■王新明

（中國(guó)石化青島石油化工有限責(zé)任公司）

1 工作背景

近年來(lái)，**煉化公司生產(chǎn)一線生產(chǎn)單位面臨用工短缺，薪酬不平衡等復(fù)雜的勞動(dòng)、薪酬矛盾，員工不斷向公司反映薪酬水平與崗位價(jià)值不符、崗位合并后薪酬未及時(shí)調(diào)整等薪酬矛盾，給生產(chǎn)一線安全生產(chǎn)造成極大困擾，為適應(yīng)企業(yè)改革和發(fā)展需要，全面落實(shí)“崗位能上能下、薪酬能增能減、身份能進(jìn)能出”的“人事、勞動(dòng)、薪酬”三項(xiàng)制度改革要求，**煉化公司決定依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和勞動(dòng)組織“三定”方案，實(shí)施焦點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)，對(duì)公司薪酬分配制度進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的崗位、績(jī)效、薪酬聯(lián)動(dòng)體系，充分發(fā)揮薪酬分配對(duì)價(jià)值創(chuàng)造和人力資源價(jià)值增值的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)公司的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2 實(shí)施策略

2.1 工作原理

崗位價(jià)值評(píng)估也稱為職位價(jià)值評(píng)估，是指依據(jù)統(tǒng)一的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司所有崗位進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值的衡量，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、任職資格等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估，確定崗位對(duì)企業(yè)整體貢獻(xiàn)價(jià)值的大小，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果建立崗位體系。崗位評(píng)價(jià)的主要作用為：對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)的定量或定性測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征，便于比較崗位間價(jià)值的高低，為建立企業(yè)崗位組織圖譜和基本薪酬體系奠定基礎(chǔ)，并為建立公平合理的崗績(jī)薪一體化制度提供科學(xué)的依據(jù)。

焦點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)與應(yīng)用，指以成熟的崗位薪酬體系為基礎(chǔ)，聚焦當(dāng)前階段崗位薪酬體系的焦點(diǎn)問(wèn)題、突出矛盾，選定代表性崗位范圍，忽略崗位薪酬制度存在的體系化整體缺陷，從正向的角度提出解決方案，著重解決焦點(diǎn)矛盾，縮短過(guò)程，直擊痛點(diǎn)，迅速獲得易于公司內(nèi)部廣大職工接受的評(píng)價(jià)結(jié)果，并將結(jié)果運(yùn)用到崗位職等體系和薪酬制度調(diào)整。

2.2 工作流程

①開展崗位價(jià)值與薪酬調(diào)研，獲取當(dāng)前崗薪體系存在的主要問(wèn)題；②通過(guò)梳理分析，尋找突出焦點(diǎn)問(wèn)題；③選定評(píng)價(jià)范圍，制定評(píng)價(jià)方案；④開展崗位評(píng)價(jià)；⑤將評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于薪酬制度調(diào)整，改進(jìn)提升薪酬激勵(lì)作用，從而獲得員工滿意度提升。

3 主要做法

3.1 薪酬調(diào)查

3.1.1 通過(guò)員工離職分析，關(guān)注薪酬外部平衡

近五年，**煉化公司員工流失中專業(yè)技術(shù)人員占比達(dá)到76%，通過(guò)對(duì)比勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，一線專業(yè)技術(shù)人員薪酬與中位數(shù)持平，遠(yuǎn)低于市場(chǎng)高位數(shù)：公司技能操作人員，薪酬高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格高位數(shù)。

通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量，公司專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀人才薪酬水平未能體現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值，員工仍期望通過(guò)系統(tǒng)外高薪就業(yè)，尋找價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)；技能操作人員流失比例非常低，員工更注重內(nèi)部公平，對(duì)于公司內(nèi)部崗位相對(duì)價(jià)值更加敏感。

3.1.2 通過(guò)基層調(diào)研，了解內(nèi)部薪酬公平性

在基層調(diào)研中，員工重點(diǎn)提出：

（1）部分生產(chǎn)崗位基本薪酬低于自身價(jià)值。如聚丙烯操作和硫磺操作崗位，作為公司的一線生產(chǎn)崗位，薪酬與輔助崗位持平。

（2）部分聯(lián)合操作崗位，實(shí)施崗位合并后薪酬仍維持原狀，未能體現(xiàn)崗位職能擴(kuò)展、員工技能提升的實(shí)際狀況。

（3）生產(chǎn)部門之間專業(yè)技術(shù)人員薪酬差距過(guò)大，不利于輪崗學(xué)習(xí)與交流。

3.2 崗位評(píng)價(jià)

針對(duì)薪酬調(diào)研結(jié)論，進(jìn)行薪酬調(diào)整成為必由之路。傳統(tǒng)的薪酬調(diào)整，往往依靠公司人事部門的建議和高層會(huì)議定調(diào)，難以取得內(nèi)部一致認(rèn)可，只有進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，以工作分析為基礎(chǔ)，以科學(xué)評(píng)價(jià)為依據(jù)，方能充分體現(xiàn)向崗位價(jià)值付酬理念，獲得內(nèi)部薪酬公平。

**煉化公司薪酬體系已運(yùn)轉(zhuǎn)多年，整體運(yùn)行效果較好，而且缺乏上級(jí)集團(tuán)公司新的薪酬改革體系支撐，完全打碎舊的框架，進(jìn)行全方位崗位職等改革存在困難，因此，運(yùn)用焦點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)策略，聚焦痛點(diǎn)解難題，可公平公正及時(shí)完成薪酬等級(jí)調(diào)整。

（1）焦點(diǎn)評(píng)價(jià)：聚焦崗位價(jià)值定位矛盾最為突出的化工、環(huán)保操作、熱電、水處理、檢驗(yàn)分析等業(yè)務(wù)和崗位，進(jìn)行焦點(diǎn)評(píng)價(jià)。

（2）選取評(píng)價(jià)要素與評(píng)價(jià)方法。

①目前流行的崗位評(píng)價(jià)方法，往往更加注重知識(shí)技能和管理過(guò)程，忽視與企業(yè)實(shí)際接軌，尤其難以體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)核心價(jià)值在崗位價(jià)值因素中的體現(xiàn)，實(shí)踐中，通過(guò)從崗位說(shuō)明書中分離關(guān)鍵要素，按照“崗位責(zé)任、知識(shí)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作條件”四個(gè)維度，選擇“成本控制/效益體現(xiàn)、影響與貢獻(xiàn)、工作條件/風(fēng)險(xiǎn)”等12個(gè)因素，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，可全面系統(tǒng)評(píng)估崗位價(jià)值，突出安全環(huán)保生產(chǎn)與成本效益在崗位價(jià)值中的地位，并結(jié)合煉化企業(yè)實(shí)際，將職業(yè)衛(wèi)生條件和安全風(fēng)險(xiǎn)納入評(píng)估因素。

成本效益：指崗位工作對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的影響程度；

安全環(huán)保：指崗位工作對(duì)公司整體安全環(huán)保指標(biāo)的影響程度；

知識(shí)要求：履行崗位職責(zé)需要專業(yè)知識(shí)要求；

技能要求：履行崗位職責(zé)需要技能要求；

作業(yè)要求：指能夠正常完成本崗位工作任務(wù)的難度大?。ú僮鲝?fù)雜度）；

工作負(fù)荷：指在正常工作狀態(tài)下，履行本崗位工作職責(zé)，完成生產(chǎn)工作任務(wù)的工作量大小；

用腦程度：指在正常完成本崗位工作任務(wù)的過(guò)程中，需要用腦力分析、判斷、處理問(wèn)題的能力；

體力勞動(dòng)強(qiáng)度：指在正常狀態(tài)下完成本崗位生產(chǎn)工作任務(wù)過(guò)程中所要付出的體力消耗大小的差異；

工作心理影響：指崗位承擔(dān)的工作任務(wù)指標(biāo)由于完成的難易程度以及完成的時(shí)限性要求不同對(duì)在崗人員可能造成的心理壓力差異；

工作場(chǎng)所舒適度；

職業(yè)衛(wèi)生：崗位是否接觸有毒有害因素及程度；

安全風(fēng)險(xiǎn)：崗位在正常操作情況下的安全不期望事故概率大小。

②評(píng)價(jià)通過(guò)評(píng)分法結(jié)合序列法進(jìn)行。崗位評(píng)價(jià)方法分為定量和定性兩種方法，實(shí)踐中，采用定量與定性相結(jié)合的方式，通過(guò)專家對(duì)各崗位各因素進(jìn)行排序，以序位作為因素得分，合計(jì)各因素排序得分之和作為崗位評(píng)分，并按評(píng)分進(jìn)行排序，獲得各崗位的崗位價(jià)值評(píng)估序位。

3.3 實(shí)施評(píng)價(jià)

（1）專家選擇。焦點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)，時(shí)間短、流程簡(jiǎn)單，但專家的選取至關(guān)重要，應(yīng)當(dāng)選擇熟悉公司安全生產(chǎn)并在公司內(nèi)部具有專業(yè)權(quán)威的專家擔(dān)任，在項(xiàng)目實(shí)踐中，由公司人力資源部選擇設(shè)備管理、工藝技術(shù)、安全環(huán)保專家以及生產(chǎn)調(diào)度、設(shè)備工程等職能部門和生產(chǎn)作業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子組成專家組，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)。

（2）評(píng)價(jià)范圍。焦點(diǎn)評(píng)價(jià)，重點(diǎn)聚焦調(diào)研中職工訴求較多的生產(chǎn)操作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將生產(chǎn)作業(yè)部12個(gè)裝置內(nèi)操、外操崗位在同因素下進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。

4 結(jié)果應(yīng)用

4.1 編制崗位圖譜

崗位圖譜是企業(yè)崗位管理體系的綜合成像，是以企業(yè)不同序列職位職等平衡表為基礎(chǔ)，由崗位、職位縱橫交叉形成的企業(yè)崗位職位全貌，崗位圖譜的建立，有助于企業(yè)構(gòu)筑科學(xué)合理的崗位職位體系，打通人才成長(zhǎng)通道，為薪酬激勵(lì)提供基礎(chǔ)。

運(yùn)用焦點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，調(diào)整職位等級(jí)，并依據(jù)公司“三定”崗位設(shè)置和三支隊(duì)伍職位設(shè)置，整合編制崗位圖譜，將公司崗位職位按照3大序列、10個(gè)族群、3個(gè)層級(jí)和10個(gè)細(xì)分層級(jí)進(jìn)行全景展現(xiàn)。分別是管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作序列，戰(zhàn)略層、運(yùn)營(yíng)層和支持層，10個(gè)族群為管理族群、人力資源/行政/綜合管理族群、安全環(huán)保族群、財(cái)務(wù)/審計(jì)族群、設(shè)備/工程族群、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)/戰(zhàn)略發(fā)展族群、技術(shù)研發(fā)族群、生產(chǎn)族群、質(zhì)量控制族群和后勤服務(wù)族群。

4.2 完善向崗位價(jià)值付酬的薪酬激勵(lì)策略

以崗位圖譜和崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，依托運(yùn)行多年的成熟薪酬體系，在崗位優(yōu)化整合與員工素質(zhì)提升的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)向崗位價(jià)值付酬、重點(diǎn)傾斜生產(chǎn)一線理念，制定崗位薪酬等級(jí)調(diào)整方案。

（1）部門價(jià)值重估：依據(jù)公司“三定”后組織機(jī)構(gòu)變革和職能劃分調(diào)整，結(jié)合公司“決勝可持續(xù)發(fā)展”的總體戰(zhàn)略，重新評(píng)估部門價(jià)值，保持公司戰(zhàn)略發(fā)展、安全環(huán)保和科研技術(shù)的關(guān)鍵部門定位，將一線生產(chǎn)部門全部調(diào)整為一類部門，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部平衡。

（2）崗位等級(jí)調(diào)整：按照崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)技能操作崗位進(jìn)行分檔，調(diào)整薪酬等級(jí)，提升崗位合并后崗位價(jià)值提升、勞動(dòng)強(qiáng)度增大的聯(lián)合崗位薪酬等級(jí)。

（3）職位等級(jí)調(diào)整：依據(jù)崗位圖譜，在原薪酬框架內(nèi)，運(yùn)用管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個(gè)序列職位等級(jí)平衡表，設(shè)定各序列薪酬最高等級(jí)和職級(jí)差，按照每類部門相差一級(jí)、每層職級(jí)相差兩級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行各崗位等級(jí)核定，重點(diǎn)捋順中、高級(jí)技能操作序列職位等級(jí)，提升生產(chǎn)操作職位薪酬等級(jí)。

4.3 以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，制定員工“縱向成長(zhǎng)有通道，橫向發(fā)展有空間”的薪酬政策，激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)動(dòng)能，推動(dòng)員工自我成長(zhǎng)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)

（1）縱向成長(zhǎng)：以崗位評(píng)價(jià)、崗位圖譜建設(shè)為依托，結(jié)合“大崗位”整合與全流程操作工培養(yǎng)，完善員工成長(zhǎng)通道建設(shè)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

（2）橫向發(fā)展：對(duì)于按區(qū)域化操作培養(yǎng)的外操崗位和未實(shí)現(xiàn)全流程操作的崗位，通過(guò)薪酬橫向移動(dòng)鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)提升技能。

5 實(shí)施效果

通過(guò)運(yùn)用焦點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行薪酬體系調(diào)整，對(duì)員工提出的一線生產(chǎn)崗位薪酬性價(jià)比低、聯(lián)合崗位不能體現(xiàn)崗位價(jià)值等突出問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，提升硫磺、聚丙烯等生產(chǎn)崗位整體薪酬，提高聯(lián)合班長(zhǎng)和生產(chǎn)操作技能人才薪酬等級(jí)，取得良好成效，在整體薪酬體系未發(fā)生結(jié)構(gòu)性改變的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部平衡。

6 結(jié)論與建議

從確定因素、評(píng)價(jià)方法、組織專家到開展測(cè)評(píng)和獲得結(jié)論，只需要一個(gè)月的時(shí)間，內(nèi)部專家的綜合結(jié)論，具有絕對(duì)技術(shù)權(quán)威性，整體流程充分體現(xiàn)“短、平、快、易”的特點(diǎn)，即整體流程短、在原有薪酬體系框架內(nèi)尋找平衡、取得結(jié)果快、應(yīng)用簡(jiǎn)單易于取得員工認(rèn)同。

在實(shí)踐操作中，崗位分析與崗位說(shuō)明書等基礎(chǔ)工作是關(guān)鍵，評(píng)價(jià)因素的選取和專家評(píng)價(jià)，都必須依托成熟的崗位說(shuō)明書進(jìn)行，因此，日常崗位管理工作應(yīng)當(dāng)注重崗位分析，做好公司戰(zhàn)略到崗位職責(zé)的層層落實(shí)，并全面提升崗位說(shuō)明書編制水平，為崗位評(píng)價(jià)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。