◎周春光

在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中，為了能夠?qū)崿F(xiàn)對人才能力的科學(xué)評估，則通過績效考核來評估員工的工作能力、道德修養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)。而且通過將績效考核與員工勞動報酬掛鉤，能夠更好地激發(fā)員工工作的積極性，在實際工作中更好的履行好自身的職責(zé)，為事業(yè)單位各項工作的有序開展奠定良好的基礎(chǔ)。因此需要認(rèn)識到事業(yè)單位人力資源績效管理的重要性，并積極采取有效的措施全面提高事業(yè)單位人力資源績效管理的水平，為事業(yè)單位各項工作的有序開展起到積極的助力支持。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的重要性

（一）正確認(rèn)識人力資源績效在事業(yè)單位中的位置

事業(yè)單位通過開展人力資源績效管理，并與單位自身實際情況相結(jié)合，制定一系列的績效考核機制，明確績效管理目標(biāo)，能夠更好的調(diào)動員工工作的積極性和主動性。同時針對于員工實際工作情況，采取科學(xué)合理的績效考核方式來對員工工作績效進行科學(xué)評價，這對于提高員工工作質(zhì)量具有極為重要的意義。目前事業(yè)單位人力資源績效管理主要以員工線?？己藶槟繕?biāo)，其在一定程度上能夠有效的促進事業(yè)單位的全面發(fā)展。在實際人力資源績效考核實施過程中，能夠有效地促進員工綜合素質(zhì)和技能的提升，并在單位內(nèi)部營造出良好的氛圍，使員工之間能夠相互鼓勵和相互競爭，積極發(fā)揮出主觀能動性，從而取得良好的工作成果。

（二）充分發(fā)揮人力資源績效管理在事業(yè)單位中的作用

人力資源績效管理工作開展過程中，通過績效考核來分解事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其分配到各個部門，采取針對性地考核，促使各部門有效的完成目標(biāo)任務(wù)。在實際績效管理實施過程中，需要遵循人性化的管理理念，進一步優(yōu)化績效管理流程，提高人力資源管理的可靠性和靈活性，進一步促進員工工作效率的提升，更好的激發(fā)出員工的工作潛能?？冃贤ㄒ彩鞘聵I(yè)單位績效管理工作中較為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，在實際績效考核過程中，參與人為單位所有員工，考核者與被考核員工對工作情況進行分析總結(jié)，并反饋出成績，針對實際工作結(jié)果進行有效溝通，及時針對反饋的問題尋求解決策略，這對于事業(yè)單位員工績效的改善具有積極的促進作用。另外，還要針對每個員工對績效管理的適應(yīng)情況來對績效管理實施中的優(yōu)缺點進行總結(jié)，以此來對績效制度進行改進，并針對績效顯示的員工成績，對表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予獎勵，以此來增強員工的自覺意識，提高其對工作的積極性。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理的優(yōu)化策略分析

（一）樹立以人為本的管理理念

在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效管理工作中，需要樹立以人為本的管理理念。對于事業(yè)單位而言，員工占據(jù)主體地位，其工作效率和質(zhì)量直接關(guān)系到事業(yè)單位公共服務(wù)能力。堅持以人為本的管理理念，能夠有效的提升員工工作的積極性，更好地促進員工個人價值的發(fā)揮，實現(xiàn)員工與事業(yè)單位的同步發(fā)展。而且在實際工作中，事業(yè)單位也需要為員工創(chuàng)造更多的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機會，基于員工的實際情況出發(fā)，為其制定更具人性化、合理化的人力資源管理策略，提高員工對工作的滿意度，增強其主人翁意識，使其能夠為事業(yè)單位的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

（二）健全人力資源的績效管理體系

人力資源績效管理工作開展過程中，通過進一步深化績效管理的內(nèi)涵，使員工認(rèn)識到績效管理的重要性，這樣才能使員工積極參與到績效管理工作中來。在實際工作中，宜根據(jù)事業(yè)單位自身的特點，并與員工實際情況相結(jié)合，制定科學(xué)合理的績效管理計劃，針對績效管理指標(biāo)進行逐層分解，在各部門及各崗位中進行落實。在實際績效開展過程中，需要對績效反饋信息進行公正分析，并將績效考核與管理、績效改進與結(jié)果、績效反饋、績效計劃及績效實施等進行緊密聯(lián)系，全面提高績效管理工作的科學(xué)性和公正性，為績效管理活動的有序開展打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）建立科學(xué)完善的激勵和評價機制

當(dāng)前事業(yè)單位針對員工干部進行績效考核和評價工作中，其評價機制以"定量評價為主、定性評價為輔"，在具體設(shè)計考核指標(biāo)時需要根據(jù)工作內(nèi)容和崗位設(shè)置來進行，同時還要遵循差異化原則，以此來實現(xiàn)對全體員工干部的個性化評價。在實際評價過程中，需要詳細(xì)說明編制的崗位工作，即要求將職位名稱、職位職責(zé)、工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行說明。對于特定的崗位工作內(nèi)容，則需要制定與其相符的績效考核指標(biāo)，以德、能、勤、績、廉五個方面進行量化考核，具體還要結(jié)合各崗位來確定量化考核的側(cè)重點。具體還要細(xì)化每個崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)。同時每個崗位工作考核指標(biāo)還要進行權(quán)重，確保績效考核的全面性。開展定量考核則為了確保被考核對象的工作情況與考核指標(biāo)之間的一致性，進一步保證績效考核的全面性和公平性。如針對窗口服務(wù)崗位實施績效考核時，則在考察時則將其服務(wù)次數(shù)和服務(wù)人員的評價作為考察的重點內(nèi)容。

（四）搭建人力資源績效管理的互動平臺

事業(yè)單位的良性發(fā)展需要營造出和諧的人際關(guān)系和文化氛圍，因此在事業(yè)單位人力資源管理工作中，管理人員需要加強與員工之間的溝通和交流，在單位內(nèi)部形成積極、開放和互動的文化氛圍，進一步增強其凝聚力。對于人力資源管理工作而言，如果只是簡單的下達行政命令，缺少人文關(guān)懷，這也極易造成員工產(chǎn)生逆反心理，在實際工作中缺乏凝聚力。在人力資源績效管理工作中，更倡導(dǎo)管理者和員工之間作為一種績效合作伙伴的關(guān)系，管理者針對工作任務(wù)、績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)等問題及時與員工進行溝通，這樣管理者能夠?qū)T工心理和合作狀況有一個全面的了解，同時員工也能夠清楚單位的發(fā)展動向，并感受到自身的被尊重，這樣才能踏實地做好本職工作，激發(fā)工作熱情，為事業(yè)單位的健康發(fā)展積極、努力地工作。

三、結(jié)束語

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位發(fā)展所面臨的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了較大的變化，這種情況下則需要積極創(chuàng)新人力資源績效管理的方式方法，使之更好的滿足時代發(fā)展需求。而且在新形勢下，事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新也是事業(yè)單位發(fā)展的必然要求。只有準(zhǔn)確對事業(yè)單位人力資源績效管理進行定位，才能制定更具科學(xué)、合理的人力資源績效管理策略，全面促進事業(yè)單位人力資源管理水平的提升，為事業(yè)單位的健康、可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。