■高磊

（中土集團(tuán)福州勘察設(shè)計(jì)研究院有限公司）

引 言

績(jī)效考核是人力資源管理中的必要工作環(huán)節(jié)，科學(xué)實(shí)施考核，可有效激發(fā)國(guó)企職工的工作動(dòng)力，提升國(guó)企向心力。但在實(shí)際實(shí)施中，績(jī)效考核的作用并未被充分發(fā)揮，其對(duì)國(guó)企的正向影響尚有一定的拓展空間。應(yīng)彌補(bǔ)其缺陷，完善其不足，以實(shí)現(xiàn)國(guó)企人力資源管理工作的效率與質(zhì)量提升。

1 國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

國(guó)企經(jīng)營(yíng)中因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展要求，需要進(jìn)行必要的人事調(diào)整，因而經(jīng)常涉及人員職位升降或調(diào)崗，崗位和職責(zé)不同，對(duì)就任人員也有不同要求，如何實(shí)現(xiàn)最科學(xué)可靠的人員調(diào)動(dòng)，是國(guó)企人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題。國(guó)企績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)體制內(nèi)員工的考核與評(píng)價(jià)，是人力資源管理部門(mén)對(duì)人員進(jìn)行人事安排的必要依據(jù)。優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考核體系，可以科學(xué)呈現(xiàn)國(guó)企職工的工作表現(xiàn)，多維度反映該職工的技能水平以及崗位適配度，使人力資源管理部門(mén)對(duì)職工在工作中表現(xiàn)出的責(zé)任心或技能水平等優(yōu)點(diǎn)與不足進(jìn)行全方位的了解，做出科學(xué)、有依據(jù)的判斷，從而進(jìn)行人事安排，完善人才配置。首先，績(jī)效考核可以體現(xiàn)職工在過(guò)往工作中的客觀工作表現(xiàn)，具象化其職業(yè)技能水平，以及其在崗位中的思想和心理表現(xiàn)，了解其發(fā)展需要，并采取公正的獎(jiǎng)懲措施。

2 當(dāng)前國(guó)企績(jī)效考核缺陷

2.1 考核環(huán)境缺陷

與活躍的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相比，國(guó)企人才環(huán)境并未呈現(xiàn)出其與時(shí)代特征相匹配的人才活躍度，人才架構(gòu)存在諸多缺陷。當(dāng)前國(guó)企人力資源管理中，存在部分人才缺位的情況，之所以會(huì)存在此種問(wèn)題，是因?yàn)樵谌瞬沤灰走^(guò)程中，其流動(dòng)性較差，未能滿足其余生產(chǎn)要素的應(yīng)用需求。強(qiáng)大的物質(zhì)流、高速的信息流、豐富的技術(shù)流都對(duì)人才提出了高標(biāo)準(zhǔn)的要求，但當(dāng)前人才流動(dòng)速度未能滿足其要求，呈現(xiàn)滯后現(xiàn)象，致使國(guó)企人力資源管理無(wú)法開(kāi)展長(zhǎng)遠(yuǎn)和全面的未來(lái)規(guī)劃。人力資源管理中，缺少精細(xì)化的管理模式，其競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和價(jià)格機(jī)制有時(shí)缺少可靠依據(jù)，并不能適用于具體的工作實(shí)施，人力資源管理部門(mén)的決策權(quán)未能客觀實(shí)現(xiàn)，部分國(guó)企中該部門(mén)工作仍然受到行政機(jī)關(guān)的干預(yù)。市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的影響并未完全體現(xiàn)，這也是當(dāng)前許多國(guó)企存在的人才機(jī)制問(wèn)題外在表現(xiàn)之一。

2.2 考核管理缺陷

部分國(guó)企存在考核管理缺陷，對(duì)國(guó)企中的人力資源未能實(shí)現(xiàn)科學(xué)配置，合理搭建人才架構(gòu)。國(guó)企對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)起到關(guān)鍵性的支柱作用，且是具有濃厚歷史積累與文化底蘊(yùn)的企業(yè)，技術(shù)進(jìn)步帶動(dòng)起生產(chǎn)模式的優(yōu)化，也促進(jìn)其產(chǎn)品類(lèi)別的多樣化，然后因?yàn)槭艿接?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約，國(guó)企中人力資源仍然未能構(gòu)建起科學(xué)的結(jié)構(gòu)。在國(guó)企人力資源管理部門(mén)中，中青年比例過(guò)低，職工老齡化嚴(yán)重，這些老齡職工因受學(xué)歷等因素影響，有些職工未能及時(shí)完成知識(shí)更新，缺乏與時(shí)代發(fā)展相匹配的知識(shí)結(jié)構(gòu)，這樣的人員構(gòu)成導(dǎo)致國(guó)企人力資源管理缺少新思路，缺乏開(kāi)拓精神，創(chuàng)新能力缺失，考核措施科學(xué)性日漸降低。除此之外，有時(shí)職工對(duì)考核結(jié)果存在疑義，卻缺少必要的申訴途徑，無(wú)法表達(dá)自身的意見(jiàn)[1]。

3 產(chǎn)生缺陷的原因

3.1 管理觀念滯后

因?yàn)橐恍v史遺留問(wèn)題影響，和其他性質(zhì)的企業(yè)相比，國(guó)企人力資源管理工作在管理觀念方面表現(xiàn)出一定的滯后性，缺少與時(shí)俱進(jìn)的人力資源創(chuàng)新管理理念，雖然經(jīng)歷過(guò)一些改革，但其改革力度仍顯不足，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，進(jìn)行深化改革。在國(guó)企中，人力資源管理方面未能全面實(shí)現(xiàn)信息化，其現(xiàn)代化水平也未能緊密跟隨當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展腳步，在工作規(guī)劃方面缺少對(duì)先進(jìn)模范的借鑒與學(xué)習(xí)，對(duì)崗位的分析手段和分析水平未能符合國(guó)企發(fā)展要求，尤其是在績(jī)效考核方面，在先進(jìn)技術(shù)和理念引進(jìn)方面還有待加強(qiáng)，存在較大的進(jìn)步空間。信息技術(shù)手段和相關(guān)理念通常只體現(xiàn)在人才招聘工作中，日常人事管理等一些細(xì)化的工作也得到了信息化處理。然而在系統(tǒng)規(guī)劃方面，信息化應(yīng)用稍顯不足，在崗位分析工作中，對(duì)信息化手段的應(yīng)用也不夠充分[2]。

3.2 選拔機(jī)制不完善

管理者的思想水平和理念風(fēng)格對(duì)工作團(tuán)隊(duì)起到引領(lǐng)作用，將在較大程度上影響該部門(mén)的工作風(fēng)格，若管理者不能實(shí)現(xiàn)大膽突破，擺脫歷史遺留因素的限制，增強(qiáng)自身的創(chuàng)新觀念和市場(chǎng)觀念，保持有活力的發(fā)展思想，便無(wú)法率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成工作突破，為企業(yè)帶來(lái)強(qiáng)大的活力。當(dāng)前國(guó)企中，往往未能建立起適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的企業(yè)家選拔機(jī)制，人才選拔，尤其是干部選拔時(shí)，依舊沿用固有的模式，上層組織部門(mén)決定下級(jí)干部人員任用，仍是許多國(guó)企在人力資源管理中存在的問(wèn)題。若是國(guó)企仍不能改變意識(shí)，建立競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制，科學(xué)的績(jī)效考核制度便無(wú)法落實(shí)，并且在一定程度上失去其考核意義。

4 國(guó)企績(jī)效考核的完善策略

4.1 創(chuàng)建優(yōu)越的制度環(huán)境

想要完善制度環(huán)境，實(shí)現(xiàn)其優(yōu)化，應(yīng)從改變舊有的產(chǎn)權(quán)制度開(kāi)始，促進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度的深層次改革。產(chǎn)權(quán)在所有制中處于關(guān)鍵地位，居于核心地位，權(quán)利人所應(yīng)享受的權(quán)益，是否能夠得到應(yīng)有的法律保障，基本取決于產(chǎn)權(quán)情況。產(chǎn)權(quán)不僅涉及物權(quán)與債權(quán)，還表現(xiàn)為知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面。只有在其制度權(quán)責(zé)分明，并且保證其流轉(zhuǎn)順利的情況下，國(guó)企的經(jīng)濟(jì)才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并且保證發(fā)展后勁充足，而不會(huì)出現(xiàn)后繼無(wú)力的情況。實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)法制化，可以有效維護(hù)市場(chǎng)的秩序，保證市場(chǎng)的信用基礎(chǔ)穩(wěn)定，且能夠良好維護(hù)企業(yè)等市場(chǎng)各方參與者的利益，并且可以保證國(guó)企職工的積極性，創(chuàng)建良好的制度環(huán)境。此外，還應(yīng)創(chuàng)建優(yōu)越的人力資本方面的投資制度，應(yīng)大力引進(jìn)高質(zhì)量人才，且應(yīng)對(duì)人才進(jìn)行充分利用，合理配置。可通過(guò)人才發(fā)展基金等方式，起到人才激勵(lì)的作用。

4.2 完善選拔和管理機(jī)制

4.2.1 公開(kāi)競(jìng)聘

國(guó)企想要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的進(jìn)一步優(yōu)化，需要改變傳統(tǒng)的人員任命制度，而應(yīng)采用具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意味的公開(kāi)考核，刺激優(yōu)秀人才全面參與競(jìng)聘，實(shí)現(xiàn)人才選拔機(jī)制的優(yōu)化，使人才競(jìng)爭(zhēng)具有更公正的平臺(tái)，人才競(jìng)聘中，其競(jìng)聘信息必須做到全面公開(kāi)，允許并誠(chéng)懇接受群眾的監(jiān)督，確?？己苏衅笝C(jī)制公平，能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行科學(xué)考評(píng)和科學(xué)選拔，使那些真正具備崗位要求素質(zhì)的人才凸顯出來(lái)。在國(guó)企人才選拔中，應(yīng)杜絕特權(quán)干預(yù)，實(shí)現(xiàn)競(jìng)聘透明，并對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施統(tǒng)一考核，加強(qiáng)業(yè)務(wù)素質(zhì)監(jiān)督，以及思想政治覺(jué)悟和道德品質(zhì)方面的把關(guān)，確保其具有與職位相匹配的管理水平，為國(guó)企選拔出具有過(guò)硬素質(zhì)的人才。

4.2.2 薪酬激勵(lì)

對(duì)于經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)建立一定的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)其經(jīng)營(yíng)熱情，鼓勵(lì)其提升經(jīng)營(yíng)水平。在激勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)注重精神鼓勵(lì)，但也應(yīng)進(jìn)行與之相匹配的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使二者共同產(chǎn)生積極影響，使經(jīng)營(yíng)者充滿目標(biāo)感。經(jīng)營(yíng)者的工作付出應(yīng)在其所得到的獎(jiǎng)勵(lì)中體現(xiàn)出來(lái)，并與其晉升掛鉤。若經(jīng)營(yíng)者有非常優(yōu)秀的表現(xiàn)，則應(yīng)進(jìn)行及時(shí)勉勵(lì)，并將其樹(shù)立為典型，請(qǐng)其分享經(jīng)驗(yàn)，以此來(lái)激勵(lì)和鞭策其他職工。還應(yīng)注重問(wèn)題發(fā)掘與解決措施的探討，問(wèn)題即是機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)發(fā)展中的缺陷，既是為進(jìn)步奠定基礎(chǔ)，每一個(gè)劣勢(shì)都應(yīng)成為優(yōu)勢(shì)的前身，而經(jīng)營(yíng)者應(yīng)促使其完成該蛻變與升華過(guò)程。建立完善的選拔機(jī)制，加強(qiáng)管理機(jī)制建設(shè)，即可促使績(jī)效考核進(jìn)一步成熟[3]。

4.2.3 績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)

人才作為21世紀(jì)最重要的資源，廣大企業(yè)爭(zhēng)先恐后進(jìn)行爭(zhēng)搶，國(guó)營(yíng)企業(yè)當(dāng)然也不例外，但單單只有人才還不足以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。有的企業(yè)在拉攏人才的過(guò)程中提出較為優(yōu)越的待遇，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)自身資源無(wú)法有效轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)，這是因?yàn)橛械娜艘坏B(yǎng)尊處優(yōu)后，就會(huì)形成不作為、懶作為的工作態(tài)度。這種情況的出現(xiàn)，往往是因?yàn)槠髽I(yè)的福利待遇沒(méi)有與競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效機(jī)制向匹配所導(dǎo)致。企業(yè)在運(yùn)營(yíng)管理中，如果員工的流動(dòng)性不足百分之六員工就無(wú)法有效產(chǎn)生價(jià)值，這不僅會(huì)導(dǎo)致員工消極、懈怠，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)的生存。因此企業(yè)需要建立有效的績(jī)效考核體系，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還能對(duì)現(xiàn)有的人員進(jìn)行篩選，通過(guò)管理機(jī)制的運(yùn)用將每個(gè)員工的工作情況真實(shí)、客觀的進(jìn)行反應(yīng)，最大限度激發(fā)員工潛在的潛力。企業(yè)通過(guò)制定完善的績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以最大限度的提升員工工作積極性，員工可以通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，不僅有利于企業(yè)的發(fā)展同時(shí)也滿足員工個(gè)人需求，實(shí)現(xiàn)雙贏。

5 結(jié) 論

綜上所述，國(guó)有企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)其特殊的企業(yè)性質(zhì)，實(shí)現(xiàn)國(guó)企管理先進(jìn)性，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，通過(guò)公平公正的考核制度，加強(qiáng)國(guó)企職工的工作表現(xiàn)考核，創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)氛圍良好、上升空間廣闊的企業(yè)環(huán)境，為國(guó)企發(fā)展打下優(yōu)良的人才基礎(chǔ)。