■王 莉

（廣西大學(xué)）

引 言

隨著近年來全球經(jīng)濟的發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵。我國企業(yè)的人力資源管理直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，從而影響我們國家經(jīng)濟的結(jié)構(gòu)和發(fā)展。在深化企業(yè)內(nèi)部改革的過程中，只有充分利用改革機會，增強企業(yè)人力資源管理，才能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)必須重視并加強人力資源管理工作，促進人力資源管理的方法和內(nèi)容不斷發(fā)展創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)人力資源管理的水平。本文首先分析了人力資源對企業(yè)的重要性，并以此為基礎(chǔ)對我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，并提出了一些改進措施，以提高人力資源管理促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理的含義是企業(yè)人力資源管理部門通過招聘、培訓(xùn)、薪酬等方式的基礎(chǔ)上對企業(yè)的人力資源進行有效的管理，進而有效提高企業(yè)利益和促進企業(yè)發(fā)展的一種對員工的管理方法。企業(yè)進行人力資源管理是因為管理人力資源可以更有效地促進企業(yè)自身的發(fā)展。人力資源管理的招聘可以滿足企業(yè)對人才和勞動力的需求，并促進企業(yè)本身的進一步發(fā)展。人力資源管理可以提高企業(yè)自身的績效管理水平，激發(fā)員工的工作動機，不斷提高員工的工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理可以促進創(chuàng)業(yè)文化的形成，提高企業(yè)的核心競爭力和促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.1 有利于提高企業(yè)的凝聚力和管理水平

雖然人力資源管理不同模塊的內(nèi)容不同，但它們的服務(wù)和影響對象是人，這是企業(yè)至關(guān)重要的資源。站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的文化和精神密不可分。如果企業(yè)實施人性化管理，將減少員工和企業(yè)之間的距離，員工心中對企業(yè)將有一種強烈的歸屬感，這將有助于凝聚、團結(jié)企業(yè)的內(nèi)部力量，促使企業(yè)員工全身心的投入到自己的工作中。人力資源管理是一個復(fù)雜又繁瑣的工作，每一個細節(jié)都影響著企業(yè)的整體運作，企業(yè)人力資源部門應(yīng)提高內(nèi)部管理水平，堅持公平公正公開的管理原則，從而提高企業(yè)員工的工作效率。

1.2 有利于提高企業(yè)自身的核心競爭力

企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)與人力資源管理的效率直接相聯(lián)系，改革創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，也就是創(chuàng)新改革企業(yè)人才的培養(yǎng)和管理，這有利于提高企業(yè)員工的工作積極性以及質(zhì)量。在刺激政策的刺激下，員工可以更好地服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，企業(yè)對人力資源的創(chuàng)新管理，通過提高企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量和優(yōu)化企業(yè)服務(wù)水平，給企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益，從而提高企業(yè)的市場競爭力。許多成功的案例表明，企業(yè)對自身人才的培養(yǎng)和信任越發(fā)重視，越能提高企業(yè)的核心競爭力。

1.3 企業(yè)深化改革的必經(jīng)之路

在新經(jīng)濟時代，企業(yè)在市場上的競爭更多地與技術(shù)和知識有關(guān)，歸根結(jié)底是人才和知識的一種競爭。因此，為了讓企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，不僅需要增加其綜合實力，還需要深化改革，完善企業(yè)內(nèi)部體系，充分完善人力資源管理工作。因此，在企業(yè)開展深化改革的進程中，企業(yè)對人力資源管理方面的改革創(chuàng)新，發(fā)展和管理內(nèi)部人員，是符合現(xiàn)代企業(yè)深化改革的趨勢，也是企業(yè)深化改革的必經(jīng)之路。在深化改革的進程中，企業(yè)必須依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需要挑選合適的員工，獎勵優(yōu)秀員工，制定并施行適應(yīng)社會發(fā)展的企業(yè)人才管理機制。

2 我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著社會的發(fā)展，在市場競爭日益激烈的情況下企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的問題越來越突出，企業(yè)不僅面臨資金和技術(shù)問題，關(guān)鍵在于企業(yè)之間的人才競爭，尤其是科學(xué)技術(shù)人才和管理人才。作為一個發(fā)展中國家，我國面臨著高技術(shù)人才緊缺的巨大的挑戰(zhàn)，因此我國企業(yè)必須改進人力資源管理現(xiàn)狀，加強管理。

2.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來，由于我國企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源短缺，特別是核心技術(shù)和管理人才的短缺，這嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)不應(yīng)等到需要使用人才的時候才去招納人才，而應(yīng)提前計劃做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)戰(zhàn)略目標業(yè)、生產(chǎn)經(jīng)營及財務(wù)計劃制定企業(yè)人員雇用、退休和發(fā)展等計劃。只有這樣才能確保企業(yè)的發(fā)展獲得足夠的人力資源的支持，拓寬企業(yè)的發(fā)展空間。

2.2 績效考核管理不規(guī)范

績效考核過程是指，企業(yè)為了實現(xiàn)自身生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用具體的標準和評價指標來評估負責生產(chǎn)過程和結(jié)果的各級主管的工作績效，和對其帶來的效果進行價值判斷的過程。在這一過程中，應(yīng)該充分反映人力資源的作用，并更清楚地衡量知識的經(jīng)濟效益。然而，目前企業(yè)的績效管理方法沒有科學(xué)依據(jù)，也沒有科學(xué)的員工績效考核方案，考核流程不規(guī)范，內(nèi)部標準不一致，績效考核標準缺乏統(tǒng)一性，導(dǎo)致企業(yè)績效考核的高成本、低效率；同時還缺乏有效的監(jiān)督和反饋管理機制，反饋的信息得不到公開，核查報告缺乏細化的整理，下層工作人員提出的改進意見和計劃得不到及時的反饋與執(zhí)行。因此，績效評估的結(jié)果和結(jié)果的真實性都容易被質(zhì)疑[1]。

2.3 人力資源的投入不夠

大多數(shù)企業(yè)在招聘時沒有充分考慮到員工的專業(yè)技能和綜合品質(zhì)，也無法有效滿足企業(yè)的實際需求。此外，許多應(yīng)聘者在選擇職業(yè)時不僅考慮到薪水和福利待遇，而且對自己的發(fā)展前景也有著強烈的需求，因此往往非常關(guān)注企業(yè)對員工的培訓(xùn)發(fā)展機制。一些企業(yè)因為缺乏資金和政治支持，無法建立有效的人才培訓(xùn)機制和完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，無法為員工提供發(fā)展平臺和自我發(fā)展機會。許多企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作不夠重視，缺乏長遠的眼觀，培訓(xùn)大多是應(yīng)急的或是被動的，缺乏嚴格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標。企業(yè)一般都十分推崇信息技術(shù)， 而對掌握信息技術(shù)的人才卻不夠重視，這是因為技術(shù)帶來的利益是明確和直接的，而對員工的培訓(xùn)需要大量和長期投資。因此，人力資本投資不足的現(xiàn)象普遍存在，這不利于企業(yè)招納和保留高素質(zhì)人才，成為提高企業(yè)活力和競爭力的嚴重障礙。

有的企業(yè)雖然會開展員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)工作缺乏計劃性、針對性。企業(yè)年初沒有制定好年度的培訓(xùn)計劃，那就無法系統(tǒng)地對員工進行培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資源使用效率低下，培訓(xùn)效果不理想。由于缺乏針對性的員工培訓(xùn)，員工的技能和綜合素質(zhì)提高緩慢，缺乏企業(yè)歸屬感和工作熱情，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.4 企業(yè)決策缺少科學(xué)性

企業(yè)內(nèi)部的信息數(shù)據(jù)繁瑣多樣，而對信息數(shù)據(jù)的管理體系還不夠完善，人力資源部門無法及時儲存和更新關(guān)于企業(yè)人力的信息和數(shù)據(jù)，由于缺乏對數(shù)據(jù)的分析和收集，各個管理部門所要求的信息數(shù)據(jù)無法及時提供，因此，管理層就無法了解到企業(yè)人事的實時變化發(fā)展，也無法為企業(yè)的重要決策提供強有力的數(shù)據(jù)支持，這就會導(dǎo)致企業(yè)的決策缺乏科學(xué)性。

3 改進企業(yè)人力資源管理的措施

3.1 招納對口人才，擴大人才總量

如今，在人才競爭激烈的情況下，企業(yè)有計劃系統(tǒng)地引進自身所需求的人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，也是提高企業(yè)活動和競爭力的有效方法。當然為了招納人才，企業(yè)必須有對人才的吸引力，企業(yè)要有良好的企業(yè)形象，可以為人才提供一個展示自己實現(xiàn)自己的平臺，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境是寬松自由的，同時可觀的薪酬福利待遇也是非常重要的。然而，如何保持人才和充分發(fā)揮其作用，是企業(yè)現(xiàn)在應(yīng)該關(guān)注和探討的問題。首先，必須嚴格制定和實施人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴格把控引進的人才質(zhì)量[2]。人才的引進需要慎重思考，并充分了解和評估引進人才的真實水平和素質(zhì)，引進公司真正需要的實力人才。第二，制定一個靈活有效的企業(yè)人才引進機制， 人才的引進實質(zhì)上是對智力、知識和技術(shù)的引進，達到人才資源的理性共享的目標。第三，必須充分利用企業(yè)自身的優(yōu)勢，建立一個滿足人才實現(xiàn)自我的平臺，用企業(yè)廣闊的發(fā)展空間和良好的發(fā)展前景吸引人才。

3.2 注重企業(yè)員工培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式是培訓(xùn)，關(guān)注和加強企業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn)，以促進人力資源的可持續(xù)發(fā)展。與此同時，加強員工培訓(xùn)管理有助于提高職業(yè)培訓(xùn)的效率。在現(xiàn)代員工培訓(xùn)方面，企業(yè)首先必須改變態(tài)度，把培訓(xùn)視為一種投資而不是一種消費。第二，必須完善加強對培訓(xùn)工作的管理，特別是員工的職業(yè)技術(shù)教育要引起重視。為了加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，人力資源管理部門要以培養(yǎng)更多的人才為目的，使企業(yè)的每個員工都能全面提高自己的工作能力。企業(yè)培訓(xùn)要兼顧理論知識的學(xué)習(xí)與實踐操作技能的習(xí)得，特別是對企業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)培訓(xùn)，因為專業(yè)技能的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，為企業(yè)的長期發(fā)展積累能量。在企業(yè)缺乏內(nèi)部培訓(xùn)能力的情況下，企業(yè)可以充分利用社會資源引進外部力量，使培訓(xùn)人員在掌握基本的管理理論的同時，探討現(xiàn)實生活中存在的實際問題。第三，為了達到企業(yè)長期發(fā)展的目標，企業(yè)應(yīng)開展形式多樣的培訓(xùn)活動，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展方案應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標來制定,既滿足當前企業(yè)發(fā)展的需要,又為企業(yè)未來的長遠發(fā)展制訂長期的人才培養(yǎng)方案,提高技能結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展。最后，企業(yè)可以利用各種各樣的文體活動來激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?。例如團體旅游等活動，這有助于員工之間的情感交流，改善員工之間的人際關(guān)系加強凝聚力，利于企業(yè)人才的保留。無論企業(yè)是處于發(fā)展的頂端還是低端，都能確保有相應(yīng)的人才來支持企業(yè)的發(fā)展[3]。

3.3 拓寬人力資源管理者的視野

為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，管理人員必須始終保持開放的視野，對待自己的工作有深度的了解和把握，在工作中能使用先進的理念和科學(xué)的管理方式。例如，在制定企業(yè)人力資源管理計劃的過程中，可以使得計劃更具有系統(tǒng)性和前瞻性，實施人才振興戰(zhàn)略，并提供戰(zhàn)略支持企業(yè)改革和發(fā)展。與此同時，人力資源管理者必須合理地分配崗位工作，并建立戰(zhàn)略評價制度，使人才能在適合自己的崗位里實現(xiàn)自我，為企業(yè)帶來最大效益。

3.4 采用合理的激勵手段

在企業(yè)內(nèi)部建立一個合理的激勵約束機制。首先在對崗位重新設(shè)計的基礎(chǔ)上，確保每個成員都明確自己所處職位的責任與擔當。第二，建立一個科學(xué)的績效考核制度并及時提高績效反饋，績效反饋即將績效評估結(jié)果的反饋給考核的對象，并與他有效的溝通考核的過程以及結(jié)果。在建立績效考核制度時，首先要明確清楚評估的條目，確?？己酥笜说木唧w化、可量化，建立有效的執(zhí)行力強的人力資源小組，改變過時的落后的績效考核思想，運用先進的考核思想與方法；其次是必須加強對績效考核過程的監(jiān)督，有必要專門建立一個績效監(jiān)督部門，以保障績效考核結(jié)果的真實性；最后，必須確保所有所要求的考核項目都基于證明的事實或可靠的材料，以及在績效考核過程中堅持和執(zhí)行公正、公平、開放的原則，做到考核的透明化，以確保對企業(yè)每一位員工工作的績效評估是公正的。最后，科學(xué)的績效考核制度與職業(yè)培訓(xùn)、福利待遇、晉升等相聯(lián)系，以實現(xiàn)在正確指導(dǎo)人力資源管理的目標，促進企業(yè)人才的最佳優(yōu)化[4]。

3.5 營造企業(yè)文化，鼓勵創(chuàng)新

企業(yè)文化的內(nèi)容首先要具備和諧愉快、實事求是等最基本的內(nèi)涵，以使企業(yè)文化得到員工的認可、接受以及進一步的傳播。企業(yè)建設(shè)的基本概念和價值觀是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根源，與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。如果企業(yè)員工不承認企業(yè)的價值和文化，他們就不會對企業(yè)信任和忠誠，也不會為了促進企業(yè)的未來發(fā)展而全身心地投入到工作中，無法得到自我實現(xiàn)。作為企業(yè)的人力資源管理者，有責任也有義務(wù)營造優(yōu)秀的被員工接受的企業(yè)氛圍與文化，提高員工對企業(yè)的信任感和忠誠，使員工感到尊重和重視，促進員工對工作的認可與熱愛和對自我價值的認可與實現(xiàn)。

對于各個企業(yè)的未來發(fā)展來說，創(chuàng)新是一個重要的必然的發(fā)展方向，這就需要在企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造創(chuàng)新文化。這將更好地消除企業(yè)發(fā)展的一些障礙，并提高企業(yè)發(fā)展的主動性。在企業(yè)創(chuàng)新文化的形成過程中，必須與培養(yǎng)創(chuàng)新型人才相結(jié)合以及優(yōu)化，這意味著人力資源管理的持續(xù)創(chuàng)新和優(yōu)化，以及企業(yè)高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與構(gòu)建。在這一過程中，必須在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種相對自由的文化氛圍，增強企業(yè)環(huán)境的開放性和包容性，鼓勵企業(yè)全體員工開展創(chuàng)新研究，并且在相關(guān)激勵政策的輔助下提高員工創(chuàng)新的自主性與積極性[5]。

4 結(jié) 語

綜上所述，隨著近年來全球經(jīng)濟的發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵。在新經(jīng)濟時代發(fā)展中，企業(yè)為了能適應(yīng)當前日益激烈的市場趨勢，必須不斷提高自身的競爭力，重視人才的發(fā)展和企業(yè)人力資源管理工作。雖然人力資源管理不同模塊的內(nèi)容不同,但它們的服務(wù)和影響對象是人,這是企業(yè)至關(guān)重要的資源。人力資源管理是企業(yè)管理體系的關(guān)鍵所在，企業(yè)必須高度重視人力資源管理發(fā)展的戰(zhàn)略意義，清晰分析企業(yè)未來的發(fā)展方向明確其發(fā)展目標，企業(yè)要努力使得每一位員工的工作積極性得到充分的激發(fā)和發(fā)揮,切實創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理水平,提高人才綜合素質(zhì),進而使得企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高, 讓企業(yè)人力資源管理有效促進企業(yè)的全面和諧發(fā)展，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。