■ 高麗敏

（灤南縣婦幼保健院）

科學(xué)的管理能夠最大化激發(fā)人力的積極性，從而在醫(yī)院內(nèi)部樹立尊重知識(shí)與人才的共識(shí)與氛圍，提高人力的使命感與責(zé)任心，進(jìn)而提高醫(yī)院整體的實(shí)力。人力資源的強(qiáng)化管理，一方面可以使醫(yī)護(hù)工作者的個(gè)人能力得到提升，還能夠使醫(yī)院資源得到整合，發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)，更好地創(chuàng)造社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益，強(qiáng)化和夯實(shí)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 醫(yī)院時(shí)下的人力資源管理局面

雖然早在2006年，公立醫(yī)院已經(jīng)開始執(zhí)行全員聘任制度，然而受到編制問題的影響，該制度一直徒有其表。加之醫(yī)院決策層并未重視人力資源管理，也未能針對(duì)性地創(chuàng)設(shè)科學(xué)的管理機(jī)制。現(xiàn)階段無(wú)論是人力資源管理，還是對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核，都還在慢慢地嘗試和摸索，缺乏完善成熟的機(jī)制，故而并不具備激勵(lì)的功能。時(shí)下在人力資源管理上醫(yī)院存在以下兩種局面，其一是“一人多崗，無(wú)力應(yīng)對(duì)”，在具體的管理與考核中往往只能看見“事”，卻無(wú)法見到“人”，所謂的激勵(lì)制度則完全變身為“扣分”制度；其二是“一崗多人，人浮于事”，在具體的執(zhí)行中往往人力過剩，無(wú)事可做，管理考核完成變身為走形式、按資排輩。由上述局面來(lái)看，單方面強(qiáng)調(diào)“事”或“人”，會(huì)因?yàn)閮烧呷狈y(tǒng)一性，根本無(wú)法達(dá)到理想的效果?；诖?，績(jī)效考核必須要依托于科學(xué)合理的機(jī)制，統(tǒng)籌規(guī)劃 “人”和 “事”，如此才能實(shí)現(xiàn)合理有效地配置人力資源。

2 人力資源的創(chuàng)新管理

置身于當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻局面中，公立醫(yī)院勢(shì)必要?jiǎng)?chuàng)新和改變以往的管理方法。人力的合理開發(fā)利用、效能的提升以及經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益的創(chuàng)造是實(shí)施人力資源管理的根本目的。在時(shí)下民營(yíng)醫(yī)院大肆崛起的環(huán)境中，公立醫(yī)院必須要做好人力資源的合理開發(fā)與科學(xué)利用，才能最大限度地利用人力資源，使醫(yī)院始終占據(jù)人才優(yōu)勢(shì)。然而以往的管理與考核，無(wú)論是理念還是模式均與時(shí)下的發(fā)展不相適應(yīng)。對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)和教育成為了新時(shí)期人才管理的最佳理念，人才管理并不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，而是綜合了開發(fā)和利用的系統(tǒng)性工程?；诖?，公立醫(yī)院在管理人力資源時(shí)，首先要基于當(dāng)前的人力資源實(shí)際與需求綜合考量，制定可靠有效的人力資源戰(zhàn)略，加強(qiáng)開發(fā)培訓(xùn)與素質(zhì)教育，重視人才引進(jìn)，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，充分利用和優(yōu)化人力資源，更好地服務(wù)于醫(yī)院的發(fā)展。

2.1 完善機(jī)制體制

公立醫(yī)院在管理人力資源時(shí)，先要做好制度的建設(shè)，科學(xué)的制度有助于人力資源的規(guī)范管理，促進(jìn)人力資源加快實(shí)現(xiàn)制度化管理。而后，圍繞人力資源，分別從約束、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、教育、交流等方面加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)。使人才能夠順暢地進(jìn)出，從機(jī)制上為人力資源提供良好的支撐與環(huán)境。另外，針對(duì)人力資源，做好管理關(guān)系的梳理，從而使人力資源管理能夠與公立醫(yī)院及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展相一致，為醫(yī)護(hù)人才的培養(yǎng)、成長(zhǎng)、利用做好基礎(chǔ)工作，與此同時(shí)，要從外部解決急需的醫(yī)護(hù)人才，從機(jī)制方面為醫(yī)護(hù)人才發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

2.2 績(jī)效考核機(jī)制的可行性、科學(xué)性

對(duì)于公立醫(yī)院管理而言，科學(xué)、可行、齊備的績(jī)效考核機(jī)制，能夠發(fā)揮較強(qiáng)的導(dǎo)向作用，可以準(zhǔn)確地將各個(gè)醫(yī)療崗位的需求、特點(diǎn)、實(shí)際狀態(tài)全面反映出來(lái)?？?jī)效考核能否發(fā)揮鼓舞士氣、激勵(lì)員工、提升服務(wù)意識(shí)、強(qiáng)化成本及質(zhì)量意識(shí)，能否達(dá)到高效、低耗、優(yōu)質(zhì)的目標(biāo)，關(guān)鍵在于機(jī)制的科學(xué)與否。績(jī)效考核如果失去了科學(xué)機(jī)制的支撐，不僅無(wú)法達(dá)到上述目的，還會(huì)使員工的積極性受到挫傷?；诖?，在開展績(jī)效考核時(shí)，公立醫(yī)院一定要重視工作分析、評(píng)價(jià)等的科學(xué)性。在制定薪酬機(jī)制時(shí)，也要注意向優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位適度傾斜，如此才能對(duì)能力高、貢獻(xiàn)突出的業(yè)務(wù)骨干產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效果，才能借助績(jī)效考核真正有效地激發(fā)員工的動(dòng)力。

2.3 從職業(yè)生涯著手為醫(yī)院職工做好規(guī)劃管理

公立醫(yī)院在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，要將職工發(fā)展規(guī)劃納入其中。基于醫(yī)院?jiǎn)T工的角度來(lái)看，公立醫(yī)院無(wú)疑是其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的主要載體，一切的成長(zhǎng)與發(fā)展均要依賴于醫(yī)院，所有的成功、自信與尊重也都源自于醫(yī)院。當(dāng)然，在員工成長(zhǎng)的這一過程中，醫(yī)院也從中獲得了促進(jìn)，因此醫(yī)院更要立足于員工的角度進(jìn)行思考，而員工也會(huì)努力地服務(wù)于醫(yī)院?；诖耍t(yī)院職工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，完全可以說(shuō)和醫(yī)院整體發(fā)展緊密相連、息息相關(guān)，是無(wú)法割舍的一個(gè)整體。

2.4 注重職業(yè)素養(yǎng)的提升，堅(jiān)持開展繼續(xù)教育

公立醫(yī)院要把人才培養(yǎng)納入長(zhǎng)期規(guī)劃中，并形成科學(xué)的機(jī)制。建設(shè)人才梯隊(duì)直接關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展，借助規(guī)范的培養(yǎng)計(jì)劃，持續(xù)提升醫(yī)院職工的素質(zhì)及能力，積極引導(dǎo)和提倡員工進(jìn)修學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造和豐富參與途徑，打造學(xué)習(xí)型的醫(yī)院。圍繞培訓(xùn)與進(jìn)修，制定專門的機(jī)制，針對(duì)醫(yī)院人才需求，定期選派優(yōu)秀醫(yī)護(hù)工作者參加進(jìn)修學(xué)習(xí)，或是從外部邀請(qǐng)專家、教授前來(lái)醫(yī)院授課，組織各種豐富的學(xué)術(shù)活動(dòng)，為醫(yī)護(hù)工作者的繼續(xù)教育創(chuàng)造條件和氛圍，促進(jìn)醫(yī)院人力資源走向良性發(fā)展。

2.5 導(dǎo)入人文管理模式

在公立醫(yī)院導(dǎo)入人文管理，不是單純地形成以員工為核心的管理意識(shí)與理念，而是將職工的主體性與醫(yī)院的組織行為融合起來(lái)，形成一股合力。人性化管理的實(shí)施，能夠讓醫(yī)院的工作者更好地體會(huì)被理解、被關(guān)心、被認(rèn)可、被尊重，并以此為基礎(chǔ)，形成和諧、積極、團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境，提高醫(yī)護(hù)人員的認(rèn)同感，借助文化指引、制度約束、人才選育等途徑，使醫(yī)院職工獲得價(jià)值的發(fā)揮空間。并激勵(lì)其持續(xù)的高質(zhì)服務(wù)和價(jià)值創(chuàng)造，繼而獲得更多榮譽(yù)與更多認(rèn)可，創(chuàng)造更多價(jià)值。

2.6 導(dǎo)入信息化

公立醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理時(shí)，要導(dǎo)入信息化。不僅有助于工作效率的改進(jìn)、工作內(nèi)容的優(yōu)化，還能夠使醫(yī)療信息數(shù)據(jù)得到共享?；诔掷m(xù)完善和不斷改進(jìn)的信息化的支撐，人力資源管理不僅實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量與效率的提升，而且讓負(fù)擔(dān)沉重的管理者得到解脫，更加專注于員工與組織發(fā)展的需求服務(wù)方面，扭轉(zhuǎn)了人力資源管理的重心與方向。特別是擁有數(shù)據(jù)能力支撐的信息系統(tǒng)，可以全面地分析醫(yī)院整體的人力資源情況，為管理層調(diào)整人力分配提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。

2.7 導(dǎo)入危機(jī)管理，做好人才流失預(yù)防

由于受到持續(xù)深化的醫(yī)改和不斷崛起的民營(yíng)醫(yī)院的雙重壓力，公立醫(yī)院大量的優(yōu)秀醫(yī)療人才被搶走?；诖?，公立醫(yī)院有必要導(dǎo)入危機(jī)管理理念，提前做好人才流失預(yù)防，降低人才流失引發(fā)的損失，減少人才危機(jī)的發(fā)生。密切關(guān)注，及時(shí)識(shí)別和應(yīng)對(duì)，尤其是具有流失傾向的醫(yī)護(hù)人員。另外，做好醫(yī)院文化建設(shè)，提高醫(yī)院職工的認(rèn)同感，調(diào)整和優(yōu)化薪酬機(jī)制，在人才引進(jìn)環(huán)節(jié)做好篩選工作，發(fā)現(xiàn)并留住人才。

3 結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，在人力資源管理上，公立醫(yī)院雖然還有很多不盡人意的方面，然而在醫(yī)院管理群體的努力改進(jìn)和探索中，已經(jīng)逐步踏上了規(guī)范化、制度化和信息化的路徑。在人力資源管理上，公立醫(yī)院要摒棄以往的傳統(tǒng)方式，從理念與方法上努力改進(jìn)和創(chuàng)新，始終強(qiáng)調(diào)“以人為本”，切實(shí)做到科學(xué)管理、精益管理，助力于醫(yī)院更好地適應(yīng)和服務(wù)社會(huì)，繼而踏上可持續(xù)發(fā)展之路。