●成健平

一、基本情況

汾河灌區(qū)是山西省最大的自流灌區(qū)，以農(nóng)業(yè)灌溉為主導。受益面積（汾河灌溉管理局管轄范圍）118.68 萬畝，受益范圍跨三市（太原、晉中、呂梁），七個縣（市）（清徐、交城、文水、汾陽、祁縣、平遙、介休）。灌區(qū)分為三個相對獨立的灌排渠系，即二壩的汾東灌區(qū)、汾西灌區(qū)和三壩灌區(qū)。灌區(qū)主要的灌溉管理機構(gòu)是三個壩站和四個供用水分局?，F(xiàn)是經(jīng)營性事業(yè)單位，全局現(xiàn)有在職人員500 余人（含事業(yè)在編200 余人，亦工亦農(nóng)180余人，臨時工等100 余人）。事業(yè)在編人員工資按照國家和省內(nèi)工資政策執(zhí)行，其他人員工資由局自定政策發(fā)放。根據(jù)國家相關(guān)政策2020年底前汾河灌區(qū)將全面轉(zhuǎn)企。

二、現(xiàn)行工資分配中存在的問題

（一）工資平均主義嚴重，按勞分配的原則體現(xiàn)差

灌區(qū)現(xiàn)行工資是按照事業(yè)單位工資政策，由省水利廳和人社廳批準后執(zhí)行。現(xiàn)行工資由崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資組成，按管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員分類區(qū)分?，F(xiàn)行的工資政策在灌區(qū)經(jīng)多年運行，體現(xiàn)了三高三低，職位高的工資高，年齡大的工資高，工齡長的工資高，相對應的新參加工作的工資低，沒有職稱、職務的工資低，年齡小的工資低。工資的分配主要與職務、職稱、工齡關(guān)聯(lián)程度大。如：同時參加工作，不同職務（或職稱）的可對比性較強。雖然每位職工的工資都有差異，但是工資政策在單位性質(zhì)、層級上考慮較少，在不同崗位工作強度、難易度和單位內(nèi)部管理上也考慮較少，存在平均主義的傾向。

（二）平均工資水平低，高素質(zhì)人才引進難

機關(guān)公務員的工資和事業(yè)單位的工資各層級都有相關(guān)的政策支持，企業(yè)的工資主要是國家和地方政府總額控制。事業(yè)單位工資和其它兩者之間的工資一直存在一定差距。事業(yè)單位人員工資相比機關(guān)公務員工資在組成上有一定差別，最主要的是機關(guān)公務員在取消公務用車后執(zhí)行了車補，而事業(yè)單位也取消了公務用車，但是沒有執(zhí)行車補。事業(yè)單位和企業(yè)相比，企業(yè)工資政策比較活，政策制定的平均水平也比較高。灌區(qū)從業(yè)人員年平均工資不足6 萬元，不在編人員的平均工資不足3 萬元，工資的增長和額度相比高速發(fā)展的市場經(jīng)濟相差較遠。因工資水平低，近20年灌區(qū)沒有通過人才政策引進高素質(zhì)人才，現(xiàn)單位研究生以上學歷人數(shù)不足1%，無博士以上人才，人才建設較差。反映到工作上，灌區(qū)引進的澳大利亞全渠道測控一體化閘門，自動化程度高，經(jīng)過幾年運行，目前，只能簡單地運行，在維護和檢修上無人可勝任。

（三）工資發(fā)放缺乏考核，工資導向和激勵政策難以體現(xiàn)

事業(yè)單位的績效工資是工資的重要組成部分，占應發(fā)工資的40%以上，按照規(guī)定績效工資需經(jīng)過考核后，根據(jù)考核結(jié)果合理拉開差距予以發(fā)放。灌區(qū)的績效工資按照基礎績效和獎勵績效7：3 的比例按月發(fā)放，發(fā)放數(shù)額是規(guī)定數(shù)額，在無工資變動的情況下，數(shù)額不變。

職工考核程序簡單，缺乏科學的考核制度和程序。由于灌區(qū)主要工作任務的完成不能依靠個人或單個部門獨立完成，需要不同部門、不同崗位的職工共同努力才能完成。因而這種集體性、延續(xù)性的工作模式，使得獎勵性績效工資存在月考核難。績效工資的考核只有年終考核，考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。考核程序有時只有名譽測驗，對工作實績等考慮較少，優(yōu)秀按照參加考核人員的15%確定。同時在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多職工認為獎勵性績效工資本來就是自己的，對績效工資的實質(zhì)和內(nèi)涵沒有理解和認同。有的單位優(yōu)秀人員由領導或某些人員主觀確定。考核結(jié)果同績效工資不掛鉤，現(xiàn)有的考核達不到激勵和懲罰的目的，那些勤奮、努力的職工得不到肯定和認可，獎勵性績效工資失去了激勵效果，職工的工作熱情和積極性逐漸降低。

（四）分配方式單一，不適應行業(yè)的發(fā)展

灌區(qū)現(xiàn)行工資體系按照事業(yè)單位管理、專技、工勤三種人員身份的不同等級進行分配。工資分配存在就高不就低，可升不可降的慣性思維。工資發(fā)放同工作人員的崗位、素質(zhì)、工作量關(guān)聯(lián)少，沒有按照工作性質(zhì)、人員能力、擔當責任的程度進行科學合理分配，從而導致年齡小、素質(zhì)較高人員收入達不到理想，形成了“庸才驅(qū)逐良才”的不良現(xiàn)象，使灌區(qū)的發(fā)展不適應行業(yè)高速發(fā)展的需求。

三、工資分配原則

（一）企業(yè)工資實行集體協(xié)商制度

工資是企業(yè)用工的必然保障，國有企業(yè)工資集體協(xié)商是國家對國有企業(yè)工資制度的管理要求，實行集體協(xié)商工資制度可以避免“不斷積累”和“疲于奔命”不合理的工資制度，可以保障勞動者權(quán)益，增強職工的主人翁意識和凝聚力，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系。

（二）執(zhí)行總額控制和企業(yè)工資指導線的原則

總額控制和企業(yè)工資指導線是國家對企業(yè)用工支付工資的控制手段，是企業(yè)工資政策應遵循的基本原則，可以保護企業(yè)職工的基本權(quán)益和維護企業(yè)穩(wěn)定。工資總額規(guī)定了企業(yè)最高可以發(fā)放的工資總額，工資指導線規(guī)定了企業(yè)工資增漲的基準線和上線、下線。

（三）發(fā)揮工資導向的原則

工資分配的作用是保障企業(yè)用工，保障工作人員的積極性，推動企業(yè)內(nèi)部團結(jié)，提高工作人員的素質(zhì)和技術(shù)水平。導向性工資分配就是要排除“大鍋飯”，正確處理簡單的企業(yè)考核、正確處理經(jīng)濟效益和引進人才、人才利用方面的關(guān)系，促進工資分配的科學性和合理性。灌區(qū)工資要符合企業(yè)發(fā)展所需人才的需求，要符合人才進步的需求，要符合職工努力工作和素質(zhì)提升的需求，要符合任勞任怨埋頭苦干的需求。總之，單位的發(fā)展離不開職工的共同努力，激勵每個崗位的職工主動工作，促進各崗位和各單位相互配合，促進企業(yè)進步是工資的最高目的。

四、分配思考

灌區(qū)“事轉(zhuǎn)企”后，走上了一條全新的發(fā)展之路，面對的首要問題，也是職工最關(guān)注的問題就是收入分配問題?？茖W合理的分配制度不僅可以使單位順利過渡，還可以激發(fā)廣大職工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。在充分考慮和諧穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展基礎上，將企業(yè)工資分為基礎性保障工資（崗位工資、年功工資）和考核性績效工資。

（一）崗位工資

崗位工資最主要反映職工的最基本生活保障，具有普遍性的特點。崗位工資以崗位評價為基礎，體現(xiàn)出不同崗位勞動差異的工資，是職工對崗位勞動價值的認可。灌區(qū)要建立不同崗位、不同層級的崗位工資制度。

灌區(qū)崗位工資設計要選用在企業(yè)有公信力、威信高的人員主持，設計人員要有各個崗位人員參與，不同工作性質(zhì)的人員都要占到一定比例。工資設計充分參考原有的崗位工資標準，結(jié)合單位工作實際，對每一個崗位進行深入研究，了解職工對崗位和崗位工資的態(tài)度，處理好崗位之間、層級之間的關(guān)系，并為職工發(fā)展等提升做出計劃設計。崗位工資的設計還要同崗位說明書要對應，采用崗位說明書對崗位的責任和完成效果等進行說明和提出要求。崗位工資的確定要體現(xiàn)在不同崗位工資不同，不同層級工資不同，相同崗位技術(shù)、經(jīng)驗、學歷不同工資也不同。要隨企業(yè)的效益隨時對崗位工資進行動態(tài)修正，做到工資能增能減，充分調(diào)動職工為企業(yè)創(chuàng)造效益的積極性和主動性，增強企業(yè)活力和競爭力。

（二）年功工資

年功工資也是工齡工資，對企業(yè)用工穩(wěn)定，使職工在企業(yè)有歸屬感，從而減少職工的流動性，增加職工在崗工作時間，使職工的崗位熟練度對企業(yè)發(fā)揮重要的作用，有利于工作，有利于企業(yè)發(fā)展。年功工資標準低，對職工吸引力不足，不能發(fā)揮年功工資的優(yōu)勢。

年功工資的設計應和職工在企業(yè)發(fā)揮的作用相對應。從知識積累、對企業(yè)的貢獻兩個方面理解年功效益。一般情況下，開始學習效率高，貢獻少，中期知識積累豐富，貢獻最高，最后學習效率低進步少，貢獻一般。因此建議年功工資按拋物線形式設計，系數(shù)年工作年限參照5年以下0.9，6年至10年1.0，11年至20年1.1，21年至30年1.2，31年至35年1.1，36年以上1.0。拋物線設計年功工資，有利于防止“論資排輩”現(xiàn)象，有利于企業(yè)人才戰(zhàn)略，有利于減少職工外流，有利于強化企業(yè)人才的競爭力。

（三）績效工資

績效工資是企業(yè)通過考核，發(fā)放給職工的效率工資。反映企業(yè)職工近期表現(xiàn)、工作積極性、完成工作的成績，體現(xiàn)多勞多得，鼓勵職工積極工作，體現(xiàn)工作技術(shù)含量，鼓勵職工加強學習，努力提高自身素質(zhì)，體現(xiàn)工作風險程度，鼓勵職工勇于擔當，體現(xiàn)服務對象的滿意度，鼓勵職工強化服務意識。灌區(qū)績效工資的發(fā)放，需根據(jù)不同崗位建立科學的、合理的、有效的考核方案和發(fā)放辦法。要在考核的基礎上，充分體現(xiàn)不考不發(fā)，發(fā)放周期同考核周期相關(guān)，考核完成后依據(jù)考核成績發(fā)放?？己艘⒘炕笜耍苊夂唵未址诺目己?。績效工資的設計要考慮各個崗位特點，避免參雜私人感情，要引導職工參與考核，使其了解績效工資的意義，避免產(chǎn)生消極情緒，真正實現(xiàn)績效工資與企業(yè)經(jīng)濟效益、績效考核結(jié)果同向聯(lián)動，能增能減。

讓績效工資真正成為職工提高工作效率、改進工作方法的動力，充分激發(fā)職工在工作執(zhí)行過程中的創(chuàng)造性、主動性，從而提高企業(yè)活力，增強企業(yè)競爭力。

五、結(jié)束語

灌區(qū)“事改企”是社會發(fā)展的必經(jīng)之路，“事改企”后的工資分配制度的改革是將改革落實到實處的保障，是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎。改革后工資的發(fā)放方式和職工領取勞動報酬的多少，直接關(guān)系到過渡期間單位的穩(wěn)定，職工的工作態(tài)度。建立與企業(yè)發(fā)展相匹配的科學、自主、靈活的工資分配制度，是實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，增強企業(yè)活力，激發(fā)工作熱情的保障，讓用人政策落到實處是企業(yè)工資設計的原則。老灌區(qū)“事改企”后，將面臨從頭再來，人才是灌區(qū)戰(zhàn)略部署的基礎，因此工資設計任重道遠。