■劉 艷

（五蓮縣公共就業(yè)和人才服務中心）

引 言

近年來，國務院下發(fā)文件正式標志著我國人力資源外包模式成為國家戰(zhàn)略，表達了國家對此堅定地決心。服務外包也就是人力資源外包從提出起就對企業(yè)優(yōu)化配置資源、減少運營成本以及提高員工的生產率等起到了積極地促進作用。

1 人力資源外包模式概述

人力資源外包模式在近20年來取得了快速的發(fā)展，并且我國制定的勞動法等合同使得人力資源外包模式逐步走向正規(guī)，趨向規(guī)范化。研究表明，人力資源的核心業(yè)務是為各種有能力的員工和顧客以及各行各業(yè)的投資者提供有價值的創(chuàng)新性活動，經過多年的發(fā)展，人力資源已經不再局限在核心業(yè)務之上，而是涉及到各項業(yè)務，包括薪酬和福利管理等。這標志著人力資源管理正在逐漸擺脫傳統的人事管理，逐步邁向更靈活、更高效的管理模式。隨著競爭市場的壓力劇增，企業(yè)的經營環(huán)境變得更加復雜，為了達到企業(yè)以低成本、高質量的標準獲得更好利潤的目標，很多企業(yè)開始探索人力資源外包的模式，解決企業(yè)當前人力資源管理的問題。與此同時，企業(yè)也將大量的非核心業(yè)務承包出去，采用外部機構提供的人力資源管理模式，服務于自身企業(yè)核心業(yè)務，并將自身的主要著力點放在核心業(yè)務上，從而加強企業(yè)的核心競爭地位。企業(yè)的逐漸探索帶來了第三方人力資源服務的時代。因此，我國需要進一步加大對人力資源外包業(yè)務開展途徑研究的力度，進行深度探索性研究。

2 人力資源外包服務的現狀和風險

目前人力資源外包是勞動市場上提升用工彈性和靈活性的首選方式，幫助企業(yè)嚴控風險和成本，提高業(yè)務量，但是我國人力資源外包模式還存在很多風險：

2.1 原有勞務派遣制度先天不足

企業(yè)為了降低人工成本，緩解用工不足的問題，通常會采用勞務派遣用工，同時推進人力資源優(yōu)化配置。但是隨著該模式使用范圍的日漸擴大勞務派遣顯現出很多弊端，比如存在制度不健全，運作流程不規(guī)范等問題，尤其表現在勞務派遣關系中主體法律責任不明晰，員工沒有充分的就業(yè)保證，企業(yè)不能直接對員工進行自主支配，無法充分利用市場價格調節(jié)機制緩解競爭壓力等等，造成外包服務發(fā)揮不出應用的效果。

2.2 外包服務商實力欠缺，誠信不足

由于我國實行人力資源外包服務的年限較短，企業(yè)對外包市場的管理力度以及監(jiān)督控制力度較弱。人力資源外包服務能夠促進企業(yè)快速發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)內部人力資源管理，優(yōu)質的外包服務能夠幫助企業(yè)降低成本，獲得優(yōu)秀人才的支持，提高企業(yè)收益，但是如果外包商的信譽較差且沒有良好的服務質量，那么就會造成企業(yè)業(yè)務達不到預期的效果，甚至出現虧損的現象。因此，外包商的質量也是影響人力資源外包效果的關鍵因素。企業(yè)需要科學篩選和判斷外包是的誠信以及實力。

2.3 工資支付不透明

由于人力資源外包的勞動關系和員工實際工作的崗位分屬兩個單位，很容易出現部分勞務型企業(yè)以及用人單位忽視員工需求，不按月結工資，也不按規(guī)定支付加班工資等，勞動者的權益得不到充分保障。這極大的削弱了人力資源外包服務的優(yōu)勢。

2.4 企業(yè)外包理念沖突，核心機密容易外泄

企業(yè)在簽訂外包合同時由于缺乏相關的外包經驗，對各項外包業(yè)務不熟悉，容易給其他企業(yè)留出得利的空間，使得企業(yè)外包行為失敗。其次在企業(yè)單位與其他單位長時間外包合作的過程中，原企業(yè)的發(fā)展原則、計劃理念等都有可能遭到泄露，使原企業(yè)在這場外包服務中處于被動狀態(tài)。最后是在外包合作過程中極容易發(fā)生沖突，這主要是由于兩家企業(yè)的經營原則以及理念不同導致的。

3 改善人力資源外包模式的措施

面對上述勞務派遣企業(yè)以及勞動力在人力資源外包過程中承擔的風險，需要對人力資源外包模式進行深度探索和研究，改善當前局促的局面。

3.1 保證信息精準對接

在大數據時代下，人力資源的管理質量在很大程度上取決于大數據的收集，依賴于信息系統的建立和數據分析體系。因此，人力資源外包公司可以在大數據的基礎上對進行外包的公司企業(yè)的信息進行科學判斷和甄別，并對自身企業(yè)戰(zhàn)略目標進行標準判斷。在對企業(yè)信息和員工信息深度挖掘的基礎上，外包企業(yè)很容易實現更精準的信息對接。畢竟，當前很多招聘信息網的信息都是不透明、不全面、不客觀的，外包企業(yè)很難從中找到合適的信息，通過建立信息系統，則可以向求職者提供完善的企業(yè)概況、工資薪金等情況，實現企業(yè)和求職者的共贏。

例如：企業(yè)可以通過互聯網的形式，在網頁上展示本公司的成立歷史以及發(fā)展歷程，讓求職者從心底認可本公司的狀況。其次，向求職者詳細展示本公司的待遇福利以及獎懲制度，使各種信息保持公開透明的狀態(tài)。最后還要向求職者展示本公司所需人才類型，避免信息傳遞不到位的情況。這樣求職者可以在知根知底的情況下到公司面試，而公司的招聘率也會大幅度提升。

3.2 對員工進行精準測評

大數據時代也要求企業(yè)盡可能的對求職者的信息進行深度挖掘，從而找尋到更合適的應選目標。在傳統的招聘模式下，求職者都是自己準備自己的求職信息；而現在大數據時代下，可以從社交網絡等不同的渠道挖掘求職者的詳細信息。其次，企業(yè)還可以利用數據挖掘和分析幫助求職者和公司崗位之間盡可能的契合?？s短企業(yè)招聘和應聘者應聘的時間，以高效率完成雙方要求。

例如：公司可以專門建立一個網站，其中包含所有求職者的信息：教育背景、求職經歷以及工作經歷等，為企業(yè)在最短的時間內提供最精準的信息。其次是可以利用大數據型先進技術通過對求職者的數據分析篩選合適的求職者，并進行相關職位匹配度的測試，幫助企業(yè)在較短時間內完成對員工的需求。

3.3 明確企業(yè)生命周期，合理選擇外包模式

通常情況下，企業(yè)的生命周期主要經過以下幾個歷程：初創(chuàng)期、成長期、成熟期以及衰退期。在不同的生命周期根據企業(yè)的實際需要選擇合適人才資源外包模式，即外包模式并非一成不變的，而是隨著企業(yè)的發(fā)展改變的。在企業(yè)初創(chuàng)期，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模比較小，利潤收入比較低，因此對總成本的控制力度要求比較高。企業(yè)在這一階段內可以靈活應對一般事項，基于此，企業(yè)可以選擇人力資源外包策略和人力資源等相關事物的咨詢服務等。接下來，在企業(yè)的成長期內，企業(yè)可以完善之前的人力資源策略目標和管理制度，將招聘、薪酬等管理培訓業(yè)務外包，以其他公司的優(yōu)勢為本公司培養(yǎng)頂尖人才，降低成本的同時提高本企業(yè)在市場的核心競爭力。企業(yè)進入成熟期后便會擁有一定的企業(yè)規(guī)模和比較穩(wěn)定的收入效益，在競爭激烈的市場中也能達成自身目標，維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。此時，企業(yè)可以將員工職業(yè)生涯以及人力資源管理流程等各種咨詢服務業(yè)務外包，降低企業(yè)工作量，促使企業(yè)將主要精力投入到核心業(yè)務中。最后企業(yè)在經歷衰退期時則要考慮企業(yè)收益與企業(yè)員工數量的減少，通過選擇勞資關系來應對企業(yè)裁員問題。因此，不同的生命周期，企業(yè)可以選擇不同的外包形式，獲取企業(yè)最大利潤的發(fā)展。

例如：企業(yè)在選擇相關外包服務模式之前可以先對企業(yè)進行自測，測評的內容包括企業(yè)的規(guī)模，在一定時期內的收益數量以及公司員工的數量變化，通過測評結果斷定企業(yè)目前階段所處的生命周期，以便選擇合理的外包模式。

3.4 根據企業(yè)業(yè)務復雜程度選擇戰(zhàn)略性的外包模式

根據企業(yè)業(yè)務的復雜程度可以分為：人力資源業(yè)務復雜程度較高且較復雜時，不適宜實行外包戰(zhàn)略，應當由企業(yè)獨自完成；若該業(yè)務的擁有一定的專業(yè)性和復雜性，則企業(yè)可以尋求一定的外包服務，并相互配合完成；如果該業(yè)務的專業(yè)性較低且不具備復雜性，則可以尋求完全的外包服務。

例如：某科技公司的芯片研發(fā)項目因涉及到公司的核心技術和技能，不適宜交由外部公司完成，一旦交給其他公司則可能發(fā)生技藝泄露等不良后果，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來消極影響。

總 結

在競爭激勵、信息化高速發(fā)展的時代，人力資源管理外包成為企業(yè)提高業(yè)務效率、降低生產成本以及篩選優(yōu)質人才的關鍵手段，但是在應用的過程中，企業(yè)需要從不同的方面考慮，力爭將其最大的效果發(fā)揮出來。