陳 剛 吳 敏

（安徽工程大學人事處 安徽·蕪湖 241000）

2017 年起，我國政府正式啟動高?！半p一流”建設，首批遴選一流大學建設高校42 所，一流學科建設高校95 所，國家對入選“雙一流”建設的高校給予政策和資金上的大力支持。 “雙一流”背景下，名單內的高校獲得發(fā)展助力， 必將迎來發(fā)展的機遇期， 而更多名單外的高校又如何尋找發(fā)展的出路？為此，全國多個省、自治區(qū)、直轄市大力推進地方版的“雙一流”建設方案，通過做強“雙一流”地方版，激發(fā)地方高校改革發(fā)展內生動力。 如支持本區(qū)域內具有較長本科辦學歷史、綜合實力較為突出、具備一定辦學特色的高等院校遴選部分 “優(yōu)勢學科”啟動“博士點”建設，支持應用型本科院校啟動“碩士點”建設，以期通過區(qū)域內院校辦學層次的提升，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展提供數(shù)量充足、層次更高的“智力支持”。

一、師資隊伍建設是地方本科院校發(fā)展提升的最核心要素

“高校師資隊伍教師資源是高校保持和發(fā)展競爭優(yōu)勢的核心資源, 是支撐和保證學校發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的極其重要的戰(zhàn)略性資源。 ”[1]國務院在推進世界一流大學和一流學科建設方案中，明確將“建設一流師資隊伍”擺在首要位置。 地方本科院校是我國高等學校的主力軍， 根據(jù)教育部發(fā)布的最新信息，截止2020 年6 月30 日， 全國共有普通本科高校1258 所， 其中地方本科高校1143 所， 占比超過90.8%。 地方本科院校在發(fā)展進程中，面臨教育部本科教學審核評估、碩士學位授權點建設、博士學位授權點建設等共同考驗，而這些事關地方高校發(fā)展存亡的關鍵考核最核心的觀測點則是師資隊伍資源。 如本科教學審批評估生師比必須達到18:1；新增碩士點建設專任教師中具有博士學位的比例不低于25%，生師比不超過1:17；新增博士點建設專任教師中具有博士學位的比例不低于45%，生師比不超過1:16，然而這些核心指標只是學校整體層面所要達到的“公共門檻”。 除此之外，各個不同的學科還規(guī)定了更為“苛刻”的師資隊伍條件。 因此，中央和地方政府對高等教育的這一波“投資熱”，在為地方本科院校發(fā)展提供良好契機的同時，又使得地方本科院校面臨師資隊伍資源匱乏等巨大壓力。 破解高校師資隊伍發(fā)展難題，平衡師資隊伍數(shù)量和質量的關系，確保師資隊伍數(shù)量適中和結構合理是擺在地方本科院校黨政領導面前的一道大難題。

二、地方本科院校師資隊伍建設面臨多重困境

（一）師資隊伍的總量不足與結構不優(yōu)

多數(shù)地方高校經(jīng)歷了招生規(guī)模短時間迅速擴招的過程， 由于受本科教學評估和學位點申請等“剛性指標”的要求影響，多數(shù)本科高校對專任教師的學歷要求一般都是博士，基于當前全國范圍內的“博士荒”，短時間內高校師資隊伍與學生人數(shù)難以實現(xiàn)同步增長，導致地方本科高校普遍存在專任教師總量不足，生師比居高不下等窘狀。 同時，就師資隊伍的學歷結構來看，多數(shù)地方院校專任教師的學歷主要為碩士及其以下，具有博士學位的教師數(shù)量較少，普遍缺少高水平的領軍型人才；就年齡結構來看，多數(shù)高校在短時間內通過大規(guī)模引進青年教師作為師資隊伍補償， 從而造成了35 歲以下的青年教師占比偏高，未能形成“老中青”比例協(xié)調的師資隊伍梯隊；就學緣結構來看，一些高?！敖H繁殖”現(xiàn)象較為嚴重，師資隊伍中具有本校學習經(jīng)歷的教師占有相當大的比例；就專業(yè)分布來看，辦學歷史較長、 基礎雄厚的專業(yè)師資數(shù)量較為充足，新建專業(yè)師資數(shù)量偏少。

（二）師資隊伍的流失現(xiàn)象較為嚴重

由于“雙一流”計劃采取動態(tài)調整機制，已入選高校須確保在一下輪評估中不被“出列”，而上一輪未入選高校又渴望在下一輪遴選中“入列”，這些都需要強大的高水平師資隊伍作為后盾。 因此，一些有實力高校對高層次人才打起了空前的“資源爭奪戰(zhàn)”，在這種大背景下，地方本科院校歷經(jīng)多年培育的高層次人才往往會因為更高的平臺、更好的待遇而流向水平更高的大學。 而一位高層次人才或一個高水平人才團隊的流失又會引發(fā)他人的效仿，最終誘發(fā)人才流失的“骨牌效應”。 在面臨這種高層次人才“顯性流失”的同時，地方本科院校還承受著人才“隱性流失”的壓力，如由于收入分配制度和激勵措施不夠完善， 部分教師將大量的精力忙于校外兼職、開店創(chuàng)業(yè)、外出講學搞項目，而對承擔的教學科研工作責任心不強，敷衍了事,只求蒙混過關，導致學校花費重金引進的人才未能發(fā)揮應有的價值。

（三）師資隊伍的評價體系不健全

多數(shù)地方本科院校未能建立科學有效的多維評價機制，對教師的評價主要集中在科研方面。 如在人才引進中對應聘人才的評價主要依據(jù)其讀研期間取得的科研成果、畢業(yè)學校的層次等，而對引進人才的思想政治素質、 發(fā)展?jié)撃艿汝P注度不高；在專業(yè)技術職務評審中未能精準的做到分類評審，對教師業(yè)績成果的評價主要依賴于科研成果，而淡化教學效果；在科研項目申報中，過多關注申請者業(yè)已取得的科研成果， 認為其前期科研成果豐富，更有助于后期研究任務的完成； 在教師年度考核中，過分關注教師在本年度取得的科研業(yè)績，而對教師是否承擔教研室工作、黨支部工作等公共職責關心力度不夠。 這種“唯科研”的評價機制，挫傷了多數(shù)教師的積極性，導致師資隊伍活力不顯。 同時，人才成長的環(huán)境不夠寬松，人才培育中存在“急功近利” 等思想，“對于高學歷人才的考核缺乏長遠性，一味求快求大，導致高學歷人才不堪重負”[2]。

（四）師德師風建設的實效性不強

部分地方本科高校對教師思想政治教育和師德師風的重要性認識不足， 認為這些是軟指標，短期內見效慢又難以衡量，投入與產(chǎn)出的效益比不明顯， 對學校辦學層次提升的推動作用難以顯現(xiàn)，因此從學校層面沒有給予足夠的重視。 在日常工作中，對教師的師德師風往往做“保底型”的要求，滿足于面上不出師德師風“負面事件”，不對學校聲譽造成負面影響。 對上級關于師德師風的文件精神學習領悟不夠，對師德師風建設的復雜性、緊迫性認識不足，存在“說起來重要、做起來次要”等現(xiàn)象。 日常活動開展?jié)M足于走走過場、搞搞形式、寫寫新聞報道，深入廣大教師調查分析不夠，對教師內心深處關心不夠，對教師“八小時之外”的動態(tài)掌握不夠， 未能建立起各級干部與教師的深度溝通機制，教師思想政治教育和師德師風建設工作抓手不夠，實效性不強，導致個別教師學風浮躁，急于出成果，不遵守學術規(guī)范， 出現(xiàn)學術不端或學術不規(guī)范現(xiàn)象。

（五）人事工作的舉措不新

部分地方本科院校對人才工作的嚴峻形勢認識不清，面對人才爭奪戰(zhàn)的危機意識不強。 在日常工作中，為人才服務的意識和水準還停留在較低的水準，外出調研學習不多，對人才新理論學習不夠，缺乏創(chuàng)新意識和競爭意識。 人才工作的組織保障體系不夠健全， 人才工作主要由人事部門一家牽頭，相關部門積極主動配合的多部門聯(lián)動機制尚不成熟，工作中還存在扯皮推諉的現(xiàn)象，導致人才服務的組合效應不明顯。 同時在思想認識上存在偏差，過多注重人才的引進，輕視人才的培養(yǎng)，導致引進人才的效應發(fā)揮不夠明顯。

三、地方本科院校師資隊伍建設的路徑選擇

針對“雙一流”背景下地方本科院校師資隊伍建設面臨的多重困境，“地方高校應抓住機遇，在人才工作政策、體制、機制等方面加大創(chuàng)新力度，增強地方高校對高層次人才的吸引力，在‘雙一流’建設中積極作為”[3]。

（一）健全人才工作的組織領導體系

2016 年中央出臺《關于人才發(fā)展體制機制改革的意見》明確提出要“完善黨管人才工作格局”。 人才工作是“全鏈條”式的復雜系統(tǒng)工程，涉及人才引進、培養(yǎng)、服務、激勵和約束等多個環(huán)節(jié)，整個過程中涉及學校多個職能部門，如后勤保障部門負責人才的住房和子女入學入托；科研部門負責人才科研項目的申報和科研平臺的搭建；國資部門負責人才科研實驗室的建設等，高校迫切需要組建由學校黨政主要領導牽頭，人事、組織、教務、后勤、科技、國資以及二級院系主要領導為成員的人才工作領導小組，完善領導小組日常工作運行機制，定期召開人才工作會議，協(xié)調、解決人才工作中遇到的突出問題， 制定職能部門服務人才工作的考核體系，壓實各部門責任落實，多打多部門聯(lián)動的“組合拳”。

（二）科學編制師資隊伍發(fā)展規(guī)劃

高校師資隊伍規(guī)劃的制定須服從于學校未來的發(fā)展定位，研究型大學、教學研究性大學、應用型大學等不同類型的發(fā)展定位對師資隊伍的層次、結構和數(shù)量需求不同。 高校在明確辦學定位的基礎上，將本校專業(yè)調整情況、招生調整情況、教師年齡分布情況、教師學緣結構情況、教師進修和流失情況等“內”的因素與人才外部競爭情況、所在地區(qū)引才政策、區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展勢頭等“外”的要素深度融合，深入做通盤考慮。 “注重統(tǒng)籌辦學資源，整合學科資源，避免學科重疊和師資力量分散，將有限的師資引進計劃用到學校真正需要加強和補充的學科”[4]。 師資隊伍規(guī)劃中要涵蓋計劃實施的時間表和路線圖，明確各部門的責任分工，設置獎懲分明的激勵約束機制，由學校主要領導牽頭，建立定期工作會商制度，確保制定的計劃不被“束之高閣”，真正發(fā)揮師資規(guī)劃的引領作用。

（三）拓展人才引育新途徑新思路

堅持以超常規(guī)措施， 加大全職引才的力度，切實提高引進人才待遇，形成人才引進工作的強大合力。 注重將人才引進的壓力適當“發(fā)散”，設立引進人才“伯樂獎”，形成全校全體教職工積極攬才的良好局面。 同時嘗試將人才引進的“關口前移”，與高校在讀博士生提前簽訂就業(yè)意向，為在讀博士發(fā)放學費和生活費補助，提前預定高層次人才。 善于樹立“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”的工作理念，積極探索以柔性引進、校地共享等更加靈活、多樣的形式招攬優(yōu)秀高層次人才為校工作。 注重對本校自有人才的培養(yǎng)，采取國境外訪學研修的方式提升師資隊伍的國際化視野；采取企事業(yè)單位掛職鍛煉的方式提升師資隊伍的專業(yè)應用和工程實踐能力；采取在職攻讀博士學位等方式，大力提升師資隊伍的博士化比例。

（四）不斷提升人才工作“軟環(huán)境”

“優(yōu)質的土壤才能培育參天大樹，同樣的道理，優(yōu)良的軟環(huán)境才能培養(yǎng)優(yōu)秀的師資隊伍。 ”[5]地方本科高校要強化人才理念更新轉換，破除束縛人才發(fā)展的舊思維， 調研學習發(fā)達地區(qū)人才工作的好思路、好做法。 堅持高校各級黨政領導聯(lián)系青年教師制度，幫助他們解決自身存在的實際困難。 在師資隊伍建設中，注重運用“系統(tǒng)論”的理念，在提高人才待遇的同時， 注重加強師資隊伍的制度建設，善于將人才的引進、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵等環(huán)節(jié)有機融合，構筑良性的引才—育人—用才—穩(wěn)才機制。 “有效利用教師評價機制這根‘指揮棒’，注重從知識掌握能力、教學能力、實踐能力、科研能力等四個方面展開”[6]，逐漸將教師公共服務能力納入教師評價體系。 大力推進收入分配制度改革，對特別優(yōu)秀的人才，嘗試“年薪制”“協(xié)議工資制”，激發(fā)各類人才活力。 實施寬松的人才考核政策，“對高層次人才適當延長周期， 引導高層次人才多出標志性、原創(chuàng)性成果”[7]。 同時，加大對黨政管理隊伍的培訓，提升他們服務人才的理念和意識。

（五）強化教師思想政治教育和師德師風建設

地方本科高校要深刻認識到教師師德師風是學校的“核心競爭力”和“軟實力”，堅持把教師思想政治教育和師德師風建設納入學校黨政重點工作，切實從思想上提高認識，在行動上增強自覺。 從學校層面要注重頂層設計，加強教師思想政治教育和師德師風建設的組織領導體系，成立由學校黨政主要領導牽頭，相關職能部門協(xié)同推進的師德師風建設工作領導小組，編制全體教職工政治理論學習計劃，加強師德師風方面的理論學習。 同時，制定學校師德師風考核辦法，落實落細師德師風建設的各項要求， 堅持把優(yōu)良師德師風作為教師評獎評優(yōu)、職稱評聘、科研申報的“前置條件”。 注重運用“正”“反” 兩個方面教訓， 對發(fā)生的師德師風 “負面事件”，做到不遮掩、不護短，善于用“身邊事教育身邊人”，堅決實施師德師風“一票否決”制。 對涌現(xiàn)出的師德先進典型， 利用教師節(jié)等時機召開表彰大會，注重師德師風的激勵機制，讓具有良好師德師風的教師得到實實在在的“實惠”，切實引導廣大教師將師德師風與教學、 科研提高到同等重要的地位，真正從思想和內心深處重視師德, 并立志擁有良好師德。

結 語

“雙一流”背景下，地方本科院校師資隊伍建設面臨前所未有的壓力，地方本科高校在尋求地方政府政策與資金支持的前提下，要善于練好“內功”，注重轉化工作思路，創(chuàng)新工作方式，堅持以人才新理念引領師資隊伍建設，努力營造“引才、育才、用才、惜才”的良好環(huán)境。