失。

一、招聘風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)

招聘計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)是在招聘的初期由于招聘計(jì)劃制訂的失誤造成錯(cuò)誤而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)在：

1.人員需求風(fēng)險(xiǎn)。

現(xiàn)代企業(yè)處于復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，市場需求的快速變化造成企業(yè)難以制定準(zhǔn)確的人力資源需求計(jì)劃，而造成經(jīng)常發(fā)生短期內(nèi)人員極缺或人員閑置，企業(yè)缺乏長期的人員需求計(jì)劃。

2.招聘渠道選取風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)選擇招聘渠道，希望既能招到滿意的所需人才，招聘成本又要低。如果企業(yè)的具體招聘渠道選擇不對(duì)，可能帶來相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）人員甄選風(fēng)險(xiǎn)

人員甄選風(fēng)險(xiǎn)是在人員的甄選中由于甄選方法不當(dāng)或判斷失誤造成風(fēng)險(xiǎn)。在人員甄選過程中可運(yùn)用的甄選方法較多，而現(xiàn)實(shí)招聘中，真正進(jìn)行科學(xué)測評(píng)甄選的企業(yè)較少，傳統(tǒng)的面試大行其道。

（三）人員配置風(fēng)險(xiǎn)

人員配置風(fēng)險(xiǎn)是對(duì)錄用的人員因其人崗匹配不當(dāng)而發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。人員配置風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因是對(duì)所錄用人員的評(píng)價(jià)或?qū)徫灰蟮脑u(píng)價(jià)不當(dāng)，在對(duì)其進(jìn)行崗位配置時(shí)導(dǎo)致大材小用或小材大用的現(xiàn)象。無論哪種情況，對(duì)企業(yè)來說都必須導(dǎo)致工作過程中的損失。

（四）人員配置風(fēng)險(xiǎn)的降低

人員配置風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的原因在于企業(yè)對(duì)用人崗位的要求和錄用人員素質(zhì)間配置的錯(cuò)位。必須降低配置風(fēng)險(xiǎn)，主要的工作還是在于依靠企業(yè)科學(xué)合理的崗位分析和對(duì)錄用人員的正確評(píng)價(jià)，做到人崗匹配。在招聘工作的開始和結(jié)束都存在一定程度的風(fēng)險(xiǎn)，而防范或降低風(fēng)險(xiǎn)的根本的途徑在于企業(yè)用規(guī)范、科學(xué)的招聘方式和方法，這些需要合理的人力資源規(guī)劃和各部門的協(xié)調(diào)配合。

二、目標(biāo)績效管理的優(yōu)缺點(diǎn)

目標(biāo)績效管理作為績效考核的重要工具廣泛應(yīng)用。目標(biāo)績效管理不僅對(duì)工作績效有顯著的提高作用，還能使企業(yè)內(nèi)的員工明確自身的工作任務(wù)和工作方向，激發(fā)其潛能，提升個(gè)人能力等。目標(biāo)績效管理的優(yōu)缺點(diǎn)如下：

（一）目標(biāo)績效管理的優(yōu)點(diǎn)

1.消除集權(quán)控制。

目標(biāo)績效管理不是追求各個(gè)部門的利益最大化，也不是使各個(gè)部門各自為政，而是要求企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門緊密地聯(lián)系起來，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)開展工作。如果部門或員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)沖突，部門或員工個(gè)人必須無條件服從企業(yè)，必須為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)犧牲自身的目標(biāo)，這有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及各部門間的合作。

2.有助于績效評(píng)估。

目標(biāo)績效管理要求企業(yè)內(nèi)的員工參與目標(biāo)的制定和成果的設(shè)定，目標(biāo)績效管理能客觀地對(duì)員工的工作能力及實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的情況進(jìn)行比較，評(píng)價(jià)員工的績效。這為管理者考核和評(píng)價(jià)員工提供了依據(jù)，也消除了由于管理者的主觀眭而產(chǎn)生的偏見和不公平，激勵(lì)員工更好地完成工作。

3.激發(fā)員工的潛能。

企業(yè)制定的目標(biāo)具有對(duì)未來的預(yù)測性，員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程也是考驗(yàn)員工工作能力的過程。對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)，能使他們更加有動(dòng)力去完成既定的目標(biāo)，激發(fā)他們的潛能。

4.提高工怍效率。

在確定績效目標(biāo)后，各個(gè)部門和員工就必須根據(jù)規(guī)定去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，目標(biāo)就成為員工努力的方向。大家齊心協(xié)力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，想方設(shè)法完成目標(biāo)，這會(huì)大大提升員工的工作效率。

5.促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各部門的溝通。

通過實(shí)施目標(biāo)績效管理，可以加強(qiáng)各個(gè)部門間、部門與員工間、員工與員工間的聯(lián)系和溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，減少不協(xié)作、不信任，建立企業(yè)特色文化。

（二）目標(biāo)績效管理的缺點(diǎn)

目標(biāo)績效管理并不是萬能的，有其缺陷，具體如下：

1. 績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)是按員工的實(shí)際情況制定的，缺乏一定的比較基準(zhǔn)。

2. 目標(biāo)績效管理僅看重工作的結(jié)果，而不注重工作的行為，缺乏實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體的行為標(biāo)準(zhǔn)和要求，造成員工不知道該怎么做，該做什么，員工需要工作引導(dǎo)，以按照步驟完成既定目標(biāo)。

3.使用者不能采納目標(biāo)績效管理。企業(yè)的一些管理者擔(dān)心下屬的參與會(huì)削弱他們擁有的職權(quán)，大量的工作使他們的工作效率降低，一些管理者不會(huì)真正的按照目標(biāo)績效管理的程序來執(zhí)行工作，而導(dǎo)致目標(biāo)績效管理名不副實(shí)。目標(biāo)績效管理的激勵(lì)效果，不適應(yīng)高壓環(huán)境的員工也不會(huì)支持目標(biāo)績效管理程序的實(shí)施。

4.目標(biāo)績效管理關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的作用，有限目標(biāo)績效管理中的目標(biāo)一般是一年左右的短期目標(biāo)和預(yù)期，這會(huì)使員工只關(guān)心短期目標(biāo)，而忽視企業(yè)的長期目標(biāo)。