■陳益紅

（大竹縣烏木鎮(zhèn)衛(wèi)生院）

引 言

當(dāng)前我國的事業(yè)單位涉及到多個行業(yè)，并在社會公共管理與服務(wù)方面發(fā)揮著重要的作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷成熟以及人們思想意識的變化，事業(yè)單位出現(xiàn)了活力不足，人才緊張，競爭力弱等問題，嚴(yán)重的制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。在這種背景下，有效的推進(jìn)崗位設(shè)置優(yōu)化與工資薪酬管理對于改變當(dāng)前的困局有明顯的效果，也成為了事業(yè)單位發(fā)展領(lǐng)域內(nèi)研究的重要課題之一。

1 事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理的關(guān)系

1.1 精準(zhǔn)的崗位定位是工資薪酬制定的基礎(chǔ)

任何單位的工資薪酬都是按崗定價的，這一點(diǎn)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)主體中體現(xiàn)的非常明確，也早已成為了人們的共識。人們通過對崗位職責(zé)與崗位所需的技術(shù)，能力以及管理經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行分析，并結(jié)合現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位定價。因此精準(zhǔn)的崗位定位是工資薪酬制定的基礎(chǔ)[1]。事業(yè)單位作為以國家財(cái)政撥款支撐的單位，對于崗位與工資薪酬之間的精準(zhǔn)的關(guān)聯(lián)掌握不足，一直以來采用的是以職定價的標(biāo)準(zhǔn)開展工作。這在一定程度上導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展存在一定的問題，影響了從業(yè)人員的積極性。

1.2 優(yōu)質(zhì)的工資薪酬管理促進(jìn)工作的開展

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)日趨成熟壯大的背景下，人們對于財(cái)富的依賴度越來越大，利用工資薪酬調(diào)動員工的積極性早已經(jīng)成為了當(dāng)前普遍使用的方式。加強(qiáng)對工資薪酬的管理，體現(xiàn)出不同工作與職責(zé)的待遇的差別性，同時體現(xiàn)公平公正的原則，這樣可以有效的提高員工的職業(yè)認(rèn)同感，讓員工在工作中提升責(zé)任心與擔(dān)當(dāng)意識，不斷增強(qiáng)自身專業(yè)素養(yǎng)，提高自己與崗位的匹配度。優(yōu)質(zhì)的工資薪酬管理制度的確立對于促進(jìn)崗位工作的開展有非常明顯的促進(jìn)作用。

2 事業(yè)單位在崗位與工資薪酬方面存在的問題

2.1 崗位設(shè)置缺乏精準(zhǔn)性，職權(quán)范圍模糊

事業(yè)單位作為提供公共服務(wù)的單位，具有明確的社會職責(zé)與服務(wù)內(nèi)容。在單位內(nèi)部如果沒有準(zhǔn)確的分工與權(quán)責(zé)劃分，往往會出現(xiàn)人浮于事或者人才浪費(fèi)等現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位的工作無法保質(zhì)保量的完成，造成不良的社會影響。當(dāng)前我國的事業(yè)單位內(nèi)不少部門都存在崗位設(shè)置不明晰的問題，各崗位之間在工作范圍上有交叉，不但影響工作的完成，而且阻礙了追責(zé)制度的執(zhí)行，導(dǎo)致各部門間互相推諉的事情時有發(fā)生[2]。

2.2 有著明顯的因人設(shè)崗問題

由于事業(yè)單位屬于國家財(cái)政撥款，因此在工資薪酬方面比較穩(wěn)定，其崗位也得到了很大一部分人的追捧。在這種情況下，權(quán)錢崗的不法交易不斷的挑戰(zhàn)著法律的權(quán)威性，造成了不良的社會影響。事業(yè)單位內(nèi)也出現(xiàn)了不少特殊的崗位用于安排各種非正常渠道進(jìn)入單位的人員，這些崗位在特招的過程中往往會設(shè)置非常多的條件，從而確保入選人的唯一性。這種現(xiàn)象不但導(dǎo)致了冗員現(xiàn)象的出現(xiàn)，而且造成了單位內(nèi)的工作效率降低。

2.3 同職同酬，缺乏工作的積極性

在事業(yè)單位內(nèi)部，工資薪酬的設(shè)定并不單純的以崗位職責(zé)的不同而存在差別，主要的崗位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)是職稱級別。在事業(yè)單位內(nèi)，只要具有同等職稱的人員工資待遇大多差別不大。對于工作能力不同，工作量不同，甚至工作的性質(zhì)不同的崗位沒有進(jìn)行區(qū)別化對待[3]。人們逐漸向往工作量小的部門，缺乏工作積極性，在付出與得到?jīng)]有同比例提升的狀況下，越來越多的人對于工作內(nèi)容產(chǎn)生的厭倦感，不愿投入更多的精力放在工作上，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展的同時，也使很多以專業(yè)技能進(jìn)入單位的人才失去了發(fā)揮的環(huán)境，造成了人才的浪費(fèi)。

2.4 分配模式單一，缺乏獎懲制度

在事業(yè)單位的工資薪酬管理模式中有一個長期存在的缺陷，就是缺乏及時的獎懲制度，其工資薪酬的發(fā)放由國家統(tǒng)一管理，因此在調(diào)整的過程中往往有一個相對復(fù)雜的流程，在現(xiàn)實(shí)生活中，事業(yè)單位的人員往往都是固定的薪酬工資，無論工作量階段性增加還是由于個人失誤造成了國家財(cái)產(chǎn)與形象的損失，都沒有從工資薪酬中體現(xiàn)出來。這種缺乏獎懲制度的分配方式在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下顯得格格不入，也對員工的工作積極性與職業(yè)的認(rèn)同感的培養(yǎng)產(chǎn)生了一定的制約作用。

2.5 管理體制滯后，忽略了市場經(jīng)濟(jì)的作用

我國的事業(yè)單位長期以來依賴于國家的財(cái)政撥款，其中人員的工資與社保等支出已經(jīng)成為了地方財(cái)政支出的較大的負(fù)擔(dān)，并且還呈現(xiàn)出每年上升的趨勢。在這種情況下，有效的探索事業(yè)單位的管理模式，已經(jīng)成為了當(dāng)前研究的重要課題。在國家財(cái)政的保障下，很多事業(yè)單位內(nèi)部呈現(xiàn)出了消極怠工，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作積極性差，工作量不足等問題，這些都嚴(yán)重的影響了事業(yè)單位的發(fā)展，也制約了地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诎l(fā)展較慢的社會經(jīng)濟(jì)條件下，人們越來越傾向于到事業(yè)單位工作，從而造成了局部性的惡行循環(huán)[4]。

3 對崗位設(shè)置與工資分配的意見及建議

3.1 嚴(yán)格區(qū)分崗位職責(zé)，對崗位進(jìn)行精準(zhǔn)規(guī)劃

事業(yè)單位要提高對自己單位職責(zé)的認(rèn)知度，承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任與服務(wù)意識，加強(qiáng)對自我職責(zé)的梳理，從而分門別類的設(shè)置不同的部門，共同組建各自獨(dú)立又相互配合的高效的運(yùn)轉(zhuǎn)模式。事業(yè)單位要結(jié)合自己的具體職能，針對技術(shù)部門，管理部門，后勤部門三個大類進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，堅(jiān)持事事有人做，事事可追責(zé)的清晰的崗位負(fù)責(zé)制，從而讓員工能夠正確的認(rèn)識到自己的崗位職責(zé)，并且按照崗位的需求開展工作，明確責(zé)權(quán)的同時，規(guī)范了員工工作中的態(tài)度與行為。事業(yè)單位科學(xué)劃分崗位，嚴(yán)格區(qū)分崗位職責(zé)對于優(yōu)化和完善工資薪酬制度有非常重要的作用，也是工資薪酬制度完善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3.2 加強(qiáng)事業(yè)單位的思想建設(shè)，提高政治覺悟

事業(yè)單位要積極開展單位內(nèi)部的思想建設(shè)工作，提高單位管理層的思想水平與政治覺悟，從理論的高度認(rèn)識到國家利益與個人利益之間的關(guān)系，從而有效的避免違法亂紀(jì)的行為發(fā)生，杜絕權(quán)錢崗交易，保護(hù)國家利益與國家形象，防止社會不良影響的產(chǎn)生。同時事業(yè)單位也要加強(qiáng)單位內(nèi)部的黨建工作，充分調(diào)動黨員的戰(zhàn)斗堡壘作用，通過先進(jìn)的理論與實(shí)際帶頭作用，在單位內(nèi)部掀起整肅之風(fēng)，樹立正確的思想價值觀。通過思想建設(shè)的持續(xù)化深入，可以有效限制特殊崗位的產(chǎn)生，提高單位內(nèi)部人才引進(jìn)的公平性與公正性，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高工作質(zhì)量，切實(shí)推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。

3.3 完善基本薪資制度，加強(qiáng)崗位間的差別化待遇

崗位精準(zhǔn)規(guī)劃的顯著效果就是便于基本薪資制度的制定與完善，改變傳統(tǒng)的制度下以職定薪的方式。在傳統(tǒng)的模式下，員工將更多的精力放在了對職稱的評選上。職稱的提高直接關(guān)系到個人的崗位位置與薪資水平，而實(shí)際從事的工作和完成情況卻對員工的薪資沒有決定性的影響[5]。完善薪資制度可以讓員工將更多的精力放在工作的開展與創(chuàng)新上，而不再只注重職稱的評選，忽略實(shí)際工作的效果。通過薪資制度的完善，可以讓員工更加清晰的認(rèn)識到自己的工作價值，產(chǎn)生職業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)工作的積極性。同時薪資制度的完善，也可以優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部的資源配置，建立公平公正的體系的同時，加強(qiáng)崗位間的差別化待遇，將多種生產(chǎn)關(guān)系因素完整的體現(xiàn)在薪資制度中。

3.4 完善薪酬獎懲制度，全面激發(fā)工作積極性

薪酬獎懲制度的建立和完善，是調(diào)整事業(yè)單位工作狀態(tài)的有效方式。要完善獎懲制度首先要改變傳統(tǒng)的分配方式，將員工的工資與薪酬區(qū)別開來，從制度上給予事業(yè)單位薪酬分配自主性。這樣既能保障事業(yè)單位的工資分配及時足量，又能增強(qiáng)事業(yè)單位對員工的管理力度，對于臨時的工作量要給予薪酬上的獎勵，而對于不符合單位規(guī)定的行為的產(chǎn)生要加強(qiáng)懲戒，通過這種獎懲制度的建立，可以有效的提升員工的工作積極性，讓員工的工作更加富有創(chuàng)造力，也能夠讓員工形成良好的價值觀，堅(jiān)守職業(yè)操守，切實(shí)將分內(nèi)的工作落實(shí)到實(shí)處，從而提高事業(yè)單位的形象與口碑，為其持續(xù)性的發(fā)展提供保障。

3.5 探索發(fā)展新模式，積極改革事業(yè)單位體制

事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中呈現(xiàn)出了較多的體制上的問題，并且在時代的發(fā)展過程中逐漸出現(xiàn)了一些弊端。要徹底的解決這些現(xiàn)象，就要從根本層面入手，改變現(xiàn)有的事業(yè)單位的管理體制，探索和研究新的發(fā)展模式，從而激發(fā)事業(yè)單位的活力，帶動事業(yè)單位的全面發(fā)展。當(dāng)前我國正在逐步放開對事業(yè)單位的保障制度管理與薪資管理，讓事業(yè)單位融入到市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，增強(qiáng)其自身的市場競爭力，利用優(yōu)勝劣汰和資源的優(yōu)化配置，激發(fā)事業(yè)單位為煥發(fā)出新的生命力，在市場經(jīng)濟(jì)中生存發(fā)展。

結(jié) 語

通過本文的研究可以看出，充分的利用崗位的精準(zhǔn)定位與工資薪酬的靈活性發(fā)放，對于提高工作人員的工作積極性，改變單位內(nèi)活力不足，創(chuàng)新意識差的現(xiàn)象有非常明顯的促進(jìn)作用。結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位存在的問題，有關(guān)人員要積極的探索事業(yè)單位改革的新模式，不斷創(chuàng)新改革方法，切實(shí)將崗位設(shè)置與薪酬管理落到實(shí)處，從而改變事業(yè)單位在人們心目中的形象，激發(fā)其市場活力與工作動力，在社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中發(fā)揮重要的作用。