文| 焦麗娜

關(guān)鍵字：事業(yè)單位 人力資源 資源管理

事業(yè)單位在實際運行的過程中有著公益服務(wù)和公共服務(wù)的職能，實際開展工作的過程中必須要綜合考量人力資源的合理配置，進而有效的實現(xiàn)員工績效和組織績效，文章從這一點出發(fā)展開分析。

績效管理中的問題

（1）績效日常管理模式。在事業(yè)單位的進一步發(fā)展中，在事業(yè)單位的智商勞動和非知識勞動的不斷發(fā)展中，知識勞動占很大比例，幾乎占內(nèi)部勞動分工的80%。它在促進角色方面起著領(lǐng)導(dǎo)作用，但是非智能勞動的評估也是該中間階段最重要和最困難的部分。從制度上講，需要做好介紹制定和實施智力勞動評估的具體標(biāo)準(zhǔn)。但是，在許多組織的績效評估管理中，都有一些人力資源規(guī)劃人員來管理業(yè)務(wù)部門的日常工作，而參與評估的人員只能依靠傳統(tǒng)形式的實踐經(jīng)驗，技術(shù)手段和主觀性的意識，這樣，績效管理的兩個過程往往會出現(xiàn)失真，這將極大地影響工作的整體水平以及各個資源管理方面的結(jié)果。另外，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展和公用事業(yè)的發(fā)展也會產(chǎn)生很大的不利影響。（2）人力資源高質(zhì)量資源管理模型的概念還不夠深入?？冃У淖罱K評估在人力資源和管理中起著明顯的作用，這是人事管理中最重要的部分，也是中國傳統(tǒng)的公共機構(gòu)人員配置管理模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的基本配置的最重要的事情。盡管在政府和事業(yè)單位努力下，中國目前的職業(yè)管理模式已經(jīng)發(fā)生了變化，但它仍在傳統(tǒng)的形式觀念下發(fā)展，無法擺脫傳統(tǒng)觀念下地方政府其他部門其他相關(guān)管理職能的局限。因此，目前，這一小部分職業(yè)生涯發(fā)展的績效考核標(biāo)準(zhǔn)大多是指績效考核內(nèi)容的方向，并沒有真正努力實現(xiàn)需要人的素質(zhì)的資源管理模式體系的實際構(gòu)建。因此，事業(yè)單位績效考核的各個環(huán)節(jié)內(nèi)容仍然停留在人員管理和管理層面。因此，績效考核的最終結(jié)果對其他資源管理中人力投資的實際操作具有重要的作用。（3）績效考核與實際情況及其他工作脫節(jié)比較嚴(yán)重。重新制定具體的考核方法時，另一方面要根據(jù)實際情況和現(xiàn)象進行特殊定制，雖然，在執(zhí)行這些具體內(nèi)容時將存在許多核心問題和差異，這將在一定程度上影響公務(wù)員的人力資源管理。因為管理模式的第一階段總是受思維，認(rèn)知，管理等相關(guān)因素的影響。設(shè)立機構(gòu)公共機構(gòu)的工作人員對最終評估的最終結(jié)果沒有矛盾的負(fù)面情緒，這會影響績效評估的最終結(jié)果。公務(wù)員的評估過程過于單一，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用隨著績效評估的發(fā)展。

問題的解答策略

（1）加強對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的基本認(rèn)識。對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容進行重視看似簡單，但在現(xiàn)實和操作過程中，卻是非常復(fù)雜和相互關(guān)聯(lián)的。在這兩個環(huán)節(jié)中的每一個環(huán)節(jié)，管理者都必須采取公平、公正、公正的待遇，并結(jié)合具體情況的實際數(shù)據(jù)，對員工的工作進行評價。因此，公共機構(gòu)需要做的第一件事，實際上就是加強對員工績效的評價。從多角度進行科學(xué)研究，需要對績效考核有一個同步的認(rèn)識，并運用專業(yè)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)學(xué)習(xí)等不斷強化的方法加以強化，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)理論的科學(xué)性，其次，有必要加強對全體員工績效評估的認(rèn)可。從績效評估標(biāo)準(zhǔn)的最終目的，滿意的過程，實際結(jié)果和目的開始，有必要將其明確地灌輸給每位員工，以使最終的績效評估更加公平，公開，透明，并且促進員工的積極性和完善的合作。評估其他工作。（2）建立逐步完善的配套設(shè)施。公用事業(yè)在管理工作后做好人才管理和消費者需求的實際運作。概念基礎(chǔ)是加強事業(yè)單位對管理模式的教育，認(rèn)識其固有概念，在實際的數(shù)據(jù)管理工作之后，闡明日常管理的內(nèi)容和一般原則，并在系統(tǒng)的監(jiān)督下繼續(xù)進行對員工的評價；此外，還要將績效考核的其他相關(guān)內(nèi)容與其他內(nèi)容相結(jié)合，確保人才管理工作繼續(xù)順利進行。除此之外，各項設(shè)施的建立也需要相應(yīng)的配套管理，執(zhí)行重點機構(gòu)考核的基本標(biāo)準(zhǔn)。在實際的崗位工作過程中，這樣的工作內(nèi)容是十分難以實現(xiàn)的。根據(jù)發(fā)展的具體目標(biāo)，優(yōu)化其他工作的總體內(nèi)容，建立科學(xué)的評價指標(biāo)，建立科學(xué)的其他指標(biāo)的理論評價，從多個方面加強對事業(yè)單位的績效評價，最后是績效考核工作主題的內(nèi)容，是績效考核的主體。核心體系主要指標(biāo)提出了達(dá)到總體評價水平的要求，量化了相關(guān)指標(biāo)。（3）考核指標(biāo)制定。建立工作的主要指標(biāo)，清楚地表明管理職位的職能，并快速評估和核實應(yīng)聘者完成的任務(wù)的完成程度。最終評估結(jié)果是成功完成候選人其他工作的關(guān)鍵指標(biāo)的最終結(jié)果。在最傳統(tǒng)的績效結(jié)果評估中，模棱兩可的指標(biāo)值或相關(guān)指標(biāo)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)的總體定位過高或過低，這是對要求的根本違反。結(jié)果，工作人員的實際數(shù)據(jù)工作和當(dāng)前的能力水平或總體水平難以得到有效提高。被評估者的消極態(tài)度，甚至恐懼，因此在設(shè)定績效評估的其他指標(biāo)時，必須有更多積極和積極的態(tài)度。應(yīng)最全面地考慮臨時措施和最高動態(tài)信息評估指標(biāo)值，以及每個關(guān)鍵指標(biāo)的可量化維度分析和水平。這兩個評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能少，當(dāng)指標(biāo)最終確定時，根據(jù)其他考核標(biāo)準(zhǔn)的從屬性質(zhì)和日?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的其他工作條件，確定其他部門績效考核期間對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行總體考核的標(biāo)準(zhǔn)制定，以便使所有工作都記錄在案。

結(jié)束語

事業(yè)單位實際運行的過程中，人力資源管理工作內(nèi)一個重要的方面就是績效管理，必須要充分做好相關(guān)制度建設(shè)，完善有關(guān)工作過程，才能進一步確保事業(yè)單位的職能合理排布。