◎楊寶山

集團(tuán)公司機(jī)關(guān)作為全局鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)聯(lián)動(dòng)機(jī)的指揮中樞，機(jī)關(guān)干部肩負(fù)著謀長遠(yuǎn)、興大計(jì)，統(tǒng)籌規(guī)劃、科學(xué)決策，強(qiáng)化管理、推進(jìn)落實(shí)的重要責(zé)任。強(qiáng)化機(jī)關(guān)干部日?？己?，促進(jìn)干部發(fā)揮主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)干部工作積極性顯得尤為重要。

一、當(dāng)前集團(tuán)公司機(jī)關(guān)干部考核工作存在的主要問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次機(jī)關(guān)干部的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，大鍋飯、平均分現(xiàn)象較多。

2.執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進(jìn)行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

3.考核內(nèi)容簡單化、公式化。一些部門設(shè)置的考核內(nèi)容沒有與本部門的工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與工作實(shí)際結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本崗位的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

4.優(yōu)秀等次輪流坐莊，激勵(lì)作用大打折扣。少數(shù)部門把評“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

5.日?？己私凇皰伝摹?，年度考核缺乏基礎(chǔ)。日常考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的部門沒有進(jìn)行日?？己?，年度考核自然“模糊”。

6.年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)部門對受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的機(jī)關(guān)干部仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎(jiǎng)懲不分明，戒勉不落實(shí)。

二、考核工作難以落地的問題及原因分析

1.現(xiàn)行考核辦法的基礎(chǔ)配套機(jī)制并不完善?？己说膶?dǎo)入需要大量的真實(shí)數(shù)據(jù)和規(guī)范化的管理運(yùn)作做支撐，管理基礎(chǔ)薄弱導(dǎo)致考核運(yùn)行困難重重。

2.考核的數(shù)據(jù)提供有誤，導(dǎo)致考核不公平。例如，個(gè)人提供給科內(nèi)的考核結(jié)果是“一片紅”，各科室提供給處室內(nèi)的考核結(jié)果也是“一片紅”，提供考核數(shù)據(jù)的皆為本部門，這是很不合理的設(shè)置，就如同“左手監(jiān)督右手”，考核效果有失公允。

3.目標(biāo)值設(shè)定不夠科學(xué)合理。典型表現(xiàn)為機(jī)關(guān)干部的考核指標(biāo)設(shè)置過低，這種指標(biāo)的達(dá)成跟個(gè)人能力關(guān)系不大，無法真正做到與個(gè)人能力掛鉤。

4.考核的溝通機(jī)制沒有建立起來?？己苏邲]有溝通與機(jī)關(guān)干部商量如何減少任務(wù)指標(biāo)，如何完成目標(biāo)。不能通過建立相應(yīng)的溝通機(jī)制，及時(shí)尋找指標(biāo)無法完成的原因，機(jī)關(guān)干部不能與部門負(fù)責(zé)人一起尋找合適的方法。

5.考核結(jié)果沒有反饋，導(dǎo)致不能合理利用。任何一個(gè)KPI在制定的過程中，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都與之配套才算合理。最終的薪酬、獎(jiǎng)金等作為反饋性指標(biāo)能夠反映考核的效果并可據(jù)此作出修改完善。

三、建立正向激勵(lì)考核機(jī)制，提高機(jī)關(guān)考核工作質(zhì)量

一是進(jìn)行月度誠信自檢。堅(jiān)持干什么自檢什么，每個(gè)考核對象依據(jù)崗位職責(zé)和任務(wù)分工，將每個(gè)月份的工作目標(biāo)任務(wù)推進(jìn)落實(shí)、兌現(xiàn)完成、質(zhì)量效果等情況，形成本人的具體誠信自檢結(jié)果。專業(yè)技術(shù)人員。主要依據(jù)“來沒來”“干沒干”“好不好”三方面內(nèi)容進(jìn)行誠信自檢。“來沒來”主要看考勤紀(jì)律，包括工作紀(jì)律執(zhí)行情況，參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、會(huì)議、勞動(dòng)、活動(dòng)等情況，深入基層檢查工作狀態(tài)等情況?！案蓻]干”主要看任務(wù)兌現(xiàn)，包括職責(zé)范圍、工作分工推進(jìn)開展情況，階段性、長遠(yuǎn)性工作夯基礎(chǔ)、打根基情況，臨時(shí)性、重點(diǎn)性工作抓落實(shí)、搞跟蹤情況，突發(fā)性、應(yīng)急性現(xiàn)場處置等情況；其他事項(xiàng)完成情況?！昂貌缓谩敝饕礃I(yè)績質(zhì)量，包括職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)工作、臨時(shí)任務(wù)、其他事項(xiàng)推進(jìn)落實(shí)、完成質(zhì)量、效果、取得業(yè)績等情況。管理人員主要依據(jù)“抓不抓”“會(huì)不會(huì)”“行不行”三方面內(nèi)容進(jìn)行誠信自檢?！白ゲ蛔ァ敝饕垂ぷ鲬B(tài)度，包括自身紀(jì)律執(zhí)行情況、對部門內(nèi)人員監(jiān)督管理等情況。“會(huì)不會(huì)”主要看能力水平，包括規(guī)矩意識、擔(dān)當(dāng)作為（對工作承責(zé)負(fù)重，人員培養(yǎng)、使用、選拔管理等情況）、應(yīng)變能力（對突發(fā)、應(yīng)急等事件、概況現(xiàn)場組織、指揮、控制、處理等情況）、其他事項(xiàng)（對臨時(shí)任務(wù)等處置情況）?！靶胁恍小敝饕礃I(yè)績效果，包括職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)工作、臨時(shí)任務(wù)、其他事項(xiàng)、人員管理等推進(jìn)落實(shí)、完成質(zhì)量和效果；分管工作整體取得業(yè)績、產(chǎn)生影響等情況。

二是進(jìn)行月晾曬、季互評、年總評。月晾曬主要將月度自檢結(jié)果在本系統(tǒng)（或辦公系統(tǒng)）內(nèi)曬給大家看。季互評主要是全員互相定性評價(jià)和定量評價(jià)。年總評主要是采取集中報(bào)告或書面報(bào)告形式，根據(jù)機(jī)關(guān)干部個(gè)人述學(xué)、述職、述廉、述作風(fēng)的情況，由全員進(jìn)行評價(jià)。最后由部門考評組，根據(jù)自檢、互評結(jié)果以及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，對考核對象一年內(nèi)的政治素養(yǎng)、能力素質(zhì)、工作方法、工作作風(fēng)、群眾評價(jià)等方面進(jìn)行考察評估，形成每個(gè)人的鑒定定性材料，并組織兌現(xiàn)結(jié)果。

三是合理確定評定檔次。年度定性結(jié)果由個(gè)人自檢、季度互評、年度總評三部分組成，其中：個(gè)人自檢占30%、季度互評占30%、年度總評占40%。月度誠信自檢、年度綜合總評定性評價(jià)結(jié)果分為A+、A、B、C、C-共5個(gè)檔次，對應(yīng)的定量分值分別為5、4、3、2、1。

四是設(shè)定正負(fù)調(diào)整系數(shù)。對考核對象績效考核系數(shù)，以職務(wù)系數(shù)為基礎(chǔ)，根據(jù)每月考核定性（定量）情況進(jìn)行浮動(dòng)。具體為定性（定量）為 A+、A、B、C、C-，個(gè)人的績效考核系數(shù)為職務(wù)系數(shù)分別 +0.1、+0.05、+0、-0.05、-0.1?？己嗽u定為失格的，職務(wù)系數(shù)-0.2。對考核對象在1個(gè)聘期內(nèi)1年考核評定為C-的，次年內(nèi)至少10個(gè)月不得評定為A以上檔次，同時(shí)部門指導(dǎo)本人結(jié)合實(shí)際制定相應(yīng)的整改措施，并督促其整改；聘期內(nèi)2年考核評定為兩次C-的，除次年內(nèi)至少一年不得評定為A以上檔次外，還應(yīng)給予個(gè)人的績效考核系數(shù)全年降0.1，并由部門指定專人監(jiān)督其轉(zhuǎn)化；對連續(xù)3年考核評定為C-的，給予免職組織處理，調(diào)離機(jī)關(guān)。年度考核定性A+、A評價(jià)結(jié)果的，將作為機(jī)關(guān)干部選拔任用、提職晉級、評先選優(yōu)重要參考。